Organisationsteori

En organisation är enligt sin mest grundläggande definition en församling av människor som arbetar tillsammans för att uppnå gemensamma mål genom en arbetsfördelning. En organisation tillhandahåller ett sätt att använda individuella styrkor inom en grupp för att uppnå mer än vad som kan uppnås genom det samlade arbetet för gruppmedlemmar som arbetar individuellt. Företagsorganisationer bildas för att leverera varor eller tjänster till konsumenter på ett sådant sätt att de kan uppnå vinst vid transaktionens slut. Genom åren har affärsanalytiker, ekonomer och akademiska forskare funderat över flera teorier som försöker förklara dynamiken i affärsorganisationer, inklusive hur de fattar beslut, fördelar makt och kontroll, löser konflikter och främjar eller motstår organisationsförändringar. Som Jeffrey Pfeffer sammanfattade i Nya anvisningar för organisationsteori , organisatoriska teoristudier ger 'ett tvärvetenskapligt fokus på a) sociala organisationers inverkan på individers beteende och attityder inom dem, b) effekterna av individuella egenskaper och handlingar på organisationen', c) prestanda, framgång och överlevnad av organisationer, d) de ömsesidiga effekterna av miljöer, inklusive resurser och uppgifter, politiska och kulturella miljöer på organisationer och vice versa, och e) oro för både vetenskapsteoretiken och metoden som ligger bakom forskning om vart och ett av dessa ämnen. '

Av de olika organisationsteorier som har studerats inom detta område har teorin om öppna system framträtt som den kanske mest kända, men andra har också sina förespråkare. Faktum är att vissa forskare inom organisationsteori föreslår en blandning av olika teorier och hävdar att ett företag kommer att anamma olika organisatoriska strategier som reaktion på förändringar i dess konkurrensförhållanden, strukturella design och erfarenheter.

BAKGRUND

Modern organisationsteori är rotad i begrepp som utvecklades under början av den industriella revolutionen i slutet av 1800-talet och början av 1900-talet. Av betydande betydelse under den perioden var den tyska sociologens Max Webers forskning (1864—1920). Weber trodde att byråkratier, bemannade av byråkrater, representerade den ideala organisationsformen. Weber baserade sin modellbyråkrati på juridisk och absolut auktoritet, logik och ordning. I Webers idealiserade organisationsstruktur definieras ansvaret för arbetarna tydligt och beteendet kontrolleras noggrant av regler, policyer och förfaranden.

Webers teorier om organisationer, liksom andra under perioden, återspeglade en opersonlig inställning till människorna i organisationen. Faktum är att arbetskraften med sina personliga svagheter och brister betraktades som en potentiell nackdel för effektiviteten i alla system. Även om hans teorier nu betraktas som mekanistiska och föråldrade, gav Webers syn på byråkrati viktig inblick i era uppfattningar om processeffektivitet, arbetsfördelning och auktoritet.

En annan viktig bidragsgivare till organisationsteorin i början av 1900-talet var Henri Fayol. Han är krediterad med att identifiera strategisk planering, personalrekrytering, medarbetarmotivation och anställdes vägledning (via policyer och rutiner) som viktiga ledningsfunktioner för att skapa och ge näring till en framgångsrik organisation.

Webers och Fayols teorier fann bred tillämpning i början och mitten av 1900-talet, delvis på grund av inflytandet från Frederick W. Taylor (1856—1915). I en bok från 1911 med titeln Principer för vetenskaplig förvaltning , Redogjorde Taylor för sina teorier och implementerade dem så småningom på amerikanska fabriksgolv. Han ansågs ha hjälpt till att definiera rollen som utbildning, löneincitament, medarbetarval och arbetsstandarder i organisationsprestanda.

