Hur skarp är din intervju smart? Prova det här frågesporten för att ta reda på det. Svar SANN eller FALSK till de 33 uttalandena nedan. Rulla sedan ner för att få dina svar och få mer information. (Titta inte framåt!)
Sant eller falskt?
1. Den bästa sökanden är den snyggaste i utseendet.
2. Du bör studera ansökan / CV innan du genomför någon intervju.
3. Det är ditt ansvar att behålla kontrollen över intervjun.
4. Under själva intervjun bör du göra cirka 50% av samtalen.
5. En sökande med mer än fyra jobb på fem år bör inte anställas.
6. Sökandens framsteg kan vanligtvis mätas med lön beroende på års erfarenhet.
7. CV är bättre guider än ansökningsblanketter.
8. För att genomföra en smidig flytande intervju måste du först sätta den sökande till ro.
9. Ett bra sätt att påbörja en intervju är att utmana den sökande att bevisa att han kan göra jobbet.
är Andrew dice clay gift
10. Specifika intervjufrågor bör utformas för att framkalla 'ja' eller 'nej' eller liknande, enkla svar.
11. Du bör alltid granska och uppdatera en arbetsbeskrivning innan du börjar din rekryteringsprocess.
12. Sökande kan uppmuntras att utarbeta sina svar genom att använda tystnad eller obefintliga kommentarer.
13. Du kan söka efter mer detaljerad information genom att ställa beteendefrågor.
14. Du bör bara vara intresserad av den sökandes tekniska kvalifikationer och inte slösa tid på immateriella saker som motivation, attityder och mjuka färdigheter.
15. Det är bra att utvärdera en sökande att undersöka långsiktiga karriärmål.
16. En nervös sökande bör diskvalificeras, eftersom kandidaten troligen inte skulle klara ett stressande jobb.
17. Om en sökande inte uppfyller alla arbetsspecifikationer, bör kandidaten avvisas.
18. Icke-verbala ledtrådar är till hjälp vid utvärderingen av en sökande.
19. Du bör ge en sökande en fullständig arbetsbeskrivning före den första intervjun.
20. För att se till att du kommer ihåg intervjun bör du skriva ner nästan allt som den sökande säger till dig.
21. De flesta intervjuare lyssnar på och absorberar nästan allt sökanden säger.
22. Personliga fördomar för eller mot en sökande väger tungt i anställningsbeslutet.
23. Anställa chefer i de flesta företag är utmärkta intervjuare.
24. När en kandidat har accepterat ett jobbbjudande är allt du behöver göra att vänta till deras startdatum.
25. Sökande bör få veta (i detalj) varför de avvisades.
26. Du har ett ansvar att beskriva företaget och företagets kultur / värderingar för arbetssökande.
27. När du anställer är din bedömning vanligtvis tillräcklig för ett anställningsbeslut.
28. Du bör alltid erbjuda sökanden lägsta möjliga startlön som du tror att kandidaten kommer att acceptera.
29. Det finns giltiga bedömningsverktyg som korrekt beskriver en persons beteende, attityder och mjuka färdigheter.
30. Du kan exakt testa en sökandes inställning till frånvaro, droganvändning på arbetsplatsen, stöld på jobbet, säkerhet, utbildning och kundtjänst.
31. Jobberbjudanden kan göras samtidigt som anställningsintervjun.
32. Anställningsbeslut bör fattas baserat på kandidatens färdigheter, erfarenhet och utbildning.
33. En kandidat är perfekt bara två gånger i sitt liv - födelsedagen och på CV.
SVAR
1. FALSKT. 'Döm inte en bok efter omslaget.' Snygghet är viktigt, men det är bara en aspekt du behöver tänka på.
2. SANT. Genom att granska ansökan / CV kommer du att bestämma fokus för intervjun.
3. SANT. Om du inte kontrollerar riktningen för intervjun kommer den att gå ur hand och bli lite mer än en meningslös konversation.
4. FALSKT. Kom alltid ihåg att du inte kan lära dig någonting när du pratar. Den sökande ska prata för det mesta. Håll din del nere till 20%.
5. FALSKT. Inte nödvändigtvis. Bestäm orsakerna till varje arbetsbyte innan du drar din slutsats.
6. SANT. I många fall återspeglar lönen framsteg i en karriär. Undantag: förändring i karriären och den senaste tidens ekonomiska oro i USA har fått sökande att acceptera jobb där de gör mindre än tidigare jobb.
7. FALSKT. Många professionella CV-tjänster är tillgängliga för kandidater. Din företagsansökan är mer objektiv och ger normalt information som återupptas inte innehåller. Dessutom ser du vem som fyller i en ansökan.
