MOTIVATION FÖR ANSTÄLLDA

Anställdas motivation är nivån på energi, engagemang och kreativitet som företagets medarbetare tar med sig till sina jobb. Oavsett om ekonomin växer eller krymper är det alltid ett ledarproblem att hitta sätt att motivera anställda. Konkurrerande teorier betonar antingen incitament eller anställdas engagemang (empowerment). Motivation av anställda kan ibland vara särskilt problematisk för småföretag. Ägaren har ofta spenderat flera år på att bygga ett företag praktiskt och har därför svårt att delegera meningsfullt ansvar till andra. Men företagare bör vara medvetna om sådana fallgropar: effekterna av låg anställds motivation på småföretag kan vara skadliga. Sådana problem inkluderar självbelåtenhet, ointresse, till och med utbredd modlöshet. Sådana attityder kan ackumuleras till kriser.

Men det lilla företaget kan också ge en idealisk atmosfär för anställdas motivation: anställda ser resultatet av sina bidrag direkt; feedbacken är snabb och synlig. En smidigt fungerande och motiverad arbetskraft befriar också ägaren från dagliga sysslor för att tänka på långsiktig utveckling. Dessutom kan påtaglig och känslomässig belöning innebära behållande av önskvärda anställda. Människor trivs i kreativa arbetsmiljöer och vill göra skillnad. Idealt kommer själva arbetsresultatet att ge dem en känsla av prestation - men välstrukturerade belönings- och erkännandeprogram kan understryka denna konsekvens.

VAD MOTIVERAR?

Ett tillvägagångssätt för anställdas motivation har varit att se 'tillägg' till en individs jobb som de främsta faktorerna för att förbättra prestanda. Oändliga blandningar av anställdas förmåner - som hälso- och sjukvård, livförsäkring, vinstdelning, personalplaner för ägare, träningsanläggningar, subventionerade måltidsplaner, barnomsorgs tillgänglighet, företagsbilar och mer - har använts av företag i deras ansträngningar för att upprätthålla lyckliga anställda i tron att glada anställda är motiverade anställda.

Många moderna teoretiker föreslår dock att den motivation en anställd känner för sitt jobb har mindre att göra med materiella belöningar än med designen av själva jobbet. Studier så långt tillbaka som 1950 har visat att högsegmenterade och förenklade jobb resulterade i lägre anställdas moral och produktion. Andra konsekvenser av låg medarbetarmotivation är frånvaro och hög omsättning, som båda är mycket kostsamma för alla företag. Som ett resultat började initiativ för '' utvidgning av jobb '' växa upp i stora företag på 1950-talet.

Medan terminologin förändras förblir principerna för anställdas motivation relativt oförändrade från resultaten för över ett halvt sekel sedan. Dagens slagord inkluderar 'empowerment', 'quality cirklar' och 'teamwork'. Empowerment ger autonomi och tillåter en anställd att äga idéer och prestationer, vare sig de agerar ensamma eller i team. Kvalitetscirklar och den ökande förekomsten av team i dagens arbetsmiljöer ger anställda möjligheter att förstärka vikten av det arbete som utförs av medlemmar samt få feedback om effektiviteten i det arbetet.

I småföretag, som kanske saknar resurser för att anta formella motivationsprogram för anställda, kan chefer ändå uppnå samma grundläggande principer. För att hjälpa anställda att känna att deras jobb är meningsfulla och att deras bidrag är värdefulla för företaget, måste småföretagare meddela företagets syfte till de anställda. Denna kommunikation ska ha form av ord såväl som handlingar. Dessutom bör småföretagare ställa höga krav för anställda, men även fortsättningsvis stödja sina ansträngningar när mål inte kan uppnås. Det kan också vara till hjälp att tillåta anställda så mycket autonomi och flexibilitet som möjligt i hur deras jobb utförs. Kreativitet kommer att uppmuntras om ärliga misstag korrigeras men inte straffas. Slutligen bör småföretagaren vidta åtgärder för att införliva visionen för anställda för företaget med sin egen vision. Detta kommer att motivera medarbetarna att bidra till småföretagets mål, samt bidra till att förhindra stagnation i dess riktning och syfte.

MOTIVERINGSMETODER

Det finns lika många olika metoder för att motivera anställda idag som det finns företag som arbetar i den globala affärsmiljön. Ändå är vissa strategier vanliga i alla organisationer som strävar efter att förbättra anställdas motivation. De bästa anställdas motivationsinsatser kommer att fokusera på vad de anställda anser vara viktiga. Det kan vara så att anställda inom samma avdelning inom samma organisation kommer att ha olika motiv. Många organisationer idag tycker att flexibilitet i jobbdesign och belöningssystem har resulterat i anställdas ökade livslängd med företaget, förbättrad produktivitet och bättre moral.

