Medan vissa jobbintervjuare ta en ganska ovanlig inställning till intervjufrågor , de flesta jobbintervjuerna involverar ett utbyte av vanliga intervjufrågor och svar (inklusive några av vanliga frågor om beteendeintervjuer ). Här är några av de vanligaste intervjufrågorna, tillsammans med det bästa sättet att besvara dem.
1. 'Berätta lite om dig själv.'
Om du är intervjuaren finns det mycket du borde veta: Kandidatens CV och personliga brev bör berätta mycket, och LinkedIn och Twitter och Facebook och Google kan berätta mer.
Målet med en intervju är att avgöra om kandidaten kommer att vara enastående i jobbet, och det innebär att utvärdera de färdigheter och attityd som krävs för det jobbet. Behöver hon vara en empatisk ledare? Fråga efter det. Behöver hon ta ditt företag offentligt? Fråga efter det.
Om du är kandidat, prata om varför du tog vissa jobb. Förklara varför du åkte. Förklara varför du valde en viss skola. Berätta varför du bestämde dig för att gå i grundskolan. Diskutera varför du tog ett ledigt år på ryggsäck genom Europa och vad du fick ut av upplevelsen.
När du svarar på den här frågan ansluter du prickarna i ditt CV så att intervjuaren inte bara förstår vad du har gjort utan också Varför .
2. 'Vilka är dina största svagheter?'
Varje kandidat vet hur man svarar på den här frågan: Välj bara en teoretisk svaghet och förvandla den bristen till en förklädd styrka!
Till exempel: 'Min största svaghet är att bli så upptagen i mitt arbete att jag tappar tid. Varje dag tittar jag upp och inser att alla har gått hem! Jag vet att jag borde vara mer medveten om klockan, men när jag älskar det jag gör kan jag bara inte tänka mig något annat. '
Så din 'största svaghet' är att du kommer att lägga in fler timmar än alla andra? Bra.
Ett bättre tillvägagångssätt är att välja en faktisk svaghet, men en som du arbetar för att förbättra. Dela vad du gör för att övervinna den svagheten. Ingen är perfekt utan visar du är villig att självbedöma ärligt och sedan söka sätt att förbättra kommer ganska darned nära.
3. 'Vilka är dina största styrkor?'
Jag är inte säker på varför intervjuare ställer denna fråga; ditt CV och din erfarenhet bör göra dina styrkor tydliga.
Ändå, om du blir ombedd, ge ett skarpt, punktligt svar. Var tydlig och exakt. Om du är en stor problemlösare, säg inte bara det: Ge några exempel, som är relevanta för öppningen, det bevisa du är en bra problemlösare. Om du är en känslomässigt intelligent ledare, säg inte bara det: Ge några exempel som bevisar du vet hur du svarar på den obesvarade frågan .
Kort sagt, inte bara hävda att du har vissa attribut - bevisa du har dessa attribut.
4. 'Var ser du dig själv på fem år?'
Svaren på denna fråga går på två grundläggande sätt. Kandidater försöker visa sin otroliga ambition (för det är vad de tror att du vill) genom att ge ett extremt optimistiskt svar: 'Jag vill ha ditt jobb!' Eller så försöker de visa sin ödmjukhet (för det är vad de tror att du vill) genom att ge ett mildt, självföraktande svar: 'Det finns så många begåvade människor här. Jag vill bara göra ett bra jobb och se vart mina talanger tar mig. '
I båda fallen lär du dig ingenting, förutom hur väl kandidater kan sälja sig själva.
För intervjuare är här en bättre fråga: 'Vilket företag skulle du älska att starta?'
Den frågan gäller alla organisationer, för varje anställd i varje företag borde ha en entreprenörsinriktning.
Det företag som en kandidat skulle vilja börja berättar om henne hopp och drömmar , hennes intressen och passioner, jobbet hon gillar att göra, de människor hon gillar att arbeta med - så luta dig bara tillbaka och lyssna.
5. 'Varför ska vi anställa dig av alla kandidater?'
