En 401 (k) -plan är en skatteuppskjuten avgiftsbestämd pensionsplan. Namnet kommer från ett avsnitt i Internal Revenue Code som tillåter en arbetsgivare att skapa en pensionsplan som anställda frivilligt kan bidra med en del av sin ersättning före skatt. Detta avsnitt gör det också möjligt för arbetsgivaren att matcha anställdas avgifter med avdragsgilla företagsbidrag, eller att bidra med ytterligare medel till anställds konton efter företagets eget gottfinnande som en form av vinstdelning. Vinster på alla avgifter får ackumuleras med uppskjuten skatt tills arbetstagaren drar tillbaka dem efter pension. I många fall kan anställda låna från sina 401 (k) konton före pension till lägre räntor. Dessutom kan anställda besluta att överföra medel på sina 401 (k) -konton till en annan kvalificerad pensionsplan utan påföljd om de byter jobb.
Populariteten för 401 (k) planer under 1990- och 2000-talet har varit stor. För första gången någonsin, 1997, översteg 401 (k) avgiftsbestämda planer de mer traditionella förmånsbestämda pensionsplanerna i termer av de totala pensionstillgångarna som var och en innehar. Och tillväxten av avgiftsbestämda planer fortsatte därefter. Enligt Employee Benefit Research Institute, vid utgången av 2005, innehade avgiftsbestämda planer 61 procent av den privata sektorns pensionstillgångar, jämfört med 39 procent i förmånsbestämda pensioner. 401 (k) -planen har en ganska kort historia men den har redan förändrat ansiktet på pensionsplaneringen i Amerika.
HISTORIA
Bestämmelsen 401 (k) skapades 1978 som en del av årets skatteintäktslag, men gick i stort sett obemärkt förbi i två år tills Ted Benna, en Pennsylvania-konsultkonsulent, utformade en kreativ och givande tillämpning av lagen. Avsnitt 401 (k) föreskrev att kontant- eller uppskjutna bonusplaner kvalificerade för uppskjutande av skatt. De flesta observatörer av skattelagstiftningen hade antagit att bidrag till sådana planer kunde göras först efter att inkomstskatt hade hållits kvar, men Benna märkte att klausulen inte utesluter löneprogram före skatt.
Benna kom med sin innovativa tolkning av 401 (k) -bestämmelsen 1980 som svar på en kunds förslag att överföra en kontantbonusplan till en skatteuppskjuten vinstdelningsplan. De nu välkända funktionerna han sökte var en kombination som ledde till en revision - lönesänkning före skatt, matchningar av företag och medarbetaravgifter. Benna kallade sin tolkning av 401 (k) -regeln 'Cash-Op' och försökte till och med patentera den, men de flesta kunder var försiktiga med planen och fruktade att när regeringen insåg sina skatteintäktsminskande konsekvenser skulle lagstiftarna dra anslut den.
Lyckligtvis för Benna och de miljontals deltagare som sedan dess har använt hans idé fick konceptet med personalbesparingar politisk framgång vid den tiden. Ronald Reagan hade gjort personligt sparande genom skatteuppskjutna enskilda pensionskonton, eller IRA, en del av hans kampanj och ordförandeskap. Löneavdrag för IRA tillåts 1981 och Benna hoppades kunna utvidga den funktionen till sin nya plan. Han upprättade en 401 (k) plan för lönesänkande redan innan Internal Revenue Service hade skrivit de regler som skulle styra den. Regeringsverket överraskade många observatörer när den provisoriskt godkände planen våren 1981 och specifikt sanktionerade Bennas tolkning av lagen som faller.
401 (k) planer blev snabbt en ledande faktor i utvecklingen av pensionsförmåner. Från 1984 till 1991 ökade antalet planer med mer än 150 procent och deltagandet ökade från 62 procent till 72 procent. Antalet anställda som kunde delta i 401 (k) planer ökade till mer än 48 miljoner år 1991 från endast 7 miljoner 1983, och Bennas genombrott gav honom beteckningen 'farfar till 401 (k) s.' Som förväntat insåg regeringen snart volymen av lönesänkningar den inte kunde beskatta och försökte upphäva revolutionen - Reagan-administrationen gjorde två försök att ogiltigförklara 401 (k) s 1986 - men allmän upprördhet förhindrade upphävandet.
