Även om du är en erfaren chef är det troligt att du ofta har svårt att berätta för andra var de behöver förbättras. Det är enkelt att berömma en bra prestation; alla gillar att få en komplimang. Men vad gör du när en spark i rumpan verkar lämpligare än ett klapp på ryggen? Så här gör du effektivt:
1. Behandla kritik som en form av feedback.
Uttrycket 'kritik', även om det är korrekt, bär negativitetens bagage. Däremot innebär termen 'feedback' deltagande från båda parter - en tvåvägs ge och ta där båda människor lär sig och växer. Feedback är en möjlighet för ömsesidig tillväxt. Du lär dig genom att få feedback och du lär dig genom att ge feedback. I det ögonblick du omplacerar din kritik i samband med feedback kommer både du och din anställd att känna sig mer avslappnad och mottaglig.
vilken nationalitet är tom selleck
2. Ge löpande kritik.
Många chefer fördröjer kritik tills en anställds årliga prestationsgranskning. Det är ineffektivt, för medarbetaren kommer att vara så bekymrad över penningfrågor att han eller hon inte kommer att kunna koncentrera sig på personlig tillväxt. Kom ihåg: Recensioner handlar om löner; kritik (dvs. feedback) handlar om att utveckla den anställde. Detta innebär att man är uppmärksam på den anställdas beteende, går in i arbetstagarens skor, uppskattar hans eller hennes erfarenhet och hjälper till att flytta den anställde till ett lärande läge.
3. Dela ut kritik i små doser.
Om du lagrar problem och väntar på att 'rätt ögonblick' ska ta upp dem, är chansen att den anställde helt enkelt blir överväldigad. Kritik ges bäst i realtid eller omedelbart efter det. Vänta inte tills problemen går igenom. Den bästa tiden att ge kritik är när någon gör positiva framsteg men det finns fortfarande utrymme för förbättringar. Tumregel: Balansera varje kritik med sju ärliga komplimanger.
4. Börja med att ställa frågor.
Ditt mål är inte (eller borde inte vara) att övertala anställda att göra saker som DU skulle göra dem. Gräva istället djupare och hitta rötterna till det specifika problemet. Ställ frågor, till exempel: 'Varför hanterar du den här situationen på det här sättet?' 'Hur kunde vi ha gjort bättre?' och 'Vad tror du kan använda förbättringar?' Sådana frågor får medarbetarna att upptäcka sina egna lösningar och sin egen insikt.
mary jo bouncer nettoförmögenhet
5. Lyssna, erkänn och lär dig.
Du kanske tror att du förstår vad som händer och varför något hände, men du kan lätt ha fel. När du lyssnar på en anställd och erkänner vad han eller hon säger, lär du dig om världen ur den anställdens synvinkel. Det i sin tur ger dig mer förståelse för de anställdas motiv och önskningar, vilket i sin tur hjälper dig att bättre förstå hur du kan hjälpa honom eller henne att ändra sitt beteende.
6. Ta itu med beteendet, inte personen.
Säg aldrig något som 'Du är opålitlig! Du har varit sen tre gånger den här veckan! ' Ta istället upp beteendet som är oroande, som så: 'Du är vanligtvis punktlig, men den här veckan har du varit sen tre gånger. Vad händer?' På samma sätt, när du vill ändra beteende, ta inte upp det som en personlighetsfråga. Fråga 'Vad kan du göra för att bli mer pålitlig?' är en återvändsgränd. Det som är mer sannolikt att fungera är ungefär som: 'Vad kan du göra för att se till att du kommer i tid oftare?'
Gilla det här inlägget? Om så är fallet, registrera dig för gratis säljkälla nyhetsbrev .
