Huvud Övrig Personalavdelning

Personalavdelning

Ditt Horoskop För Imorgon

Human Resource Management (HRM) är den term som används för att beskriva formella system utformade för ledning av människor inom en organisation. Ansvaret för en personaladministratör delas in i tre huvudområden: bemanning, ersättning och förmåner för anställda, och att definiera / utforma arbete. I huvudsak är syftet med HRM att maximera en organisations produktivitet genom att optimera effektiviteten hos sina anställda. Detta mandat kommer troligen inte att förändras på något grundläggande sätt, trots den ständigt ökande förändringstakten i näringslivet. Som Edward L. Gubman observerade i Journal of Business Strategy , 'de mänskliga resursernas grundläggande uppdrag kommer alltid att vara att förvärva, utveckla och behålla talang; anpassa arbetskraften till verksamheten; och vara en utmärkt bidragsgivare till verksamheten. Dessa tre utmaningar kommer aldrig att förändras. '

Fram till ganska nyligen överlämnades en organisations personalavdelning ofta till lägre steg i företagets hierarki, trots att dess mandat är att fylla på och ge näring åt det som ofta citeras-, legitimt-; som en organisations största resurs är det arbetskraft. Men under de senaste åren har erkännandet av betydelsen av personalhantering för företagets allmänna hälsa ökat dramatiskt. Detta erkännande av vikten av HRM sträcker sig till småföretag, för även om de i allmänhet inte har samma volym personalbehov som större organisationer, står de också inför personalhanteringsfrågor som kan ha en avgörande inverkan på företagens hälsa. Som Irving Burstiner kommenterade i Handboken för småföretag , 'Att anställa rätt personer - och att träna dem bra - kan ofta betyda skillnaden mellan att skrapa ut den allra närmaste försörjningen och en stadig tillväxt'. Personalproblem diskriminerar inte små och stora företag. Du hittar dem i alla företag, oavsett storlek. '

PRINCIPER FÖR MÄNSKLIGT RESURSHANTERING

Företagskonsulter noterar att modern personalhantering styrs av flera övergripande principer. Den kanske viktigaste principen är ett enkelt erkännande av att mänskliga resurser är en organisations viktigaste tillgångar; ett företag kan inte lyckas utan att effektivt hantera denna resurs. En annan viktig princip, formulerad av Michael Armstrong i sin bok En handbok för personalhantering , är att affärsframgångar 'sannolikt kommer att uppnås om företagets personalpolicy och rutiner är nära kopplade till, och ger ett stort bidrag till uppnåendet av företagets mål och strategiska planer.' En tredje vägledande princip, med samma omfattning, innebär att det är HR: s ansvar att hitta, säkra, vägleda och utveckla medarbetare vars talanger och önskemål är förenliga med företagets operativa behov och framtida mål. Andra HRM-faktorer som formar företagskultur - antingen genom att uppmuntra integration och samarbete över hela företaget, att införa kvantitativa prestationsmätningar eller vidta andra åtgärder - nämns också ofta som nyckelkomponenter i affärssucces. HRM, sammanfattat Armstrong, 'är ett strategiskt tillvägagångssätt för förvärv, motivation, utveckling och ledning av organisationens mänskliga resurser. Den ägnar sig åt att forma en lämplig företagskultur och införa program som speglar och stöder företagets kärnvärden och säkerställer dess framgång. '

POSITION OCH STRUKTUR AV HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Ansvaret för personalavdelningen kan delas in i tre områden: individ, organisation och karriär. Den individuella ledningen innebär att hjälpa anställda att identifiera sina styrkor och svagheter; rätta till deras brister; och ge sitt bästa bidrag till företaget. Dessa uppgifter utförs genom en mängd olika aktiviteter såsom prestationsgranskningar, utbildning och testning. Organisationsutveckling fokuserar under tiden på att främja ett framgångsrikt system som maximerar mänskliga (och andra) resurser som en del av större affärsstrategier. Denna viktiga plikt inkluderar också skapande och underhåll av ett förändringsprogram, vilket gör det möjligt för organisationen att svara på utvecklande externa och interna influenser. Slutligen finns det ansvaret för att hantera karriärutveckling. Detta innebär att matcha individer med de mest lämpliga jobb och karriärvägar inom organisationen.