Eftersom en kandidat inte kan jämföra sig med människor som han inte känner, är allt han kan göra att beskriva hans otroliga passion och önskan och engagemang och ... ja, i grund och botten för jobbet. (Alltför många intervjuare ställer frågan och luta sig sedan tillbaka, armarna korsade, som om de skulle säga: 'Fortsätt. Jag lyssnar. Försök att övertyga mig.')
Och du lär dig ingenting.
Här är en bättre fråga: 'Vad tycker du att jag behöver veta som vi inte har diskuterat?' Eller till och med 'Om du kunde få en övergång till en av mina frågor, hur skulle du svara på det nu?'
Sällan kommer kandidater till slutet av en intervju som känner att de har gjort sitt bästa. Kanske konversationen gick i en oväntad riktning. Kanske fokuserade intervjuaren på en aspekt av deras färdigheter och ignorerade helt andra viktiga attribut. Eller kanske började kandidater intervjun nervös och tveksam och önskar nu att de kan gå tillbaka och beskriva sina kvalifikationer och erfarenheter bättre.
Plus, tänk på det så här: Ditt mål som intervjuare är att lära dig så mycket du kan om varje kandidat, så vill du inte ge dem chansen att se till att du gör det?
Se bara till att förvandla den här delen av intervjun till en konversation, inte till en ensamrätt. Lyssna inte bara passivt och säg sedan 'tack. Vi hör av oss.' Ställ uppföljningsfrågor. Be om exempel.
Och naturligtvis, om du får denna fråga, använd den som en chans att markera saker du inte har kunnat röra vid.
6. 'Hur lärde du dig om öppningen?'
Arbetskort, allmänna inlägg, online-listor, jobbmässor - de flesta hittar sina första jobb på det sättet, så det är verkligen ingen röd flagga.
Men en kandidat som fortsätter att hitta varje på varandra följande jobb från allmänna inlägg har förmodligen inte fått reda på vad han eller hon vill göra - och var han eller hon vill göra det.
Han eller hon letar bara efter ett jobb; ofta, några jobb.
Så förklara inte bara hur du hörde om öppningen. Visa att du hört om jobbet genom en kollega, en nuvarande arbetsgivare, genom att följa företaget - visa att du känner till jobbet för att du vill jobba där .
Arbetsgivare vill inte anställa människor som bara vill ha ett jobb; de vill anställa människor som vill ha ett jobb med deras företag.
7. 'Varför vill du detta jobb?'
Gå nu djupare. Prata inte bara om varför företaget skulle vara bra att arbeta för; prata om hur positionen passar perfekt för det du hoppas kunna uppnå, både på kort och lång sikt.
Och om du inte vet varför positionen passar perfekt, leta någon annanstans. Livet är för kort.
candace parker nettovärde 2019
8. 'Vad anser du vara din största professionella prestation?'
Här är en intervjufråga som definitivt kräver ett svar som är relevant för jobbet. Om du säger att din största prestation var att förbättra genomströmningen med 18 procent på sex månader men du intervjuar för en ledande roll inom mänskliga resurser, är det svaret intressant men i slutändan irrelevant.
Prata istället om en underpresterande anställd du 'räddade', eller hur du övervann strid mellan avdelningar eller hur så många av dina direktrapporter har marknadsförts.
Målet är att dela prestationer som låter intervjuaren föreställa dig dig i positionen - och se dig lyckas.
9. ”Berätta om förra gången en kollega eller kund blev arg på dig. Vad hände?'
Konflikt är oundviklig när ett företag arbetar hårt för att få saker gjorda. Fel inträffar. Visst, styrkor kommer fram, men svagheter bakar också huvudet. Och det är OK. Ingen är perfekt.
Men en person som tenderar att skjuta skulden - och ansvaret för att rätta till situationen - på någon annan är en kandidat att undvika. Att anställa chefer vill hellre välja kandidater som inte fokuserar på skulden utan på att lösa och åtgärda problemet.
Varje företag behöver anställda som villigt erkänner att de har fel, tar steget för att ta ägandet för att lösa problemet och, viktigast av allt, lära av erfarenheten.
10. 'Beskriv ditt drömjobb.'
Tre ord beskriver hur du ska svara på denna fråga: relevans, relevans, relevans.