Forskare började anta en mindre mekanisk syn på organisationer och ägna mer uppmärksamhet åt mänskliga influenser på 1930-talet. Denna utveckling motiverades av flera studier som belyser funktionen av mänsklig uppfyllelse i organisationer. Den mest kända av dessa var förmodligen de så kallade Hawthorn Studies. Dessa studier, som huvudsakligen genomfördes under ledning av Harvard University-forskaren Elton Mayo, genomfördes i mitten av 1920- och 1930-talet vid en anläggning i Western Electric Company som kallas Hawthorn Works. Företaget ville bestämma i vilken grad arbetsförhållanden påverkade produktionen.

Överraskande nog kunde studierna inte visa någon signifikant positiv korrelation mellan arbetsplatsförhållanden och produktivitet. I en studie ökade till exempel arbetarnas produktivitet när belysningen ökade, men den ökade också när belysningen minskade. Resultaten av studierna visade att medfödda krafter för mänskligt beteende kan ha större inflytande på organisationer än mekanistiska incitamentsystem. Arvet från Hawthorn-studierna och andra organisatoriska forskningsinsatser under den perioden betonade vikten av individuell och gruppinteraktion, humanistiska ledningsförmåga och sociala relationer på arbetsplatsen.

Fokus på mänskliga influenser i organisationer reflekterades mest märkbart av integrationen av Abraham Maslows 'hierarki av mänskliga behov' i organisationsteorin. Maslows teorier introducerade två viktiga konsekvenser i organisationsteorin. Den första var att människor har olika behov och därför måste motiveras av olika incitament för att uppnå organisatoriska mål. Den andra av Maslows teorier hävdade att människors behov förändras över tiden, vilket innebär att när behoven hos människor som är lägre i hierarkin tillgodoses, uppstår nya behov. Dessa antaganden ledde till erkännandet till exempel att monteringslinjearbetare kunde vara mer produktiva om fler av deras personliga behov uppfylldes, medan tidigare teorier föreslog att monetära belöningar var de enda, eller primära, drivkrafterna.

Douglas McGregor kontrasterade organisationsteorin som framkom under mitten av 1900-talet till tidigare åsikter. På 1950-talet erbjöd McGregor sin berömda Theory X och Theory Y för att förklara skillnaderna. Teori X omfattade den gamla synen på arbetare, som hävdade att de anställda föredrog att ledas, ville undvika ansvar och uppskattade ekonomisk säkerhet framför allt.

McGregor trodde att organisationer som anammade teori Y i allmänhet var mer produktiva. Denna teori hävdade att människor kan lära sig att acceptera och söka ansvar; de flesta människor har en hög grad av fantasifull och problemlösande förmåga; anställda kan effektiv självstyrning; och att självförverkligande är bland de viktigaste belöningarna som organisationer kan ge sina arbetare.

OPEN-SYSTEMS TEORI

Traditionella teorier betraktade organisationer som slutna system som var autonoma och isolerade från omvärlden. På 1960-talet uppstod dock mer holistiska och humanistiska ideologier. De flesta teoretiker och forskare ansåg att traditionell teori inte hade tagit hänsyn till många miljöpåverkan som påverkade organisationernas effektivitet, och de anammade en öppen systemvy av organisationer.

Uttrycket 'öppna system' återspeglade den nyvunna tron ​​att alla organisationer är unika - delvis på grund av den unika miljö de arbetar i - och att de borde vara strukturerade för att tillgodose unika problem och möjligheter. Till exempel visade forskning under 1960-talet att traditionella byråkratiska organisationer i allmänhet inte lyckades i miljöer där teknik eller marknader snabbt förändrades. De misslyckades också med att inse vikten av regional kulturell påverkan för att motivera arbetare.

