'Du vet, du är den typ av chef som vi andra hatar.'
Jag har aldrig glömt dessa ord.
holly smith ivan moodys fru
Jag var bara 23 år men arbetade i mitt drömjobb: min första chefsposition i en ideell New York-tjänst som jag älskade.
Men jag var ung och dum och fokuserade mycket mer på kortsiktiga siffror än på människor. Så när en direktrapport gjorde ett kritiskt misstag, skaffade jag honom. Han svarade med raden ovan.
Jag stod där mållös.
Jag fick en smärtsam lektion den dagen. Jag ville ha ett positivt inflytande på mina kollegor, vilken typ av chef de skulle respektera.
Så jag frågade mig själv: Hur ger du kritisk feedback på ett sätt som andra ser på som hjälpsamma istället för skadliga?
Under åren har jag funderat över frågan om och om igen. Jag har lärt mig av mina misstag och genom att observera dem som var äldre och klokare.
I processen lärde jag mig att kritisk feedback kräver följande:
Du måste berömma först
Inte på 'feedback sandwich' sättet. Du vet, det uppriktiga: Låt mig berätta något bra bara så att jag kan berätta något du behöver arbeta med.
Människor bryr sig inte om vad du har att berätta för dem om de inte först känner att du bryr dig om dem.
Så var uppmärksam. Var uppmärksam på de bra saker andra gör. Fokusera på deras styrkor, inte deras svagheter. Se deras potential.
Berätta sedan för dem vad du ser. Ge dem uppriktigt, specifikt beröm; Håll det verkligt och berätta för dem vad du uppskattar om dem och varför.
Om du har för vana att ge ditt folk positiv förstärkning kommer de att vara alla öron när du också pekar på förbättringsområden.
Ge ditt folk en chans att tala
Om du behöver ge kritisk feedback lönar det sig att låta den andra personen tala först. Detta ger dem en viss kontroll, så att du har en konversation istället för att bara prata med dem (eller värre, på dem).
Så, hur börjar du? Ställ dem frågor som följande:
- Hur känner du dig för (hur det går på jobbet, din presentation, den här situationen, etc.)?
- Vilka är dina största utmaningar just nu?
- Hur kan jag hjälpa?
Dessa frågor avväpnar din kommunikationspartner och ger dem tillstånd att vara sårbara.
Samtidigt lär du dig att se saker genom ögonen. Den informationen hjälper dig att bidra till att lösa problem istället för att lägga till dem.
Medge dina egna misslyckanden
Alla hatar en 'vet allt'. Men vi älskar 'lär-det-alls' - de som kan erkänna att de inte vet allt och de lärdomar de har lärt sig.
hur gammal är rachel harris
När du delar en kamp du tidigare har haft, eller en blind fläck som någon påpekade för dig, tillsammans med hur de hjälpte dig att förbättra dig, sätter du dig själv på samma nivå som din kommunikationspartner. Fråga sedan om du kan betala framåt genom att dela något som du tror kan hjälpa.
Genom att se att du är villig att göra dig själv lika sårbar som dem, kommer de att vara villiga att lära av din erfarenhet.
Tack till den andra personen
Det är inte lätt att ta konstruktiv feedback - även om du levererar den bra. Så tacka personen för att vara öppen för att lyssna och förbättra.
Naturligtvis bör du inte se dessa steg som en mall eller formel som passar alla. Det är bara en start för att hjälpa dig på vägen.
Men vad du än gör, påminn dig själv om att fokusera på att göra feedback konstruktiv, istället för kritisk.
Jag lärde mig mycket om kraften i att ge bra feedback från min gamla chef Marc. Vissa säger att din chef aldrig ska vara din vän, men Marc blåste den teorin ur vattnet.
Att göra just det - bli en vän - gjorde Marc bra som chef. Han fokuserade på det positiva. Han coachade och hjälpte. Så när det var dags att berätta något som jag behövde förbättra hade jag inga problem att ta det - för jag visste att Marc brydde sig.
Marc gjorde en sådan inverkan på mig att jag fortfarande håller kontakten med honom, 20 år senare.
Och om han gav mig något att arbeta med idag, skulle jag ta det till hjärtat.
Det är kraften i känslomässigt intelligent feedback: Det gör alla bättre.