Tillkomsten av 401 (k) planer bidrog till en filosofisk förändring bland arbetsgivare, från tillhandahållande av förmånsbestämda pensionsplaner för anställda till administration av avgiftsbestämda pensionsplaner. Tidigare hade företag erbjudit riktiga pensionsplaner som garanterade alla individer en förutbestämd pensionsförmån. Men efter 1981, snarare än att tillhandahålla en arbetsgivarfinansierad pension, började många företag ge anställda möjlighet att spara till sin egen pension genom ett kontant eller uppskjutet arrangemang som en 401 (k). Denna förändring bidrog till att jämföra villkoren för småföretag, som nu kunde erbjuda samma typ av pensionsförmåner som många större arbetsgivare. Småföretag befann sig därmed bättre kunna locka och behålla kvalificerade anställda som tidigare kan ha valt säkerheten för ett stort företag och dess pensionsplan.
julie chrisley miss south carolina
GRUNDLÄGGANDEN I 401 (K) PLANER
På förmånsspråket kallas arbetsgivare som erbjuder 401 (k) s ibland ”plan-sponsorer” och anställda kallas ofta ”plan-deltagare”. De flesta 401 (k) s är kvalificerade planer, vilket innebär att de uppfyller kriterierna i lagen om ekonomisk återvinningsskatt från 1981 (ERTA). ERTA utvidgade och förädlade Act of Employment Retirement Income Act från 1974 (ERISA), som hade antagits för att skydda deltagare och förmånstagare från missbruk av arbetsgivare och skapade riktlinjer som var avsedda att säkerställa adekvat finansiering av pensionsförmåner och minimistandarder för pensionsplaner.
Grundläggande behörighetsnormer fastställdes med denna lagstiftning, men de har ändrats ofta sedan och kan variera något från plan till plan. Från och med 1996 måste en anställd vara minst 21 år och ha anställt minst ett års tjänst hos företaget för att delta i 401 (k) -programmet. Vissa fackliga anställda, utlänningar utomlands och deltidsanställda undantogs från deltagande.
401 (k) planer innehåller många attraktiva funktioner för långsiktiga sparare, inklusive skatteuppskjutning, flexibilitet och kontroll. Skatter på både inkomst och ränta försenas tills deltagarna börjar få utdelningar från planen. Övergångar (direkt överföring av 401 (k) medel till en annan kvalificerad plan, till exempel en ny arbetsgivares 401 (k), en IRA eller en egenföretagande pensionsplan) - samt akut- eller svårighetslån för sjukvårdskostnader, högre utbildning och hemköp - dämpade deltagarnas rädsla för att binda upp stora summor på lång sikt. Även om det finns begränsningar för dessa låners tillgänglighet, villkor och belopp, kan nettokostnaden för upplåning vara ganska rimlig eftersom räntekostnaden delvis kompenseras av investeringsavkastningen.
Anställda kan också få en engångsfördelning av sina konton när de avslutas. Om en anställd väljer att ta sin utdelning kontant före pensionsåldern är arbetsgivaren enligt lag skyldig att hålla inne 20 procent av utdelningen. Om kontot rullas över till en annan kvalificerad plan hålls ingenting kvar. Medarbetarnas självbestämmande av investeringar har gjort det möjligt att skräddarsy konton efter individuella behov. Till exempel kan yngre deltagare vilja betona investeringar med högre risk (och potentiellt högre avkastning), medan anställda som är närmare pensionsåldern kan fokusera på säkrare innehav. Dessa funktioner har förfinats genom åren genom lagstiftning, särskilt efter att regeringen insåg de skatteintäkter som de populära planerna medför.
Passage of the Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act of 2001 (EGTRRA) ändrade beskattningslandskapet i de obundna staterna. När det gäller 401 (k) planer gjordes flera ändringar. För det mesta hjälpte dessa förändringar till att öka det belopp som individer och företag kan bidra till 401 (k) planer på skatteuppskjuten basis.
Från och med 2006 sattes det belopp som en anställd kunde skjuta upp årligen enligt sådana program till $ 15 000. Dessutom sattes summan av arbetsgivar- och arbetstagaravgifter till en individs konto antingen till 100 procent av den årliga ersättningen eller 40 000 dollar, beroende på vilket som var högst. Arbetsgivaren begränsades ytterligare till ett årligt bidrag på 15 procent av den totala lönen, inklusive både anställdas uppskov och arbetsgivarens matchnings- och vinstdelningsbidrag. Slutligen begränsades ersättningsbeloppet som kunde övervägas vid fastställandet av en anställds uppskjutande till 200 000 USD per år. Bidragsgränserna och procentsatserna som används för att beräkna planövergripande gränser ändras från år till år och gör administrationen av dessa planer till en mycket komplex uppgift.
Dessa gränser tenderar att begränsa ledande befattningshavare och andra högt betalda anställda mer än majoriteten av de anställda. Obligatoriska 'topp tunga' tester förhindrar 401 (k) -program från att gynna högt kompenserade anställda genom att begränsa det belopp som ett företags topplönare kan bidra till 401 (k) planer. Kända som 'nondiscrimi-nation-test' i fördelarindustrin, de högsta tunga reglerna skiljer arbetsgivare och anställda i två grupper: de som är högt kompenserade och resten. Det belopp som de högt betalda anställda får skjuta upp baseras på vad de lägre betalda anställda uppskjutit under året. Om den genomsnittliga lågavlönade medarbetaren bara bidrog med 2 procent av hans eller hennes ersättning till företagets 401 (k), till exempel, kan högt betalda anställda bara avleda 4 procent av sin lön. Förmåner och skattespecialister har naturligtvis utarbetat strategier för att kringgå dessa begränsningar, såsom 401 (k) omslag, '' rabbitförtroendearrangemang '' och andra 'icke-kvalificerade' planer som medvetet och lagligt fungerar utanför gränserna för ' kvalificerad '401 (k) s. Sådana planer är kostsamma att administrera och köra och ses inte ofta i små företagsinställningar.