Redaktörens anmärkning: Letar du efter HR-outsourcing för ditt företag? Om du vill ha information som hjälper dig att välja den som passar dig, använd frågeformuläret nedan för att få vår partner, BuyerZone, att ge dig information gratis:

Personalhanteringsfunktioner är idealiskt placerade nära organisationens teoretiska centrum, med tillgång till alla affärsområden. Eftersom HRM-avdelningen eller chefen är ansvarig för att hantera produktiviteten och utvecklingen av arbetstagare på alla nivåer, bör personalpersonalen ha tillgång till - och stöd från - de viktigaste beslutsfattarna. Dessutom bör HRM-avdelningen placeras på ett sådant sätt att den kan kommunicera effektivt med alla delar av företaget.

HRM-strukturer varierar mycket från företag till företag, formade av typen, storleken och styrande filosofier för den organisation som de tjänar. Men de flesta organisationer organiserar HRM-funktioner runt kluster av människor som ska hjälpas; de utför rekryterings-, administrativa och andra uppgifter på en central plats. Olika medarbetarutvecklingsgrupper för varje avdelning är nödvändiga för att utbilda och utveckla medarbetare inom specialiserade områden, såsom försäljning, teknik, marknadsföring eller chefsutbildning. Däremot är vissa HRM-avdelningar helt oberoende och organiserade enbart efter funktion. Samma utbildningsavdelning betjänar till exempel alla avdelningar i organisationen.

Under senare år har emellertid observatörer citerat en bestämd trend mot grundläggande omvärderingar av mänskliga resursstrukturer och positioner. 'En kaskad av förändrade affärsförhållanden, förändrade organisationsstrukturer och förändrat ledarskap har tvingat personalavdelningar att ändra sina perspektiv på deras roll och funktion nästan över natten', skrev John Johnston i Affärs kvartalsvis . Tidigare strukturerade företag sig på en centraliserad och indelad bas; huvudkontor, marknadsföring, tillverkning, frakt etc. De försöker nu decentralisera och integrera sin verksamhet och utveckla tvärfunktionella team. Idag förväntar sig företagsledningen att HR kommer att gå bortom sin traditionella, uppdelade 'bunker' -metod till en mer integrerad, decentraliserad supportfunktion. ' Med tanke på denna förväntade förändring konstaterade Johnston att 'en allt vanligare trend inom mänskliga resurser är att decentralisera HR-funktionen och göra den ansvarig inför specifik linjehantering. Detta ökar sannolikheten för att HR ses och inkluderas som en integrerad del av affärsprocessen, liknar dess motsvarigheter inom marknadsföring, ekonomi och verksamhet. HR kommer dock att behålla ett centraliserat funktionellt förhållande inom områden där specialkunskap verkligen krävs, såsom kompensation och rekryteringsansvar.

HUMANSKA RESURSHANTERING-; NYCKELANSVAR

Personalhantering handlar om utvecklingen av både individer och organisationen där de verkar. HRM är alltså inte bara engagerad i att säkra och utveckla enskilda arbetares talanger utan också att genomföra program som förbättrar kommunikationen och samarbetet mellan dessa enskilda arbetare för att vårda organisationsutvecklingen.

De primära ansvarsområdena för personalhantering inkluderar: jobbanalys och bemanning, organisation och användning av arbetskraft, mätning och bedömning av arbetskraftsprestanda, implementering av belöningssystem för anställda, professionell utveckling av arbetare och underhåll av arbetskraften.