Bemyndigande

Att ge de anställda mer ansvar och beslutsfattande befogenheter ökar deras kontroll över de uppgifter som de hålls ansvariga för och ger dem bättre möjlighet att utföra dessa uppgifter. Som ett resultat minskas känslor av frustration som uppstår genom att hållas ansvariga för något man inte har resurser att genomföra. Energi avleds från självbevarande till förbättrad uppgift.

Kreativitet och innovation

I många företag uttrycker anställda med kreativa idéer dem inte för ledningen av rädsla för att deras bidrag kommer att ignoreras eller förlöjligas. Företagsgodkännande och tätning av företagslinjen har blivit så inblandade i vissa arbetsmiljöer att både den anställde och organisationen lider. När kraften att skapa i organisationen trycks ner från topp till linjepersonal ges anställda som känner ett jobb, produkt eller service bäst möjligheten att använda sina idéer för att förbättra det. Kraften att skapa motiverar anställda och gynnar organisationen genom att ha en mer flexibel arbetskraft, med mer smart användning av sina anställdas erfarenhet och öka utbytet av idéer och information mellan anställda och avdelningar. Dessa förbättringar skapar också en öppenhet för förändring som kan ge ett företag möjlighet att reagera snabbt på marknadsförändringar och upprätthålla en fördel för första gången på marknaden.

Inlärning

Om de anställda får verktygen och möjligheterna att åstadkomma mer kommer de flesta att ta utmaningen. Företag kan motivera anställda att uppnå mer genom att åta sig att ständigt förbättra personalens färdigheter. Ackrediterings- och licensieringsprogram för anställda är ett alltmer populärt och effektivt sätt att få tillväxt i anställdas kunskap och motivation. Ofta förbättrar dessa program de anställdas attityder till kunden och företaget, samtidigt som det stärker självförtroendet. Som stöd för detta påstående fann en analys av faktorer som påverkar motivation att lära sig att det är direkt relaterat till i vilken utsträckning utbildningsdeltagarna tror att sådant deltagande kommer att påverka deras jobb eller karriär. Med andra ord, om den kunskap som erhållits kan tillämpas på det arbete som ska utföras, kommer förvärvet av denna kunskap att vara en värdefull händelse för arbetstagaren och arbetsgivaren.

Livskvalité

Antalet arbetade timmar varje vecka av amerikanska arbetare ökar, och många familjer har två vuxna som arbetar de ökade timmarna. Under dessa omständigheter är många arbetare kvar och undrar hur de ska uppfylla kraven i sina liv utanför arbetsplatsen. Ofta uppstår denna oro när han är på jobbet och kan minska en anställdas produktivitet och moral. Företag som har infört flexibla anställningsarrangemang har fått motiverade anställda vars produktivitet har ökat. Program med till exempel flex-time, kondenserade arbetsveckor eller jobbdelning har till exempel lyckats fokusera överväldigade medarbetare mot det arbete som ska utföras och borta från kraven i deras privatliv.

Monetär incitament

För alla som förespråkar alternativa motivatorer upptar pengar fortfarande en viktig plats i blandningen av motivatorer. Delningen av företagets vinster ger anställda incitament att producera en kvalitetsprodukt, utföra en kvalitetsservice eller förbättra kvaliteten på en process inom företaget. Vilka fördelar företaget gynnar direkt medarbetaren. Monetära och andra belöningar ges till anställda för att generera kostnadsbesparingar eller processförbättrande idéer, för att öka produktiviteten och minska frånvaron. Pengar är effektiva när de är direkt knutna till en anställds idéer eller prestationer. Ändå är de motiverande effekterna kortvariga, om de inte kombineras med andra, icke-monetära motivatorer. Vidare kan monetära incitament visa sig vara kontraproduktiva om de inte görs tillgängliga för alla medlemmar i organisationen.

Andra incitament

Studie efter studie har visat att arbetstagarnas effektivaste motivatorer är icke-monetära. Monetära system är otillräckliga motivatorer, delvis för att förväntningarna ofta överstiger resultaten och eftersom skillnader mellan tjänstemän kan splittras snarare än att förena anställda. Bevisade icke-monetära positiva motivatorer främjar laganda och inkluderar erkännande, ansvar och framsteg. Chefer som känner igen de ”små vinsterna” hos anställda, främjar deltagande miljöer och behandlar anställda med rättvisa och respekt kommer att finna att deras anställda är mer motiverade. Ett företags chefer brainstormade för att komma med 30 kraftfulla belöningar som kostar lite eller ingenting att genomföra. De mest effektiva belöningarna, som berömmer och ledigt från jobbet, förbättrad personlig uppfyllande och självrespekt. På längre sikt är uppriktigt beröm och personliga gester mycket effektivare och mer ekonomiska än utdelning av pengar ensam. I slutändan kan ett program som kombinerar monetära belöningssystem och tillgodoser inneboende, självförverkligande behov vara den starkaste anställdens motivator.