FÖRDELAR OCH NEDELAR MED 401 (K) PLANER
Övergången från förmånsbestämda planer till avgiftsbestämda planer som 401 (k) s har haft både positiva och negativa konsekvenser. Nackdelen för anställda är deras behov av att ta mer av den ekonomiska bördan för sin pension. Jämfört med förmånsbestämda planer är avgiftsbestämda planer riskabla. Istället för en federalt garanterad pensionsutbetalning vid pension, gör 401 (k) planinnehavare sina egna investeringar som ger hopp om stora vinster men också innehåller potentialen för stora förluster. Historien om Enron och börsen på börsen på 2000-talet visade båda vad som kunde hända med investeringar i en 401 (k) plan. Ändå har de flesta observatörer applåderat rörelsen mot större beroende av 401 (k) planer. Anställda har fått större kontroll över sina pensionstillgångar. Planerna ger omedelbara skattefördelar eftersom avgifterna inte är föremål för federala inkomstskatter eller de flesta statliga och lokala skatter. De ger också långsiktiga skattefördelar, eftersom intäkterna ackumuleras skattefritt fram till uttag vid pension, när uttag förmodligen kan få gynnsam skattebehandling. Dessutom erbjuder 401 (k) lån avsättningar som många andra pensionsplaner saknar.
För arbetsgivare erbjuder 401 (k) planer många fördelar. Till exempel har arbetsgivare kunnat dela eller helt eliminera sina pensionsavgifter. Och om arbetsgivare väljer att bidra får arbetsgivaren också skatteavdrag. 401 (k) har utvecklats till en värdefull förmån för att attrahera och behålla kvalificerade medarbetare. Arbetsgivare kan till och med länka bidrag till ett vinstdelningsarrangemang för att öka anställdas incitament mot högre produktivitet och engagemang för företaget. Genom att möjliggöra för anställda att bli aktiva deltagare i att spara och investera för sin pension kan 401 (k) planer höja nivån på upplevda förmåner från arbetsgivaren.
Småföretagare kan upprätta en 401 (k) plan genom att fylla i de nödvändiga blanketterna i alla finansinstitut (en bank, fond, försäkringsbolag, mäklarfirma etc.). Det finns flera typer av 401 (k) planer som kan användas, varav en är den enkla 401 (k) planen. IRS-webbplatsen förklarar att denna typ av plan skapades speciellt så att småföretag kunde ha ett effektivt kostnadseffektivt sätt att erbjuda sina anställda pensionsförmåner. En ENKEL 401 (k) -plan är inte föremål för de årliga icke-diskrimineringsprov som gäller för de traditionella planerna. Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetsgivaravgifter som är helt intjänade. Denna typ av 401 (k) plan är tillgänglig för arbetsgivare med 100 eller färre anställda som fick minst 5000 dollar i ersättning från arbetsgivaren för föregående kalenderår. Dessutom får anställda som omfattas av en SIMPLE 401 (k) -plan inte få några avgifter eller förmåner under andra arbetsgivares planer.
Avgifterna för att upprätta och administrera en 401 (k) plan kan vara relativt höga, eftersom sponsorer av denna typ av plan måste lämna in blankett 5500 årligen för att avslöja planaktiviteter till IRS. Att utarbeta och arkivera detta komplicerade dokument kan öka de administrativa kostnaderna i samband med en plan, eftersom företagsägaren kan behöva hjälp av en skatterådgivare eller planadministratör. Lyckligtvis, för företag med färre än 100 anställda, är en SIMPLE 401 (k) -plan ett alternativ som innebär färre avgifter och administrativa kostnader.
Hitta den bästa pensionsplanen för ditt företag
BIBLIOGRAFI
Blakely, Stephen. 'Pensionsmakt.' Nationens affärer . Juli 1997.
hur gammalt är brett skrov
'401 000 plankostnader.' Kontrollantens rapport . Juni 2005.
MacDonald, John. '' Traditionella '' pensionstillgångar förlorade dominans ett decennium sedan, IRA och 401 (k) har länge varit dominerande. '' Snabba fakta från EBRI . Research Employee Benefit Research Institute, 3 februari 2006.
'Pensionering planering: pressa på pension besparingar.' Den praktiska revisorn . Februari 2006.
Sifleet, Jean D. Utöver 401 (k) s för småföretagare . John Wiley & Sons, 2003.
U.S. Internal Revenue Service. '401 (k) Resursguide - Planera deltagare - Begränsningar av valbara uppskjutningar.' Tillgänglig från http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Hämtad den 9 mars 2006.
Weller, Christian E. och Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Protection 401 (k) Planer för en säker pension.' EPI-utgåva Kort . Economic Policy Institute, 7 februari 2002.