Men det betyder inte att du måste göra upp ett svar. Du kan lära dig något av varje jobb. Du kan utveckla färdigheter i varje jobb. Arbeta bakåt: Identifiera saker om jobbet du intervjuar för som hjälper dig om du landar ditt drömjobb någon gång och beskriv sedan hur dessa saker gäller för det du hoppas att du en dag gör.
Och var inte rädd för att erkänna att du en dag kan gå vidare, oavsett om du går med i ett annat företag eller - bättre - till starta ditt eget företag . Arbetsgivare förväntar sig inte längre 'för alltid' anställda.
11. 'Varför vill du lämna ditt nuvarande jobb?'
Låt oss börja med vad du borde inte säg (eller, om du är intervjuaren, vad är definitiva röda flaggor).
Prata inte om hur din chef är svår. Prata inte om hur du inte kan komma överens med andra anställda. Tappa inte ditt företag illa.
Fokusera istället på det positiva som ett drag kommer att ge. Prata om vad du vill uppnå. Prata om vad du vill lära dig. Prata om hur du vill växa, om saker du vill åstadkomma; förklara hur ett drag kommer att vara bra för dig och för ditt nya företag.
Att klaga på din nuvarande arbetsgivare är lite som folk som skvaller: Om du är villig att prata illa om någon annan kommer du förmodligen att göra samma sak mot mig.
12. 'Vilken typ av arbetsmiljö tycker du bäst om?'
Kanske älskar du att arbeta ensam, men om jobbet du intervjuar är i ett callcenter, kommer det svaret att göra dig inget bra.
Så ta ett steg tillbaka och tänk på jobbet du söker och företagets kultur (för varje företag har ett, oavsett om det är avsiktligt eller oavsiktligt). Om ett flexibelt schema är viktigt för dig, men företaget inte erbjuder ett, fokusera på något annat. Om du gillar konstant riktning och stöd och företaget förväntar sig att anställda ska självhantera, fokusera på något annat.
Hitta sätt att belysa hur företagets miljö kommer att fungera bra för dig - och om du inte kan hitta sätt, ta inte jobbet, för du kommer att vara eländig.
13. 'Berätta för mig om det tuffaste beslutet du hade att ta de senaste sex månaderna.'
Målet med denna fråga är att utvärdera kandidatens resonemangsförmåga, problemlösningsförmåga, bedömning och eventuellt till och med villighet att ta intelligenta risker.
Att inte ha något svar är ett definitivt varningstecken. Alla fattar svåra beslut, oavsett deras ställning. Min dotter arbetade deltid som server på en lokal restaurang och fattade svåra beslut hela tiden - som det bästa sättet att hantera en vanlig kund vars beteende utgjorde gränstrakasserier.
Ett bra svar bevisar att du kan fatta ett svårt analytiskt eller resonemangsbaserat beslut - till exempel att vada genom en rad data för att bestämma den bästa lösningen på ett problem.
Ett bra svar bevisar att du kan fatta ett svårt interpersonellt beslut, eller ännu bättre ett svårt datadrivet beslut som inkluderar interpersonella överväganden och förgreningar.
Att fatta beslut baserat på data är viktigt, men nästan alla beslut har också inverkan på människor. De bästa kandidaterna väger naturligtvis alla sidor av en fråga, inte bara den affärsmässiga eller den mänskliga sidan.
14. 'Vad är din ledarstil?'
Det här är en svår fråga att besvara utan att tappa ner på fläckar. Försök att dela ledarskapsexempel istället. Säg, 'Det bästa sättet för mig att svara på det är att ge dig några exempel på ledarskapsutmaningar jag har mött', och sedan dela situationer där du hanterade ett problem, motiverade ett team, arbetade genom en kris. Förklara Vad du gjorde och det kommer att ge intervjuaren en stor känsla av hur du leder.
Och naturligtvis låter det dig lyfta fram några av dina framgångar.
15. 'Berätta för mig om en gång du inte var överens med ett beslut. Vad gjorde du?'
Ingen håller med om alla beslut. Oenigheter är bra; det är vad du gör när du inte håller med som betyder något. (Vi känner alla människor som älskar att ha 'mötet efter mötet', där de har stött ett beslut i mötet men sedan går ut och undergräver det.)
