De bästa företagen består av fantastiska team. Du förstår, även ett företag fullt av A-spelare kommer inte att lyckas om dessa individer inte har förmågan att arbeta bra tillsammans.
Det är därför inte för länge sedan, Google gick ut på en strävan att ta reda på vad som gör ett lag framgångsrikt. De kodade studien Projekt Aristoteles, en hyllning till filosofens berömda citat 'Helheten är större än summan av dess delar.'
paul teutul jr nettovärde 2016
För att definiera 'effektivitet' beslutade teamet om bedömningskriterier som mätte både kvalitativa och kvantitativa data. De analyserade dussintals lag och intervjuade hundratals chefer, teamledare och teammedlemmar.
Forskarna utvärderade sedan teamets effektivitet på fyra olika sätt:
1. ledningens utvärdering av teamet;
2. teamledares utvärdering av teamet;
3. utvärdering av teammedlemmar; och
4. försäljningsresultat mot kvartalskvoter.
Så, vad hittade de?
Google publicerade några av sina resultat här, tillsammans med följande insiktsfulla uttalande:
Forskarna fann att det som verkligen spelade någon roll handlade mindre om vem som är med i laget och mer om hur teamet arbetade tillsammans.
Vad som betydde mest: Tillit.
Så vad var den viktigaste faktorn som bidrog till ett lags effektivitet?
Det var psykologisk säkerhet.
Enkelt uttryckt hänvisar psykologisk säkerhet till en individs uppfattning om att ta en risk, och svaret hans eller hennes lagkamrater kommer att behöva ta den risken.
Google beskriver det så här:
I ett team med hög psykologisk säkerhet känner lagkamrater sig säkra att ta risker runt sina teammedlemmar. De känner sig säkra på att ingen i laget kommer att skämma bort eller straffa någon annan för att erkänna ett misstag, ställa en fråga eller erbjuda en ny idé.
Med andra ord, stora team trivs med förtroende.
Detta kan tyckas vara ett enkelt koncept, men att bygga förtroende mellan teammedlemmar är ingen lätt uppgift. Till exempel tar ett team på bara fem personer med sig olika synpunkter, arbetsstilar och idéer om hur man får ett jobb gjort.
I min kommande bok, EQ, Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence , Jag analyserar fascinerande forskning och verkliga berättelser om några av de mest framgångsrika teamen i världen.
Här är en glimt av några av de åtgärder som kan hjälpa dig att bygga förtroende för dina lag:
Lyssna först.
För att bygga förtroende måste du respektera hur andra tänker och känner. Det är därför det är viktigt att lyssna först.
När du regelbundet och skickligt lyssnar på andra håller du kontakten med deras verklighet, lär känna deras värld och visar att du värdesätter deras upplevelse. Aktivt lyssnande innebär att ställa frågor, tillsammans med koncentrerad ansträngning för att förstå din partners svar - allt medan du motstår lusten att bedöma. Noggrant lyssnande hjälper dig att identifiera varje gruppmedlems styrkor, svagheter och kommunikationsstil.
Dessutom skickar du meddelandet att det som är viktigt för dem är viktigt för dig.
Visa empati.
Utöver att lyssna, gör ditt bästa för att förstå dina medarbetare och deras perspektiv. Detta kallas kognitiv empati.
Men du kommer också att dra nytta av att visa affektiv eller känslomässig empati. Detta innebär att försöka dela andras känslor.
Till exempel, om en kollega delar en kamp kan du tänka: 'Tja, det är inte så stort. Jag har hanterat det tidigare. ' När detta händer, försök att tänka på en tid då du kändes stressad eller överväldigad, och dra på den känslan för att hjälpa dig att relatera.
Var äkta.
Äkthet skapar förtroende. Vi dras till dem som 'håller det verkligt', som inser att de inte är perfekta, men som är villiga att visa dessa brister eftersom de vet att alla andra har dem också.
Äkthet betyder inte att du delar allt om dig själv, till alla, hela tiden. Det gör menar att säga vad du menar, menar vad du säger och hålla fast vid dina värderingar och principer framför allt annat.
cesar millan nettovärde 2016
Sätt exemplet.
Ord kan bara skapa förtroende om de backas upp av handlingar.
Det är därför det är så viktigt att öva på det du predikar och föregå med gott exempel: Du kan predika respekt och integritet allt du vill; det betyder inte något när du förbannar en medlem i ditt team.
Var hjälpsam.
Ett av de snabbaste sätten att vinna någons förtroende är att hjälpa den personen.
Tänk på din favoritchef. Vilken skola han eller hon tog examen, med vilken typ av examen och den här personens tidigare prestationer - ingen av dessa detaljer är relevanta för ditt förhållande. Men vad sägs om när den här chefen var villig att ta sig tid på sitt hektiska schema för att lyssna, hjälpa till eller komma ner i diken och arbeta tillsammans med dig?
Tillit handlar om det långa spelet. Hjälp var och när du kan.
Håller inte med och begår.
Som Amazons vd Jeff Bezos förklarar betyder det att 'inte hålla med och begå' inte att 'tänka att ditt team är fel och saknar poängen', vilket kommer att hindra dig från att ge äkta support. Snarare är det ett genuint, uppriktigt åtagande att gå lagets väg, även om du inte håller med.
Naturligtvis, innan du når det steget, bör du kunna förklara din position, och teamet bör rimligen väga dina bekymmer.
Men om du bestämmer dig för att vara oense och engagera dig är du helt inne. Ingen sabotering av projektet - direkt eller indirekt. Genom att lita på ditt lags tarm ger du dem utrymme att experimentera och växa - och dina människor får självförtroende.
Var ödmjuk.
Att vara ödmjuk betyder inte att du aldrig står upp för dina egna åsikter eller principer. Det betyder snarare att erkänna att du inte vet allt - och att du är villig att lära av andra.
Det betyder också att vara villig att säga de två svåraste orden när det behövs: Jag är ledsen.
Var transparent.
Det finns inget värre än att känna att ledare inte bryr sig om att hålla dig i slingan, eller ännu värre, att de håller hemligheter.
Se till att din vision, avsikter och metoder är tydliga för alla i ditt team - och att de har tillgång till den information de behöver för att göra sitt bästa.
Beröm uppriktigt och specifikt.
När du berömmer och berömmer andra uppfyller du ett grundläggande mänskligt behov. Eftersom dina kollegor märker att du uppskattar deras ansträngningar är de naturligtvis motiverade att göra mer. Ju mer specifikt, desto bättre: Berätta för dem vad du uppskattar och varför.
Och kom ihåg att alla förtjänar beröm för något. Genom att lära dig att identifiera, känna igen och berömma dessa talanger får du fram det bästa i dem.
