Det är objektivt sant att mångfald är bra för företagen. Faktum är att företag med stark könsdiversitet är 25 procent mer sannolikt att ha lönsamhet över genomsnittet jämfört med eftersläp i könsdiversitet. Företag med stark etnisk mångfald är det emellertid 36 procent mer sannolikt att ha lönsamhet över genomsnittet. Affärsfallet är sedan länge avgjort.
Fortfarande fortsätter framstegen med mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) långsamt. Sextiofyra procent av nybörjarpositioner innehas av vita människor. Högre upp i leden är siffrorna mer lysande, med 85 procent av de ledande befattningarna som innehas av vita människor.
Så var är snubblarna? Det finns många, men en som inte kan ignoreras är obehaget och rädslan som många vita chefer har för att inleda öppna och ärliga samtal. Rädslan för att kallas ut online eller säga fel sak till anställda, styrelseledamöter, kunder eller andra kan vara förlamande, även för chefer med de bästa avsikterna.
Men i slutet av dagen, även när DEI-kommittéer och arbetsgrupper är på plats, är den person på ditt företag som behöver äga DEI VD. Om din VD är en kvinna eller en minoritet är det bra. Men chansen är att de inte är det. Och för att skapa en kultur som inte bara värderar mångfald, rättvisa och inkludering utan också sann tillhörighet, måste VD vara den som leder samtalet och sätta scenen att det är OK att vara bekväm med obehag för att driva meningsfull förändring.
Jag hörde om ett företag som välkomnar sin första transgenderanställd. HR-chefen skickade ut en anteckning, inte bara välkomnar den anställde utan förklarar också deras pronomen och hur de ska adresseras. Det är viktigt att notera också sa: 'Du kommer att klara av det här. Det är normalt. Det som är viktigt är att du anstränger dig och när du förstör det, be om ursäkt och fortsätt. ' Det är det tänkesätt som inte bara VD ska ta när det gäller att ta itu med frågor om mångfald i arbetskraften utan alla i organisationen. Vi måste alla inleda konversationen, inte bli förlamade av obehag - att föra saker framåt, även om det är i 45 graders vinkel, är bättre än att stå stilla.
hur lång är sheree whitfield
Så var börjar den konversationen? Det börjar med att chefer verkligen tar ägandet av DEI och erkänner att även om de kanske inte är perfekta, är de engagerade i mångfald och tillhörighet. Det finns några viktiga sätt att inleda diskussionen:
Pratar om mätvärden
Förra året startade mitt företag en DEI-arbetsgrupp som särskilt hade till uppgift att hålla vårt företag ansvarigt. Det är ett stort tält som räknar cirka en tredjedel av våra anställda på alla nivåer i organisationen. Som ett resultat av arbetsgruppens inledande arbete har vi en hel lista med spårade mått relaterade till DEI på avdelningsnivå och organisationsomfattande. Dessa mätvärden har lika stor vikt som våra ekonomiska, så deras betydelse understryks för alla i företaget.
Pratar om investeringar
Att upprätta mätvärden i ett vakuum kommer inte att uppnå någonting. Vi knyter DEI direkt till kompensation. Tio procent av varje persons bonus är knuten till att nå divisionella och organisatoriska DEI-mål. Att lägga riktiga dollar bakom DEI skapar inköp från alla och säkerställer att offentligt angivna åtaganden är mer än bara en blixt.
hur gammal är jenna von oy
Pratar regelbundet om problemen
DEI är inte något som bara bör läggas på kvinnorna och färgglada i din organisation som något att räkna ut. Din VD, din CFO, din COO? De behöver alla investera betydande tid i att tänka på politik och ha samtal. Och det måste handla om mer än att få ledarskap i ett rum med alla kvinnor, LGBTQ + och färgade människor i ditt företag för att prata om vad som är fel med DEI. Om du var intresserad av att öka intäkterna skulle du trots allt inte bara träffa ekonomi. Det måste vara en regelbunden, pågående konversation med alla, och det tar tid att investera.
Denna typ av ärlig och öppen konversation släpper genien ur flaskan - och jag menar det på bästa möjliga sätt. Att trycka på riktiga framsteg börjar på allvar på toppen är det första steget till kritisk massa. Vi pratar om DEI varje månad vid vårt företagsstatistikmöte. Precis tillsammans med användartillväxt och intäktsdiskussioner pratar vi om våra DEI-mål. Det är inte en engångsdiskussion - det måste pågå under åren.
I slutet av dagen faller DEI-framsteg - och misslyckanden - vid fötterna på den mest vita, mestadels manliga verkställande klassen i detta land. Det är oacceptabelt att fortsätta att låta personligt obehag komma framåt. Det är nu på chefer att övervinna sin rädsla, inte luta sig mot de olika samhällena runt omkring dem för att hålla i sina händer och inte låta de perfekta bli de godas fiende. Det är dags att prata.
