Kultur påverkar beslut och beslut gör eller bryter företag.
Detta var meddelandet som Laszlo Bock delade in hans senaste inlägg på LinkedIn . Han utfärdade också en varning till organisationer som beslutar om de ska investera i företagskultur eller inte.
vem är justina valentine gift med
”Misslyckanden med kultur har varit de enskilt största värdeförstörarna under de senaste fem åren”, skrev han.
Bock förstår vikten av kultur mer än de flesta. Den tidigare senior vice presidenten för folkverksamhet på Google hjälpte till att bygga upp organisationen i den behemoth den är idag. Under sin tioåriga karriär (2006 till 2016) växte han Googles arbetskraft från 6000 till 76000 anställda. Och nej, det handlade inte om gratis mat, lavalampor och bönsäckar, om du frågar honom. Det handlade om att göra arbetet lite roligare och produktivare varje dag.
Bock backade upp sina råd med några ganska bra exempel på kultur som gått fel. Wells Fargo dummy-konton och Volkswagen-utsläppsskandalerna är bara ett par. Jag kan tänka mig en mängd andra, inklusive Facebooks integritetsfrågor och Johnson & Johnsons senaste åtal.
I alla dessa fall kan du argumentera för att bristen på tydliga värderingar, etik och kärnprinciper ledde dessa organisationer på avvägar.
Låt inte det komma till den punkten. Investera i företagskultur nu.
Förutom de extrema fallen ovan och de många rapporterna som visar påtagliga fördelar med stora kulturer, här är Bocks tre skäl till varför kultur bör betyda för din organisation nu.
1. Det interna är nu externt.
Långt borta är de dagar då 'vad som händer i Vegas stannar i Vegas.' Med sociala medier och många appar för online-företagsbetyg kan anställda lufta din smutsiga tvätt med ett klick på en knapp.
Du kanske inte är orolig om en missnöjd anställd lämnar; du kommer dock att vara när deras granskning hindrar andra begåvade kunder från att ansöka.
var föddes hoda kotb
Med företagets dörrar nu öppna för allmänheten måste organisationer övervaka och investera i sitt interna varumärke lika mycket som deras externa.
Min favorit Citat om ämnet kommer från tidigare Campbell's Soup CEO Doug Conant, som berömt vände sig om den en gång sviktande livsmedelsproducenten: 'För att vinna på marknaden måste du först vinna på arbetsplatsen.'
2. Uppgifterna om kultur visar tydliga ekonomiska konsekvenser.
Att bygga affärsfallet för företagskultur brukade vara otydligt. Nu finns det hundratals, om inte tusentals, rapporter som kvantifierar de sunda kulturenas resultat.
Ett av mina favoritexempel kom från Bocks bok Arbetsregler !: Insikter från Google som kommer att förändra hur du lever och leder? . I det lyftte han fram ett av teamets pilotprojekt för att förbättra nyanställdas assimilering. Med det han kallar en 'nudge' (alias en påminnelse, snabb eller förslag) kunde hans team minska tiden det tog för nya anställda att vara produktiva.
Nudgen, som kom i form av en e-postpåminnelse till chefer, resulterade i att nya anställda blev kompetenta i sina roller 25 procent snabbare än andra anställda. I det fanns kulturella överväganden som öppenhet, öppen kommunikation, nätverkande och kvalitetstid med chefer. Ganska bra resultat för en enkel kulturförändring, om du frågar mig.
3. Folktekniken har avancerat nog för att hjälpa till.
Med introduktionen av medarbetarundersökningar, puls och tillfredsställelse kan organisationer få en bättre förståelse för vad deras anställda upplever och samla idéer för att förbättra deras arbetsförhållanden och produktivitet.
Med introduktionen av artificiell intelligens och naturliga språkprocessorer kan underliggande känslor identifieras och hanteras innan frågor eskalerar.
Din organisation behöver inte längre gissa eller experimentera med kulturförändringar. Fråga dina anställda; de kommer att berätta vad de behöver.
Kultur är inte bara ett slagord längre. Med utvecklingen på arbetsplatsen måste organisationer nu utnyttja kulturella strategier för att driva organisatorisk anpassning, främja etiskt / riskavvikande beteende och, som ett resultat, positivt påverka raden genom ökad produktivitet.