Jobbanalys består av att bestämma - ofta med hjälp av andra företagsområden - vilken typ och ansvarsområden som olika anställningar har. Detta kan omfatta bestämning av de färdigheter och erfarenheter som är nödvändiga för att utföra tillräckligt i en position, identifiering av jobb- och branschtrender och förväntningar på framtida sysselsättningsnivåer och kompetenskrav. 'Jobbanalys är hörnstenen i HRM-praxis eftersom den ger giltig information om jobb som används för att anställa och främja människor, fastställa löner, bestämma utbildningsbehov och fatta andra viktiga HRM-beslut', säger Thomas S. Bateman och Carl P. Zeithaml i Ledning: Funktion och strategi . Bemanning är under tiden den faktiska processen för att hantera personalflödet till, inom (genom överföringar och kampanjer) och ut ur en organisation. När rekryteringsdelen av bemanningsprocessen har slutförts utförs urvalet genom jobbannonser, intervjuer, referenskontroller, testning och andra verktyg.

Organisation, användning och underhåll av ett företags arbetsstyrka är en annan nyckelfunktion för HRM. Det handlar om att utforma ett organisatoriskt ramverk som maximalt utnyttjar företagets mänskliga resurser och etablera kommunikationssystem som hjälper organisationen att fungera på ett enhetligt sätt. Andra ansvarsområden inom detta område inkluderar säkerhet och hälsa samt relationer mellan arbetstagare och ledare. Aktiviteter för underhåll av mänskliga resurser som är relaterade till säkerhet och hälsa innebär vanligtvis att federala lagar följs som skyddar anställda från faror på arbetsplatsen. Dessa regler överlämnas från flera federala byråer, inklusive Occupational Safety and Health Administration (OSHA) och Environmental Protection Agency (EPA), och olika statliga myndigheter, som genomför lagar inom arbetstagarnas ersättning, anställdsskydd och andra områden. . Underhållsuppgifter relaterade till relationer mellan arbetstagare och ledning innebär främst: att arbeta med fackföreningar; hantering av klagomål i samband med överträdelser, såsom stöld eller sexuella trakasserier; och utforma kommunikationssystem för att främja samarbete och en delad känsla av uppdrag bland anställda.

Utvecklingssamtal är praxis att bedöma anställdas arbetsprestanda och ge feedback till de anställda om både positiva och negativa aspekter av deras prestationer. Prestationsmätningar är mycket viktiga både för organisationen och individen, för de är de viktigaste uppgifterna som används för att bestämma löneökningar, befordringar och, när det gäller arbetstagare som inte fungerar tillfredsställande, uppsägning.

Belöningssystem hanteras vanligtvis också av HR-områden. Denna aspekt av personalhantering är mycket viktig, för det är den mekanism genom vilken organisationer ger sina anställda belöningar för tidigare prestationer och incitament för hög prestanda i framtiden. Det är också den mekanism genom vilken organisationer tar itu med problem inom sin arbetsstyrka genom att inrätta disciplinära åtgärder. Att anpassa arbetskraften till företagets mål, säger Gubman, 'kräver att anställda får ett anställningsförhållande som motiverar dem att ta äganderätten till affärsplanen.'

Personalutveckling och utbildning är ett annat viktigt ansvar för HR-personal. HR ansvarar för att undersöka en organisations utbildningsbehov och för att initiera och utvärdera medarbetarutvecklingsprogram utformade för att tillgodose dessa behov. Dessa utbildningsprogram kan sträcka sig från orienteringsprogram, som är utformade för att acklimatisera nyanställningar till företaget, till ambitiösa utbildningsprogram som är avsedda att bekanta arbetstagare med ett nytt mjukvarusystem.

'Efter att ha fått rätt talang i organisationen', skrev Gubman, 'är den andra traditionella utmaningen för mänskliga resurser att anpassa arbetskraften till verksamheten - att ständigt bygga arbetskraftens förmåga att genomföra affärsplanen.' Detta görs genom prestationsbedömningar, utbildning och andra aktiviteter. Inom ramen för prestationsbedömning måste HRM-yrkesverksamma utarbeta enhetliga utvärderingsstandarder, utveckla granskningstekniker, utbilda chefer för att administrera bedömningarna och sedan utvärdera och följa upp effektiviteten i prestationsgranskningar. De måste också knyta utvärderingsprocessen till kompensations- och incitamentsstrategier och arbeta för att federala bestämmelser följs.