Miljöpåverkan som påverkar öppna system kan beskrivas som antingen specifika eller allmänna. Den specifika miljön hänvisar till nätverket av leverantörer, distributörer, myndigheter och konkurrenter som ett företag samverkar med. Den allmänna miljön omfattar fyra influenser som härrör från det geografiska område där organisationen verkar. Dessa är:

• Kulturella värden som formar åsikter om etik och bestämmer den relativa betydelsen av olika frågor.
• Ekonomiska förhållanden, som inkluderar ekonomiska uppgångar, lågkonjunkturer, regional arbetslöshet och många andra regionala faktorer som påverkar företagets förmåga att växa och blomstra. Ekonomiska influenser kan också delvis diktera en organisations roll i ekonomin.
• Juridisk / politisk miljö, som effektivt hjälper till att fördela makten i ett samhälle och att genomdriva lagar. De juridiska och politiska system där ett öppet system fungerar kan spela en nyckelroll för att bestämma den långsiktiga stabiliteten och säkerheten i organisationens framtid. Dessa system är ansvariga för att skapa en bördig miljö för näringslivet, men de är också ansvariga för att se till - genom regler som rör drift och beskattning - att de större samhällets behov tillgodoses.

• Utbildningskvalitet, som är en viktig faktor i högteknologi och andra industrier som kräver en utbildad arbetskraft. Företagen kommer bättre att kunna besätta sådana positioner om de verkar i geografiska regioner som har ett starkt utbildningssystem.

Teorin om öppna system antar också att alla stora organisationer består av flera delsystem, var och en tar emot ingångar från andra delsystem och förvandlar dem till utgångar för användning av andra delsystem. Delsystemen representeras inte nödvändigtvis av avdelningar i en organisation utan kan likna aktivitetsmönster.

En viktig skillnad mellan öppna systemteori och mer traditionella organisationsteorier är att den tidigare antar en delsystemhierarki, vilket innebär att inte alla delsystem är lika viktiga. Dessutom kommer ett fel i ett delsystem inte nödvändigtvis att hindra hela systemet. Däremot antydde traditionella mekanistiska teorier att ett fel i någon del av ett system skulle ha en lika försvagande effekt.

GRUNDLÄGGANDE ORGANISATIONSEGENSKAPER

Organisationer skiljer sig mycket åt i storlek, funktion och smink. Ändå är verksamheten i nästan alla organisationer - från det multinationella företaget till en nyöppnad delikatess - baserad på en arbetsfördelning; en beslutsstruktur; och regler och policyer. Graden av formalitet med vilken dessa aspekter av affärer hanteras varierar enormt inom näringslivet, men dessa egenskaper är inneboende i alla affärsföretag som använder mer än en persons talanger.

Organisationer utövar arbetsfördelning både vertikalt och horisontellt. Vertikal uppdelning innehåller tre grundnivåer - topp, mitt och botten. Huvudfunktionen för toppchefer eller chefer är vanligtvis att planera långsiktig strategi och övervaka mellanledare. Mellanledare styr i allmänhet organisationens dagliga aktiviteter och administrerar toppnivåstrategi. Lågnivåchefer och arbetare genomför strategi och utför de specifika uppgifter som krävs för att organisationen ska fungera.

Organisationer delar också upp arbetet horisontellt genom att definiera uppgiftsgrupper eller avdelningar och tilldela arbetare med tillämplig kompetens till dessa grupper. Linjenheter utför de grundläggande funktionerna i verksamheten, medan personalenheter stöder linjenheter med expertis och tjänster. Generellt fokuserar linjenheter på utbud, produktion och distribution, medan personalenheterna mest handlar om intern verksamhet och kontroller eller PR-insatser.

Beslutsstrukturer, den andra grundläggande organisatoriska egenskapen, används för att organisera auktoritet. Dessa strukturer varierar från drift till drift i sin grad av centralisering och decentralisering. Centraliserade beslutsstrukturer kallas 'höga' organisationer eftersom viktiga beslut vanligtvis kommer från en hög nivå och skickas genom flera kanaler tills de når nedre delen av hierarkin. Omvänt använder platta organisationer, som har decentraliserade beslutsstrukturer, bara ett fåtal hierarkiska nivåer. Sådana organisationer styrs vanligtvis av en ledningsfilosofi som är fördelaktig mot någon form av anställdas egenmakt och individuell autonomi.

