Globala sko- och klädseln Nike rankades för första gången på LinkedIn's årliga toppföretagslista tidigare i år och kom som det 35: e företaget i världen när det gäller var folk vill jobba 2018. En sak som stod vårt för Nike är att många av dess högsta chefer har varit i företaget i årtionden.
Ändå, på några månader som har gått sedan listan släpptes, staplas Nike-ledare ut bland kvinnor som talar om företagets kvinnohatningskultur. Det finns inget enkelt sätt att svara på chefer som hoppar fartyg i samband med innebörden att kvinnor kan behandlas orättvist, men det finns några saker som företaget åtminstone verkar göra rätt, vilket alla företagare kan lära av om de konfronteras med en liknande typ av situation.
1. Bekräfta tillsynen och be om ursäkt.
En grundläggande ursäkt kommer inte att betalas. Svaret måste vara autentiskt och det måste finnas ett fast åtagande att åtgärda problemet. Hastighet spelar roll, eftersom det inte kan vara för stort gap mellan när problemet uppstår och när ursäkt utfärdas.
Nike VD Mark Parker erkände snabbt att toppledare, inklusive Parker själv, saknade tecken på att anställda var olyckliga och lovade förändringar inte bara när det gäller ersättning utan också utbildningsprogram.
Det räcker inte att betala människor och kommer inte att uppskattas fullt ut av de anställda eller allmänheten som övervakar det som tekniskt är en intern fråga. Det måste finnas ett åtagande att höra människors oro utöver en upplevd löneskillnad.
2. Skapa förtroende för den återstående arbetskraften.
Det måste finnas ett fast meddelande till arbetskraften som är tydligt, koncist och saknar vacklande. Parker verkar ha tagit lite skylla för att ha lämnat slingrande kommentarer, som inte borde vara närvarande om det finns ordentlig förberedelse.
Vad skapar mest förtroende för den återstående arbetskraften än att lova och leverera förändringar? Det är troligt att det rekommenderar dina anställda att trots de få chefer som har lämnat i kölvattnet av den exponerade frågan så lämnar inga andra anställda. Stabilitet är viktigt och det måste vara en viktig del av budskapet.
har Morgan Freeman barn
3. Åtag dig att göra vad som är nödvändigt för att förhindra att frågor återkommer.
En fråga är vanligtvis mycket mer än en enda icke-relaterad händelse som kan förlora utan rädsla för återkomst. Istället bör ursäkt och uppmaning till handling hänvisa till att det finns ett pågående uppdrag för att bäst säkerställa att den problematiska aktiviteten inte återkommer.
Parker identifierade att Nike kommer att fortsätta att granska sina personalresurser. I ett litet företag kanske det inte ens finns en HR-avdelning. Oavsett företagets storlek måste det finnas en uppmaning till fortsatt, stark handling.
4. Bjud in kommunikation om ämnet och främja öppenhet.
Det är omöjligt för en verkställande, särskilt en som inte alls var inblandad i frågan, att ha en fullständig förståelse för vad som orsakade problemet och hur man åtgärdar det igen. Som sådan är det viktigt att bjuda in kommunikation från anställda som upplevt eller bevittnat problemet. Dessa kommunikationer bör vara transparenta så att samhället i stort känns som om det har en röst och bör hjälpa till att skapa förtroende bland dem som finns kvar.
