Ingenting tankar arbetsplatsens kultur snabbare än rädsla. Forskare vid Harvard Business School och Penn State fann att rädslan på den moderna arbetsplatsen har nått epideminivåer, vilket avskräcker anställda från att tala och uttrycker viktiga frågor relaterade till verksamheten.
Oavsett om anställda är rädda för vedergällning, straff, förnedring eller uppsägning, avslöjade studien att denna känsla snabbt leder till missnöje och sänker produktivitetsnivån. När detta händer är du inte långt ifrån att skapa en dominoeffekt som kan torpedera kreativitet och leda till urkoppling i hela företaget. Rädsla är också den främsta orsaken till mycket av det dåliga beteendet du ser i företag, från kontorpolitik till dålig kommunikation. Medan en kultur av rädsla tillfälligt kan få människor att arbeta hårdare för att försöka undvika oönskade konsekvenser, kommer ledning genom rädsla alltid att slå tillbaka på dig - särskilt när det gäller retention. Med andra ord dödar rädsla företagets produktivitetsmotor.
På mitt företag har vi fastställt att rädsla är vår gemensamma fiende. Här är några idéer som vi för närvarande implementerar för att skapa en kultur utan rädsla.
Tänk om 'rätt.' Om du är regissör, VP eller C-nivå exec, är du utrustad för att ge rädsla i dina lag genom din titel ensam. Obalanserad kraftdynamik baserad på hierarki kan inspirera till rädsla hos dem som rapporterar till dig, vilket får människor att dela information selektivt, som genom rosfärgade glasögon. När du bara hör vad folk tror att du vill höra, missar du mycket viktigt ljud. Du är skärmad från sanningen, vilket är vad alla företag verkligen behöver för att trivas, förbättra och nå sin vision.
Vi har hittat en väg runt detta: ompröva titlar. Vi implementerar för närvarande en uppsättning enkla interna titlar som är utformade för att gå ner till kärnan i varje persons roll snarare än att förmedla en befogenhetsposition. Vi ger också våra anställda möjlighet att välja en lämplig extern titel för deras visitkort att dela med omvärlden. Ett företag som verkligen värdesätter titlar är ett där det också är troligt att det är mer rädsla. Genom att göra titlar mindre viktiga kan du bryta ner ett nyckelelement i fruktansfaktorn direkt från fladdermusen, även med nyanställningar.
hur gammal är melissa stark
Var en sanningssökare. Eftersom rädsla hindrar människor från att säga vad de verkligen tycker - förvandla dem till människor tilltalare snarare än problemlösare - kan det leda till att ledarskapet får en snedställd syn på vad som verkligen händer i verksamheten. Vi vill inte att detta ska hända på Pluralsight, så ett av vårt företags kärnvärden heter '' Söker sanningen. '' I praktiken betyder denna princip helt enkelt att sanningen är vår högsta prioritet. Det är allas jobb i företaget att ständigt söka sanningen och försöka förbättra saker, vilket kräver uppriktig feedback och input. Det kräver frånvaro av rädsla.
Du kommer dit genom att bygga en kultur för kontinuerligt lärande baserat på förbättringar och ersätta rädslakulturen baserat på repressalier. Det är ledarskapets jobb att hjälpa lag att lyckas inte genom top-down, command-and-control hierarki, men genom att visa alla är det okej att dela nya idéer och peka fingret på något som är trasigt. När ledare kan leda mer som tränare än chefer, föder den resulterande kulturen människor som inte är rädda för att vara sanningsberättare.
Begränsa regelboken. För många regler återspeglar för lite förtroende. När du verkligen litar på ditt team behöver du inte så många regler. Att nå den punkt där den nivån av förtroende genomsyrar kulturen är viktigt, eftersom förtroende är en rädsla som kommer att leda till att anställda känner sig bättre med företaget och dess ledarskapsteam.
pam gallardo fru av ian vördnad
På Pluralsight har vi för närvarande bara två regler i vår kulturhandbok: (1) Var snäll, artig och respektfull mot dem du arbetar med, och (2) gör alltid det som är i företagets bästa. Dessa enkla regler hjälper oss också att ompröva andra policyer så att vi kan leda med grundläggande principer snarare än med rädsla.
Mät system, inte människor. W. Edwards Deming föreslog en teori för att mäta prestandan hos system, inte människor, för att hjälpa till att driva rädsla ur organisationer. Som en av Demings 14 poäng på total kvalitetsledning , rådde han att eliminera numeriska kvoter för arbetskraften samt numeriska mål för ledningen. Vi har tagit denna filosofi till hjärtat med vårt säljteam genom att eliminera säljprovisioner - och den kortvariga, 'om-då', extremt motiverade mentaliteten bakom dem som grundar innovation. Du kan inte ha en kultur av ständig förbättring om människor är rädda för att drabbas av allvarliga ekonomiska konsekvenser till följd av deras individuella prestationer.
Istället är vårt mål att få alla att inse att vi alla är i det här tillsammans, arbeta som ett team och mäta produktionen från det totala systemet. Denna inneboende motiverade mentalitet uppmuntrar individuell innovation i säljteamet. Det leder till bättre beteende, bättre prestanda och förbättringar som kan bli genombrott för företaget över tiden. Vi har tagit en ny sida från Demings spelbok genom att eliminera årliga prestationsrecensioner hela företaget. I stället uppmuntrar vi frekventa informella samtal mellan ledarskap och deras team med fokus på ständig förbättring, inte bara prestanda.
Hitta en feedbackkanal. Hur kan du vara säker på att du hör vad du behöver höra snarare än vad folk tror att du vill höra? Bygg ett hjärnförtroende. Med ledningen från Ed Catmull - som skapade 'The Pixar Braintrust' för att hjälpa animationsjätten att göra poängkontor - slog vi nyligen samman ett tvärsnitt av företaget för att ge uppriktig feedback till ledningsgruppen varje månad. Genom detta Brain Trust får vi intern vägledning, riktning och strategiinsikter om beslut vi försöker fatta som är nästan omöjliga att räkna ut isolerat.
Oavsett om det är genom förnyade titlar, färre regler eller genom att göra en ny feedbackslinga, är målen desamma: att ersätta rädsla med empowerment. Ledare som lyckas skapa en no-fear-kultur kommer att belönas med team som spenderar mindre tid på 'CYA' -beteende och mer tid på att hjälpa dig att bygga en blomstrande verksamhet.