Visa att du var professionell. Visa att du tog upp dina bekymmer på ett produktivt sätt. Om du har ett exempel som visar att du kan påverka förändringar, bra - och om du inte gör det, visa att du kan stödja ett beslut även om du tycker att det är fel (så länge det inte är oetiskt, omoraliskt, etc.).
Varje företag vill att anställda är villiga att vara ärliga och rättvisa, att dela problem och frågor, men att också komma bakom ett beslut och stödja det som om de kom överens, även om de inte gjorde det.
16. 'Berätta för mig hur du tror att andra skulle beskriva dig.'
Jag hatar den här frågan. Det är en total bortkastning. Men jag frågade det en gång och fick ett svar som jag gillade.
'Jag tror att folk skulle säga att det du ser är vad du får', sa kandidaten. 'Om jag säger att jag kommer att göra något, gör jag det. Om jag säger att jag kommer att hjälpa, hjälper jag. Jag är inte säker på att alla gillar mig, men de vet alla att de kan lita på vad jag säger och hur hårt jag jobbar. '
Kan inte slå det.
17. 'Vad kan vi förvänta oss av dig under de första tre månaderna?'
Helst ska svaret på detta komma från arbetsgivaren: De borde ha planer och förväntningar på dig.
Men om du blir ombedd, använd den här allmänna ramen:
- Du kommer att arbeta hårt för att avgöra hur ditt jobb skapar värde - du kommer inte bara vara upptagen, du kommer att vara upptagen med att göra rätt saker.
- Du lär dig hur du kan betjäna alla dina väljare - din chef, dina anställda, dina kamrater, dina kunder och dina leverantörer och leverantörer.
- Du kommer att fokusera på att göra det du gör bäst - du kommer att anställas för att du tar med vissa färdigheter och du kommer att tillämpa dessa färdigheter för att få saker att hända.
- Du kommer att göra skillnad - med kunder, med andra anställda, för att få entusiasm och fokus och en känsla av engagemang och lagarbete.
Lägg sedan bara i detaljer som är relevanta för dig och jobbet.
18. 'Vad tycker du om att göra utanför arbetet?'
Många företag tycker att kulturell passform är extremt viktig, och de använder intressen utifrån som ett sätt att avgöra hur du kommer att passa in i ett team.
Ändå frestas inte att fibra och hävda att du gillar hobbyer som du inte gör. Fokusera på aktiviteter som indikerar någon form av tillväxt: färdigheter du försöker lära dig, mål du försöker uppnå. Väv in dem med personliga detaljer. Till exempel, 'Jag bildar en familj, så mycket av min tid är inriktad på det, men jag använder min pendeltid för att lära mig spanska.'
19. 'Vad var din lön i ditt senaste jobb?'
Det här är svårt. Du vill vara öppen och ärlig, men uppriktigt sagt ställer vissa företag frågan som inledande steg i löneförhandlingarna.
Prova ett tillvägagångssätt som rekommenderas av Liz Ryan. När du blir tillfrågad, säg: 'Jag fokuserar på jobb inom 50 000 $. Är denna position inom det intervallet? ' (Uppriktigt sagt borde du redan veta - men det här är ett bra sätt att avböja.)
Kanske svarar intervjuaren; kanske hon inte. Om hon trycker på dig för att få svar måste du bestämma om du vill dela eller dämpa. I slutändan kommer ditt svar inte att spela någon roll för mycket, eftersom du antingen accepterar den erbjudna lönen eller inte, beroende på vad du tycker är rättvist.
20. 'En snigel är längst ner i en 30-fots brunn. Varje dag klättrar han upp tre meter, men på natten glider han tillbaka två meter. Hur många dagar tar det för honom att klättra upp ur brunnen? '
Frågor som dessa har blivit mycket mer populära (tack, Google) de senaste åren. Intervjuaren letar inte nödvändigtvis efter rätt svar utan i stället lite insikt i dina resonemangsförmågor.
Allt du kan göra är att prata igenom din logik när du försöker lösa problemet. Var inte rädd för att skratta åt dig själv om du får fel - ibland försöker intervjuaren bara bedöma hur du hanterar misslyckande.
21. 'Vilka frågor har du till mig?'