8. SANT. Detta är en av nyckelfaktorerna i bra intervjuer. En spänd sökande är en icke-kommunikativ kandidat.
9. FALSKT. Detta kommer bara att motverka sökanden och minska dina chanser att bygga rapport. Detta leder ofta till att kandidaten blir frustrerad, defensiv och icke-kommunikativ.
10. FALSKT. Öppna frågor är utformade för att undersöka djupt och få fram mer och bättre information.
11. SANT. Arbetsuppgifter och ansvarsområden, utbildning, erfarenhet och till och med beteenden, värderingar och krav på mjuk kompetens kan förändras. Utan att ha aktuell och korrekt information ställer du in dig för en potentiell katastrof.
12. SANT. Dessa icke-direktivstekniker är mycket effektiva när de används korrekt. Kandidater 'hatar' ljudet av tystnad och försöker ofta 'fylla den döda luften' med ytterligare kommentarer.
13. SANT. Att ställa frågor om beteendemässiga intervjuer som söker efter information och erfarenhet är mycket effektiva och hjälper till att ta bort 'intervjumask' från en kandidat.
14. FALSKT. Immateriella faktorer måste bedömas och mätas. Upp till 90% av jobbet misslyckas kan spåras till olämpligt beteende, arbetsattityder och mjuka färdigheter.
15. SANT. Detta hjälper dig att fokusera på den sökandes ambitioner, passioner och allvar om hans / hennes karriär.
16. FALSKT. Själva intervjuprocessen kan orsaka nervositet och det kan ha liten relation till en persons förmåga att utföra jobbet. Du kan eliminera mest nervositet när du skapar en korrekt rapport.
17. FALSKT. Det finns inga 'perfekta' kandidater. Avvägningar måste göras och du måste veta vad som är acceptabelt avvägning.
18. SANT. Titta på 'kroppsspråk', talhastighet och ton. En utmärkt intervjuare lär sig att förstå och tolka dem.
19. FALSKT. Du bör ge kandidater en översikt över ett jobb, men aldrig en fullständig beskrivning av jobbet innan intervjun. Eftersom kandidaterna är så välutbildade idag kommer de att 'leverera de förväntade svaren' och du kommer inte att upptäcka den riktiga personen bakom 'intervjumask'. Dela den fullständiga arbetsbeskrivningen efter den första intervjuomgången.
20. FALSKT. Det är bäst att bara registrera nyckelfaktorer under intervjun. När det är avslutat, skriv ytterligare jobbrelaterade kommentarer. För mycket skrivande under intervjun låter dig inte koncentrera dig på deras svar.
21. FALSKT. Tyvärr är det mycket svårt för många att lyssna. Det är därför du vill skriva ner bara objektiva nyckelord / fraser under intervjun. Genom att göra det kommer du att kunna lyssna och observera kandidaten.
22. SANT. Alla människor har fördomar och personliga filter. Identifiera och förstå dina fördomar. Att skapa en tydlig och objektiv positionsbeskrivning / riktmärke före intervjuprocessen är ett utmärkt verktyg för att ta bort dina fördomar.
23. FALSKT. Anställningschefer har ofta fått lite eller ingen utbildning i hur intervjuer genomförs. Alla personer i ett företag som intervjuar sökande ska få utbildning. Och uppdatera den här utbildningen regelbundet!
24. FALSKT. Idag, mer än någonsin, ”shoppar kandidater”. Att hålla kontakten med din nyanställd före deras första dag hjälper till att säkerställa deras intresse och inköp till deras beslut. Det är ett annat sätt att bygga upp en rapport med din nya medarbetare.
25. FALSKT. När specifika detaljer ges till externa sökande följer nästan alltid ett argument (startat av kandidaten). Det är bäst att säga något som: 'Vi har beslutat att följa andra sökande vars kvalifikationer är mer anpassade till våra behov.' Om du avvisar en nuvarande anställd, bör du alltid diskutera deras begränsningar och beskriva de vägar de måste ta för att övervägas för framsteg.
26. SANT. En bra beskrivning av organisationen och det aktuella jobbet kan göra mycket för att sälja den sökande till ditt företag. I dag, mer än någonsin tidigare, förväntar sig kandidater att förstå företaget, dess kultur / värderingar innan de accepterar ett erbjudande. De letar efter 'passform' lika mycket som du är.
27. FALSKT. En felanställning kan kosta dig upp till fyra gånger en persons årliga inkomst. Du förväntar dig en andra, objektiv åsikt från en kvalificerad kirurg innan en större operation. Varför inte be om ett andra yttrande innan du anställer en kandidat?