Ansvar förknippade med utbildnings- och utvecklingsaktiviteter inkluderar under tiden bestämning, utformning, genomförande och analys av utbildningsprogram. HRM-proffsen borde vara medveten om grunderna för inlärning och motivation och måste noggrant utforma och övervaka tränings- och utvecklingsprogram som gynnar den övergripande organisationen såväl som individen. Vikten av denna aspekt av ett företags verksamhet kan knappast överdrivas. Som Roberts, Seldon och Roberts angav i Personalförvaltning , '' anställdas kvalitet och deras utveckling genom utbildning och utbildning är viktiga faktorer för att bestämma långsiktigt lönsamhet för ett litet företag ''. Forskning har visat specifika fördelar som ett litet företag får av utbildning och utveckling av sina anställda, inklusive: ökad produktivitet; minskad personalomsättning; ökad effektivitet vilket resulterar i ekonomiska vinster; [och] minskat behov av tillsyn. '

Betydande bidrag till affärsprocesser erkänns alltmer inom ramen för aktiv personalhantering. Naturligtvis har personaladministratörer alltid bidragit till övergripande affärsprocesser i vissa avseenden - genom att till exempel sprida riktlinjer för och övervaka anställdas beteende eller se till att organisationen följer arbetsrelaterade regleringsregler. Nu ökar allt fler företag personaladministratörer i andra affärsprocesser. Tidigare kastades personalansvariga i en stödroll där deras tankar om kostnads-nytta-motiveringar och andra operativa aspekter av verksamheten sällan begärdes. Men som Johnston noterade gör den förändrade karaktären hos företagsstrukturer och marknadsplatsen det alltmer nödvändigt för företagare och chefer att ägna större uppmärksamhet åt de mänskliga resursaspekterna av verksamheten: 'Uppgifter som en gång snyggt slits in i väldefinierat och smalt jobb beskrivningar har gett plats för breda arbetsbeskrivningar eller rolldefinitioner. I vissa fall har helt nya arbetsrelationer utvecklats; distansarbete, permanenta deltidsroller och outsourcing av större icke-strategiska funktioner blir allt vanligare. ' Alla dessa förändringar, som personalansvariga är starkt involverade i, är viktiga faktorer för att utforma affärsresultat.

DET FÖRÄNDRANDE OMRÅDET FÖR MÄNSKLIGT RESURSHANTERING

Under de senaste åren har flera affärstrender haft en betydande inverkan på det breda området HRM. Huvudsaklig bland dem var ny teknik. Dessa nya tekniker, särskilt inom områdena elektronisk kommunikation och informationsspridning och -hämtning, har dramatiskt förändrat affärslandskapet. Satellitkommunikation, datorer och nätverkssystem, faxmaskiner och andra enheter har alla underlättat förändringar i hur företagen interagerar med varandra och deras anställda. Telekommunikation har till exempel blivit ett mycket populärt alternativ för många arbetare och personal inom HRM har fått utveckla nya riktlinjer för denna framväxande delmängd av anställda.

steve doocy nettovärde 2015

Förändringar i organisationsstrukturen har också påverkat personalförvaltningens förändrade ansikte. Fortsatt erosion inom tillverkningsindustrin i USA och andra länder, i kombination med ökningen av serviceindustrin i dessa länder, har förändrat arbetsplatsen, liksom nedgången i facklig representation i många branscher (dessa två trender ses faktiskt ofta som inbördes relaterade). Dessutom har organisationsfilosofier genomgått förändringar. Många företag har skrotat eller justerat sina traditionella, hierarkiska organisationsstrukturer till förmån för plattare ledningsstrukturer. HRM-experter noterar att denna ansvarsförskjutning medförde ett behov av att ompröva arbetsbeskrivningar, utvärderingssystem och andra delar av personalhanteringen.

