NEPOTISM

I näringslivet är nepotism den praxis att visa favorisering mot sina familjemedlemmar eller vänner i ekonomiska eller anställningsvillkor. Till exempel att bevilja vänner eller släktingar tjänster eller jobb, utan hänsyn till meriter, är en form av nepotism. Dessa metoder kan ha skadliga effekter på företag - som att urholka stöd från icke-gynnade anställda eller minska ledningens kvalitet och kreativitet. Som svar har vissa större företag infört 'anti-nepotism' -policy som förhindrar släktingar (genom blod eller äktenskap) från att arbeta i samma avdelning eller företag. Men i många mindre, familjeägda företag ses nepotism mer positivt. Familjemedlemmar utbildas i olika aspekter av ledningen för att säkerställa företagets kontinuitet när medlemmar av den tidigare generationen går i pension eller dör. I många småföretag betraktas faktiskt nepotism som en synonym för 'arv'.

Ett av de vanligaste argumenten mot nepotism är att de känslomässiga banden mellan människor som är relaterade kan påverka deras beslutsförmåga och professionella tillväxt negativt. Tidigare försökte många företag undvika ens nepotism genom att förbjuda släktingar att arbeta nära varandra. Detta började förändras när kvinnor kom in i arbetskraften i allt större antal och började stiga till framträdande positioner. Ofta var både mannen och kvinnan i ett gift par för värdefulla för att ett företag skulle kunna förlora. Istället för att införa strikta regler mot nepotism beslutade många företag att familjemedlemmar skulle kunna rymmas inom ett meriteringssystem, särskilt om det inte fanns någon direkt tillsynslänk mellan anställda för anställda.

NEPOTISM I SMÅ FÖRETAG

Även inom små företag där familjemedlemmar ofta arbetar tillsammans måste man överväga hur dessa nepotistiska förhållanden kan ses av andra. Företagsägare har ofta fruktat att anställda som inte är familjemedlemmar skulle bli emot eller till och med behandla ovänliga familjemedlemmar som förts in i verksamheten. Nyanställda familjemedlemmar kan till och med ses som spärrar för framsteg i ett företag av vissa icke-familjemedarbetare. En ny Inc.com-undersökning avslöjade i vilken utsträckning denna attityd råder. Faktum är att nästan hälften av de tillfrågade (48 procent) trodde att det att vara chefens son är hemligheten att komma vidare, medan endast en fjärdedel var överens om att framgång kommer från att göra bra arbete.

Denna inställning antyder att familjeägda företag måste göra stora ansträngningar för att skapa en miljö där det är uppenbart att anställda kommer att belönas baserat på meriter. Detta betyder inte nödvändigtvis att det är en dålig idé att anställa en släkting. Vad som är nödvändigt är dock policyer och åtgärder som tydligt visar att alla anställda belönas rättvist och lika för företagets framgång. De känslomässiga banden mellan familjemedlemmar kan faktiskt ha en positiv effekt på individuella resultat och företagets resultat. Dessutom kan anställning av familjemedlemmar fylla personalbehov med dedikerade anställda. Och det bör inte glömmas bort att förbereda en familjemedlem för att bedriva ett företag är ett helt legitimt företag för ägaren av ett familjeföretag.

Men för att undvika potentiella fallgropar och se till att anhöriga arbetar effektivt bör företaget fastställa formella riktlinjer för anställning, ansvar, rapporteringsstruktur, utbildning och arv. Dessa riktlinjer kommer att variera beroende på familjens storlek, kultur, historia och bransch, utöver andra faktorer. 'Hur strikta eller liberala reglerna' är är mindre viktigt än tydlig kommunikation av reglerna innan de behövs och rättvis tillämpning av reglerna när det är i rätt tid ', skrev Craig E. Aronoff och John L. Nationens affärer . När allt kommer omkring erkänner de flesta icke-familjemedarbetare legitimiteten att förbereda yngre familjemedlemmar för att anta företagets tyglar på vägen. Men experter är överens om att en utbredd uppfattning om att familjemedlemmar inte hålls ansvariga för deras prestationer kan utvecklas till ett stort moralproblem.

När det gäller anställning rekommenderar Aronoff och Ward i Familjeföretagets arv att familjemedlemmar uppfyller tre kvalifikationer innan de får delta i familjeföretaget på permanent basis: en lämplig utbildningsbakgrund; tre till fem års extern arbetserfarenhet; och en öppen, befintlig position i företaget som matchar deras bakgrund. Av dessa kvalifikationer betonar Aronoff och Ward att extern arbetslivserfarenhet är det viktigaste för både verksamheten och individen. De hävdar att det ger framtida chefer en bredare erfarenhetsbas som gör dem bättre rustade för att hantera utmaningar, låter dem lära sig och göra misstag innan de kommer under familjens vaksamma blick, får dem att inse vilka andra alternativ som finns och därmed uppskatta familjeföretaget och ger dem en uppfattning om deras marknadsvärde.

Aronoff och Ward föreslår också att familjemedlemmar börjar sitt samarbete med verksamheten genom att arbeta deltid under skolåren eller delta i praktikplatser. Dessutom betonar de att företag som anställer familjemedlemmar bör göra det klart för individerna att de kommer att få sparken för olagligt eller oetiskt beteende, oavsett familjeband. Slutligen rekommenderar de att familjeföretag uppmuntrar sina anställda att upprätthålla externa föreningar för att undvika problem i samband med brist på kreativitet eller ansvar i ledningen. Till exempel kan framtida chefer delta i bransch- eller samhällsgrupper, anmäla sig till nattskolekurser eller delta i seminarier, ta ansvar för en division eller vinstcentrum och få sina arbetsprestationer granskade av externa konsulter eller direktörer. Sådana steg kan förbättra den anställdas självförtroende och förberedelser för en eventuell ledarroll i verksamheten.

BIBLIOGRAFI

Aronoff, Craig E. och John L. Ward. Familjeföretagets arv: Det sista testet av storhet . Resurser för företagsägare, 1992.

Aronoff och Ward. 'Regler för nepotism.' Nationens affärer . Januari 1993.

Bälja, Adam. In Praise of Nepotism: A History of Family Enterprise from King David to George W. Bush . Anchor Books, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotism betalar.' Inc.com . Tillgänglig från https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Hämtad den 13 april 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Lagligt gifta anställda.' Entreprenör . April 2000.