28. FALSKT. Lönen som erbjuds ska vara i linje med den löpande kursen för jobbet.
29. SANT. Det finns statistiskt validerade bedömningsverktyg som du kan använda i situationer före och efter anställning som exakt mäter en persons arbetsbeteende, attityder och mjuka färdigheter. Upp till 90% uppsägningar kan spåras tillbaka till olämpligt beteende, attityder och mjuka färdigheter.
30. SANT. Det finns statistiskt giltiga instrument som kan användas i situationer före anställning och före erbjudande som mäter dessa viktiga faktorer.
31. FALSKT. Även om detta är ett extremt exempel, gjorde ett företag ett jobbbjudande vid tidpunkten för intervjun. Kandidaten började, och företaget upptäckte under bakgrundskontrollen efter anställningen att personen nyligen har släppts ur fängelset - dömd för mord. Förläng ett jobbbjudande först efter att du har genomfört korrekt referens- och bakgrundskontroller!
32. FALSKT. Om du fattar ett anställningsbeslut baserat på kunskaper, erfarenhet och utbildning ensam saknar du de andra viktiga ingredienserna. Eftersom upp till 90% av jobbmisslyckanden beror på olämpligt beteende, attityder och mjuka färdigheter ger du en övergripande bild av en kandidat genom att lägga till dessa faktorer i ditt anställningsbeslut. Anställningschefer tenderar fortfarande att anställa enbart för 'färdigheter och erfarenhet' och avsluta anställningen för 'attityd'. Varför inte hyra för 'attityd?'
33. 'SANT.' Sökande vill att du ska tro att de är 'prefekt'. Obs: National Referencing Corp indikerar att 30 miljoner människor har säkrat anställning genom att ligga på deras CV. Gör dina läxor och verifiera fakta!
Poängguide
0-9 'Sluta! Passera inte gå! Samla inte in 200 dollar. ' Din brist på kunskap om intervjuer garanterar nästan att du kommer att anställa fel kandidat. Du måste lära dig alla grunderna för anställning - filosofin bakom att anställa rätt person - första gången, de nödvändiga stegen för rekrytering och intervjuer, genomföra en framgångsrik intervju och kandidatutvärderingsprocessen. Kontakta en expert för att lära dig grunderna.
10-22 Din poäng indikerar en grundläggande förståelse för intervjuprocessen. Men du riskerar fortfarande att göra dyra anställningsfel. Du bör vidareutveckla dina färdigheter inom alla dessa områden: skriva omfattande arbetsbeskrivningar, fastställa arbetsriktmärken, utveckla frågor om beteendeintervjuer och förfina dina intervjufärdigheter, definiera position / avdelningskultur, välja validerade tester och bedömningar före anställning, utveckla en kandidatpoängguide och genomföra grundliga bakgrundskontroller.
23-28 Grattis. Du har en mycket god förståelse för intervjuprocessen. Du är redo att eliminera återstående gissningar från din anställningsprocess. Detta inkluderar att mäta och integrera attityder, mjuka färdigheter, beteenden, sysselsättningstest och avancerade intervjutekniker (dvs. intervjua för attityder) till din mix. Med dessa förbättringar kommer kvaliteten på din anställning att förbättras, och du kommer att anställa för 'job fit', inte anställa för kunskaper och erfarenhet ensam.
29-31 Excellent. Du har en avancerad kunskap om intervjuprocessen. Du är redan medveten om att det inte räcker att hyra för kunskaper / erfarenhet och utbildning ensam. Du borde redan ha införlivat beteende- och attitydsintervjuer i din process. Du kanske redan har integrerat 'anställningstester' eller letar efter 'personlighetstester' av högre kvalitet. Du bör förstå att kulturen i ett jobb, avdelning och företag kan skilja sig åt. Utvärdera alltid hela personen. Du bör mäta en kandidat mot positionens riktmärke som innehåller attityder, mjuka färdigheter, beteenden, erfarenhet, utbildning, meriter och hårda färdigheter.
32-33 Fantastiskt jobb! Din kunskap överstiger den hos många anställningschefer. Du inser att det är ett strategiskt steg att anställa / behålla de bästa talangerna! Dina prestandamätvärden måste omprövas regelbundet. Du förstår redan vilken inverkan attityder, mjuka färdigheter och beteenden spelar för en anställds framgång. Du bör ha validerade anställnings- / personlighetstester, tillförlitliga bakgrundskontroller och drogundersökning på plats. Du bör alltid inkludera specifika prestandamätningar i dina arbetsbeskrivningar. Du är beredd att migrera från beteende / attitydintervju till en kompetensbaserad intervjuprocess. Du bör också ta nästa steg och integrera din anställningsprocess med anställdas utveckling, kvarhållande och successionsplanering.
Writtey av Will Helminger, av Din hyresmyndighet