En tredje förändringsfaktor har påskyndat globaliseringen av marknaden. Detta fenomen har bidragit till att öka konkurrensen för både kunder och jobb. Den senare utvecklingen gjorde det möjligt för vissa företag att kräva högre prestanda från sina anställda medan de höll linjen för ersättning. Andra faktorer som har förändrat HRM-karaktären de senaste åren inkluderar nya lednings- och operationsteorier som Total Quality Management (TQM), snabbt förändrad demografi och förändringar i sjukförsäkring och federal och statlig sysselsättningslagstiftning.

LITEN FÖRETAGSHANTERING OCH MÄNSKLIGA RESURSHANTERING

Ett litet företags personalhanteringsbehov har inte samma storlek eller komplexitet som ett stort företags behov. Ändå står även ett företag som bara har två eller tre anställda inför viktiga personalhanteringsfrågor. Faktum är att insatserna är mycket höga i världen för småföretag när det gäller rekrytering och ledning av anställda. Inget företag vill ha en anställd som är lat eller inkompetent eller oärlig. Men ett litet företag med en arbetsstyrka på ett halvt dussin personer kommer att skadas mycket mer av en sådan anställd än ett företag med en arbetskraft som är hundratals (eller tusentals). Ändå 'de flesta småföretagare har ingen formell utbildning i hur man tar anställningsbeslut', konstaterade Jill A. Rossiter i Personalresurser: Att bemästra ditt lilla företag . 'De flesta har ingen verklig känsla av den tid det tar eller kostnaderna. Allt de vet är att de behöver hjälp i form av en 'bra' försäljningschef, en 'bra' sekreterare, en 'bra' svetsare och så vidare. Och de vet att de behöver någon de kan arbeta med, som är villiga att lägga sig tid att lära sig verksamheten och göra jobbet. Det låter enkelt, men det är det inte. '

Innan en ny anställd anställs bör ägaren av det lilla företaget väga flera överväganden. Det första steget som småföretagare bör ta när han funderar på en utökning av lönerna för anställda är att ärligt bedöma statusen för organisationen själv. Används nuvarande anställda på lämpligt sätt? Är nuvarande produktionsmetoder effektiva? Kan företagets behov tillgodoses genom ett avtal med en extern entreprenör eller på annat sätt? Tillbringar du som ägare din tid på lämpligt sätt? Som Rossiter påpekade, 'bör varje personalförändring betraktas som ett tillfälle att ompröva din organisationsstruktur.'

Små företag måste också matcha potentiella medarbetares talanger med företagets behov. Ansträngningar för att hantera detta kan genomföras på ett mycket mer effektivt sätt om ägaren av småföretag ägnar energi åt att definiera jobbet och aktivt deltar i rekryteringsprocessen. Men personaluppgiftsuppgiften slutar inte med skapandet av en detaljerad arbetsbeskrivning och valet av en lämplig anställd. Faktum är att anställningsprocessen är början på HRM för småföretagare.

Småföretagskonsulter uppmanar starkt även de mest blygsamma företagen att genomföra och dokumentera policyer rörande personalfrågor. ”Få småföretag har till och med råd med en ny personalavdelning under de första åren av verksamheten”, erkände Burstiner. 'Ändå ackumuleras i allmänhet en stor massa personalformer och data ganska snabbt från början. För att minimera problem bör särskild personalpolicy fastställas så tidigt som möjligt. Dessa blir användbara guider inom alla områden: rekrytering och urval, ersättningsplan och personalförmåner, utbildning, kampanjer och uppsägningar och liknande. ' Beroende på företagets karaktär (och ägarens egen komfortzon) kan ägaren till och med involvera sina anställda i denna strävan. Under alla omständigheter kan en noggrant övervägd medarbetarhandbok eller personalhandbok vara ett ovärderligt verktyg för att säkerställa att småföretagare och hans eller hennes anställda är på samma sida. Dessutom kan ett skriftligt register ge ett litet företag ett visst skydd i händelse av att dess lednings- eller driftsförfaranden ifrågasätts på den juridiska arenan.