Ett formaliserat system av regler och policyer är den tredje standardiserade organisatoriska egenskapen. Regler, policyer och förfaranden fungerar som mallar för ledarskap i alla sektorer av organisationens produktion och beteende. De kan dokumentera det effektivaste sättet att utföra en uppgift eller tillhandahålla standarder för belöning av arbetare. Formaliserade regler ger chefer mer tid att spendera på andra problem och möjligheter och hjälper till att se till att en organisations olika delsystem fungerar tillsammans. Otänkta eller dåligt genomförda regler kan naturligtvis faktiskt ha en negativ inverkan på affärsansträngningarna att producera varor eller tjänster på ett lönsamt eller tillfredsställande sätt.

Således kan organisationer kategoriseras som informella eller formella, beroende på graden av formalisering av regler inom deras strukturer. I formella organisationer, säger forskare, har ledningen bestämt att ett relativt opersonligt förhållande mellan individer och företaget för vilket de arbetar ses som den bästa miljön för att uppnå organisatoriska mål. Underordnade har mindre inflytande över processen de deltar i, med sina uppgifter tydligare definierade.

hur gammal är greven Danny

Informella organisationer, å andra sidan, är mindre benägna att anta eller följa en betydande kod för skriftliga regler eller policyer. Istället är det mer troligt att individer antar beteendemönster som påverkas av ett antal sociala och personliga faktorer. Förändringar i organisationen är mindre ofta resultatet av auktoritativ diktat och oftare ett resultat av medlemmarnas kollektivavtal. Informella organisationer tenderar att vara mer flexibla och mer reaktiva mot yttre påverkan. Men vissa kritiker hävdar att sådana arrangemang också kan minska toppchefernas förmåga att genomföra snabba förändringar.

ORGANISATIONSTEORI 1980- OCH 1990-talet

Vid 1980-talet fick flera nya teorier om organisationssystem stor uppmärksamhet. Dessa inkluderade Theory Z, en blandning av amerikanska och japanska förvaltningsmetoder. Denna teori var mycket synlig, delvis på grund av Japans väldokumenterade produktivitetsförbättringar - och USA: s tillverkningssvårigheter - under detta decennium. Andra teorier eller anpassningar av befintliga teorier framkom också, vilket de flesta observatörer såg som ett tecken på den ständigt föränderliga miljön inom näringslivet.

Studien av organisationer och deras lednings- och produktionsstrukturer och filosofier fortsatte att frodas under hela 1990-talet. Faktum är att en förståelse för olika organisationsprinciper fortfarande ses som avgörande för framgången för alla typer av organisationer - från myndigheter till företag - av alla former och storlekar, från konglomerat till småföretag. Studien fortsätter och även om akademiker är långt ifrån en enda teori om organisationsutveckling lägger varje seriöst akademiskt företag till kunskapsbasen om ämnet. Förändringarna i hur vi kommunicerar och andra som orsakas av tekniska framsteg kommer sannolikt att skapa större möjligheter till studier. När våra samhällen förändras, så gör vi också hur våra organisationer fungerar.

BIBLIOGRAFI

Hatch, Mary Jo. Organisationsteori: moderna, symboliska och postmoderna perspektiv . OUP-USA, 1997.

Nickelson, Jack A. och Todd R. Zenger. 'Att vara effektivt fickla: En dynamisk teori om organisationsval.' Organisationsvetenskap . September-oktober 2002.

Pfeffer, Jeffrey. Nya riktlinjer för organisationsteori: problem och framtidsutsikter . Oxford University Press, 1997.

Putnam, Linda L. och Fredrick M. Jablin. Ny handbok för organisationskommunikation: Framsteg inom teori, forskning och metoder . Sage Publications Inc., december 2004.

Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Human Nature and Organization Theory . Edward Elgar Publishing, 2003.