Det var 2012. Efter drygt ett decennium i affärer, Google hade nått sitt steg. Det var i takt för sitt största år hittills, med intäkterna i höjden och det första 50 miljarder dollar året innan.
Men en fråga dröjde kvar hos företagsledarna.
De visste att nyckeln till Googles framgång var lagarbete och samarbete - så att företaget kunde förnya sig snabbare, identifiera misstag snabbare och lösa problem mer effektivt. Ändå, medan vissa team på Google blomstrade, andra vaknade.
Vad händer om företaget kan räkna ut ett sätt att få ut mer av sina team? Tänk om de kunde identifiera formeln för 'det perfekta laget'?
Så företaget satte igång ett flerårigt projekt för att hitta svar på dessa frågor.
Dess kodnamn? Projekt Aristoteles.
Det finns en helhet som är större än summan av dess delar.
- Aristoteles
Vad Google upptäckte.
Konventionell visdom säger att du behöver de mest begåvade människorna för att skapa de bästa lagen. Men bevis visade att det inte alltid var fallet.
Tänk på det. Du har förmodligen sett ett team av A-spelare som inte fungerade bra tillsammans, vilket resulterade i underprestanda. (Typexempel: 2004 NBA-finalen, när L.A. Lakers och deras fyra framtida Hall-of-Famers blev lätt besegrade av Detroit Pistons.)
Så, hur får du ditt team att arbeta bra tillsammans?
Projektet Aristoteles forskare pored över massor av data. De genomförde hundratals intervjuer. De studerade noggrant 180 lag, inklusive de med rykte för både hög och låg prestanda.
Till slut drog de slutsatsen att de mest framgångsrika lagen delade fem drag:
1. Psykologisk säkerhet
2. Pålitlighet
3. Struktur och tydlighet
hur lång är vicki gunvalson
4. Betydelse
5. Påverkan
Var och en av dessa egenskaper är relaterad till emotionell intelligens - förmågan att identifiera, förstå och hantera känslor.
Låt oss bryta ner varje element och visa hur du kan omsätta dem i praktiken i ditt eget företag. (Obs: Du hittar mer detaljer och fallstudier för att illustrera dessa principer i min bok, EQ Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence .)
Psykologisk säkerhet.
Googles definition: Psykologisk säkerhet är när teammedlemmar känner sig säkra på att ta risker och vara sårbara framför varandra.
Hur du gör det:
Teamledare bör regelbundet erkänna misstag och dela med sig av vad de har lärt sig av dem. Teammedlemmar kommer att följa.
Ordna en laglunch eller kaffepaus. Prata om dina liv utanför arbetet. (Detta kan också göras praktiskt taget om det behövs.)
Beröm generöst. Men sätt också grundregler för respektfull men ändå uppriktig feedback. (Se mer nedan.)
Lär dig att vara oense och begå.
Pålitlighet.
Googles definition: Teammedlemmar får saker gjorda i tid och möter Googles höga bar för högsta kvalitet.
Hur du gör det:
Teamledare måste föregå med gott exempel. Liksom allt annat följer människor ledaren när det gäller tidsfrister.
Gör det klart att om någon inte når en deadline, ska de kommunicera det och få hjälp. (Belöna detta beteende och ge så mycket hjälp som möjligt / praktiskt.)
Möt så ofta som nödvändigt för att uppnå god kvalitet och uppfylla deadlines. Om det finns problem kan du behöva öka hur ofta du träffas. (För projektmöten kan till exempel två gånger i veckan eller till och med dagliga kramar under en kortare tid vara effektivare än att träffas varje vecka.)
Behandla alla som en individ. Vad som fungerar för en person fungerar inte för en annan; anpassa därför din inställning till personen. Håll samtidigt alla (inklusive högpresterande) till samma standard.
Struktur och tydlighet.
Googles definition: Teammedlemmar har tydliga roller, planer och mål.
Hur du gör det:
Kommunicera tydligt kulturella normer. När måste teammedlemmar vara tillgängliga? Hur snabbt ska de svara på e-postmeddelanden och snabbmeddelanden? Att ställa in och påminna teammedlemmar om dessa normer kan hjälpa dem att uppnå balans mellan samarbete, att ha tid för 'djupt arbete' (arbete som kräver särskild koncentration eller fokus) och andra områden i livet.
lee min ho och suzy bröllop
Kommunicera tydligt omfattning. Teamledare och teammedlemmar måste vara på samma sida angående omfattningen av specifika uppgifter och uppdrag, inklusive hur mycket arbete som är involverat och hur lång tid det tar att slutföra.
Kommunicera tydligt lämpliga milstolpar samt långsiktig strategi och mål.
Menande
Googles definition: Arbete är personligen viktigt för teammedlemmar.
Hur du gör det:
Teamledare bör vara uppmärksamma på lagmedlemmarnas styrkor och svagheter. Teamledare och teammedlemmar ska också öppet kommunicera om vilken typ av arbete och uppdrag de tycker om. Detta gör det möjligt för teamledare att leta efter möjligheter att tilldela meningsfullt arbete, och alla kan slå in och hjälpa till med svåra eller oönskade (men nödvändiga) uppgifter.
Gör beröm känslomässigt intelligent. Var generös med beröm, men gör det uppriktigt och specifikt.
Ge känslomässigt intelligent feedback. Vissa individer är känsligare än andra; så, återigen, anpassa din inställning till individen. För vissa kommer du att kunna leverera kritik eller förbättringsområden mer direkt. För andra måste du mildra dina ord.
Ändå är en bra allmän regel att behandla all kritisk feedback som konstruktiv feedback. Be den andra personen om tillstånd att dela med sig av något som du tror hjälper dem att växa. Dela upplevelser när du gjorde misstag och gynnades av att göra en justering för att visa att vi alla har blinda fläckar och behöver hjälp för att justera om.
Påverkan
Googles definition: Teammedlemmar tycker att deras arbete är viktigt och skapar förändring.
Hur du gör det:
Varje företag och avdelning är unik, men leta efter möjligheter att visa slutresultatet av arbetet.
Hur har försäljningen påverkat företagets resultat? Hur underlättade marknadsföring försäljningsavdelningens jobb? Vilka är anställdas (positiva) reaktioner på HR-initiativ?
Oavsett företag eller avdelning, dela inte bara siffror, diagram och siffror. Dela verkliga berättelser från anställda och kunder.
Steg för steg
Om allt detta råd verkar överväldigande, var inte orolig. Inte alla företag kommer att vara lika bra på att göra alla dessa saker.
Nyckeln: Välj en eller två kategorier och specifika åtgärder och arbeta sedan med att implementera dem under de närmaste veckorna eller månaderna. När du är nöjd med resultaten väljer du ytterligare en eller två.
Långsamt men säkert ser du att det bara är hälften av ekvationen att ha fantastiska människor. Den andra hälften får dem att arbeta bra tillsammans.