Vissa småföretagare måste också överväga utbildning och andra utvecklingsbehov för att hantera företagets anställda. Behovet av sådana utbildningstillägg kan variera dramatiskt. En bagerieägare behöver till exempel inte ägna mycket av sina resurser till utbildning av anställda, men ett företag som tillhandahåller elektriska ledningstjänster till kommersiella kunder kan behöva implementera ett system för fortbildning för sina anställda för att förbli livskraftigt.

Slutligen måste småföretagaren skapa och upprätthålla en produktiv arbetsmiljö för sin arbetsstyrka. Anställda är mycket mer benägna att vara produktiva tillgångar för ditt företag om de känner att de behandlas rättvist. Ägaren av det lilla företaget som tydligt kommunicerar personliga förväntningar och företagsmål, ger tillräcklig ersättning, erbjuder meningsfulla möjligheter till karriärutveckling, förutser arbetskraftsutbildning och utvecklingsbehov och ger meningsfull feedback till sina anställda är mycket mer sannolikt att lyckas än ägare som är försummad i något av dessa områden.

BIBLIOGRAFI

Armstrong, Michael. En handbok för personalhantering . Kogan Page Limited, 1999.

Burstiner, Irving. Handboken för småföretag . Prentice Hall, 1988.

Green, Paul C. Bygga robusta kompetenser: Länka mänskliga resurssystem till organisationsstrategier . Jossey-Bass, 1999.

Gubman, Edward L. 'Gauntlet är nere.' Journal of Business Strategy . November-december 1996.

Phillip, Harris. Hantera kunskapskulturen . Human Resource Development Press, mars 2005.

Johnston, John. 'Dags att bygga om mänskliga resurser.' Affärs kvartalsvis . Vinter 1996.

Mathis, Robert L. och John H. Jackson. Personalavdelning . Thomson South-Western, 2005.

Rossiter, Jill A. Personalresurser: Att bemästra ditt lilla företag . Upstart Publishing, 1996.

Solomon, Charlene Marmer. 'Att arbeta smartare: Hur HR kan hjälpa.' Personaljournal . Juni 1993.

Ulrich, Dave. Leverera resultat: Ett nytt mandat för HR-proffs . Harvard Business School Press, 1998.

U.S. Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon och Carlotta Roberts. 'Personalförvaltning.' n.d.

Redaktörens anmärkning: Letar du efter HR-outsourcing för ditt företag? Om du vill ha information som hjälper dig att välja den som passar dig, använd frågeformuläret nedan för att få vår partner, BuyerZone, att ge dig information gratis:

Redaktionellt avslöjande: Inc. skriver om produkter och tjänster i denna och andra artiklar. Dessa artiklar är redaktionellt oberoende - det betyder att redaktörer och reportrar undersöker och skriver om dessa produkter utan påverkan från marknadsförings- eller försäljningsavdelningar. Med andra ord säger ingen till våra reportrar eller redaktörer vad de ska skriva eller att inkludera någon speciell positiv eller negativ information om dessa produkter eller tjänster i artikeln. Artikelns innehåll bestäms helt av reporter och redaktör. Du kommer dock att märka att vi ibland inkluderar länkar till dessa produkter och tjänster i artiklarna. När läsare klickar på dessa länkar och köper dessa produkter eller tjänster kan Inc få ersättning. Denna e-handelsbaserade reklammodell - som alla andra annonser på våra artikelsidor - har ingen inverkan på vår redaktionella täckning. Reportrar och redaktörer lägger inte till dessa länkar, de kommer inte heller att hantera dem. Denna reklammodell, som andra du ser på Inc, stöder den oberoende journalistik du hittar på den här webbplatsen.