Slösa inte denna möjlighet. Ställ smarta frågor, inte bara som ett sätt att visa att du är en bra kandidat utan också för att se om företaget passar dig - trots allt intervjuas du, men du intervjuar också företaget.
Här kommer:
22. 'Vad förväntar du mig att jag ska åstadkomma under de första 90 dagarna?'
Ställ den själv om du inte ställdes den här frågan. Varför? Stora kandidater vill slå igång. De vill inte spendera veckor eller månader på att lära känna organisationen. ' De vill inte spendera enorma bitar av tid i orientering, i träning eller i det meningslösa strävan efter att bli våta.
De vill göra skillnad - och de vill göra skillnaden just nu .
23. 'Vilka är de tre egenskaperna som dina bästa spelare har gemensamt?'
Stora kandidater vill också vara bra anställda. De vet att varje organisation är annorlunda - och det är också de viktigaste egenskaperna hos toppartister i dessa organisationer. Kanske dina bästa artister arbetar längre timmar. Kanske är kreativitet viktigare än metodik. Kanske är det viktigare att ständigt landa nya kunder på nya marknader än att bygga långsiktiga kundrelationer. Kanske är nyckeln en vilja att spendera samma tid på att utbilda en nybörjarkund som att hjälpa en entusiast som vill ha avancerad utrustning.
Stora kandidater vill veta, för 1) de vill veta om de kommer att passa in, och 2) om de passar in, vill de veta hur de kan bli en toppartist.
24. 'Vad verkligen ger resultat i det här jobbet? '
Anställda är investeringar, och du förväntar dig att varje anställd ska generera en positiv avkastning på sin lön. (Annars varför har du dem på lönen?)
I varje jobb gör vissa aktiviteter en större skillnad än andra. Du behöver ditt HR-team för att fylla lediga tjänster, men vad du verkligen vill är att de hittar rätt kandidater, eftersom det resulterar i högre retention, lägre utbildningskostnader och bättre total produktivitet.
Du behöver dina servicetekniker för att utföra effektiva reparationer, men vad du verkligen vill är att dessa tekniker identifierar sätt att lösa problem och ge andra fördelar - kort sagt, att bygga kundrelationer och till och med generera ytterligare försäljning.
Stora kandidater vill veta vad som verkligen gör skillnad och driver resultat, för de vet att det att hjälpa företaget att lyckas betyder att de också kommer att lyckas.
25. 'Vilka är företagets högsta prioriterade mål i år, och hur skulle min roll bidra?'
Är det jobb som kandidaten kommer att fylla viktigt? Gör det jobbet materia ?
Stora kandidater vill ha ett jobb med mening, med ett större syfte - och de vill arbeta med människor som närmar sig sina jobb på samma sätt.
Annars är ett jobb bara ett jobb.
26. 'Hur stor andel av de anställda har tagits in av nuvarande anställda?'
Anställda som älskar sina jobb rekommenderar naturligtvis sitt företag till sina vänner och kamrater. Detsamma gäller för personer i ledande positioner - människor försöker naturligtvis ta med sig begåvade människor som de tidigare arbetat med. De har byggt relationer, utvecklat förtroende och visat en kompetensnivå som fick någon att gå ut ur deras sätt att följa dem till en ny organisation.
Och allt detta talar otroligt bra om kvaliteten på arbetsplatsen och kulturen.
27. 'Vad tänker du göra om ...?'
Varje företag står inför en stor utmaning: tekniska förändringar, konkurrenter på marknaden, skiftande ekonomiska trender. Det finns sällan en av Warren Buffetts vallgravar som skyddar ett litet företag.
Så även om vissa kandidater kan se ditt företag som en språngbräda, hoppas de fortfarande på tillväxt och framsteg. Om de så småningom lämnar vill de att det ska vara på deras villkor, inte för att du tvingades gå ur affärer.
Säg att jag intervjuar för en position i din skidbutik. En annan butik öppnar mindre än en mil bort: Hur planerar du att hantera tävlingen? Eller driver du en fjäderfäuppfödning (en enorm industri i mitt område): Vad kommer du att göra för att hantera stigande foderkostnader?
Stora kandidater vill inte bara veta vad du tycker; de vill veta vad du planerar att göra - och hur de passar in i dessa planer.
