Personalpolitiken är de formella regler och riktlinjer som företag inför för att anställa, utbilda, bedöma och belöna medlemmarna i deras arbetskraft. När dessa policyer organiseras och sprids i en lättanvänd form kan de förebygga många missförstånd mellan anställda och arbetsgivare om deras rättigheter och skyldigheter på företagsplatsen. Det är frestande att, som ny ägare av småföretag, fokusera på det aktuella företaget och lägga upp uppgiften att skriva upp en personalpolicy. Alla affärsanalytiker och anställningsadvokater kommer att rekommendera en ny företagsägare att lägga ner en policy på papper, även om det är enkelt utarbetat från en pannmodell. Att ha skrivna policyer är viktigt så att det är tydligt för alla vad policyerna är och att de tillämpas konsekvent och rättvist i hela organisationen. Dessutom, när frågor som rör anställdas rättigheter och företagspolicy kommer till federala domstolar och statliga domstolar, är det vanlig praxis att anta att företagets personalpolicy, vare sig den är skriftlig eller muntlig, är en del av ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och företaget. Utan tydligt skrivna policyer har företaget en nackdel.
Små företag - och i synnerhet nystartade företag - har inte råd att krossa värdefull tid och resurser på utdragna politiska tvister eller potentiellt dyra rättsliga mål. Att ha en personalpolitik på plats från början kan hjälpa till att undvika denna situation. Företagsägaren som tar sig tid att upprätta en sund och omfattande personalpolitik kommer att vara mycket bättre rustad för att lyckas på lång sikt än företagets ägare som hanterar varje politiskt beslut när det bryter ut. Den senare ad hoc-stilen är mycket mer sannolikt att producera inkonsekventa, oinformerade och juridiskt tvivelaktiga beslut som kan förlama en annars välmående verksamhet. För så många småföretagskonsulter som uppger kommer personalpolitiken som inkonsekvent tillämpas eller baseras på felaktiga eller ofullständiga uppgifter nästan oundvikligen att leda till försämrad arbetsmoral, försämrad anställdas lojalitet och ökad sårbarhet för rättsliga påföljder. För att säkerställa att personalhanteringspolicyn tillämpas rättvist rekommenderar både företagsägare och konsulter att småföretag producerar och upprätthåller ett skriftligt register över sina HR-policyer och i vilka fall dessa policyer spelades in.
ÄMNEN TÄCKT AV FÖRETAGETS HR-POLITIK
Småföretagare bör se till att de tar upp följande grundläggande personalfrågor när de sammanställer sin personalpolicy:
- Lika sysselsättningsmöjligheter
- Klassificering av anställda
- Arbetsdagar, lönedagar och förskott
- Övertidsersättning
- Måltider och pausperioder
- Löneavdrag
- Semesterpolicyer
- Högtider
- Sjukdagar och personlig ledighet (för dödsfall, jurytjänstgöring, omröstning etc.)
- Prestationsutvärderingar och löneökningar
- Prestandaförbättring
- Uppsägningspolicyer
Mallar som kan användas för att skapa ett första personaldokument finns tillgängliga från många källor. Två sådana källor som är ansedda och erbjuder information om en rad olika sysselsättningsfrågor är National Human Resource Association och Society for Human Resource Managers. Var och en har en webbplats med information om de tjänster de tillhandahåller och pekar till andra ansedda tjänsteleverantörer. Dessa webbplatser är respektive http://www.humanresources.org och http://www.shrm.org/.
kelly o donnell bh storlek
Ett brett spektrum av frågor kan hanteras i personalpolitiken, beroende på vilken typ av verksamhet det gäller. Exempel på sådana frågor är marknadsföringspolicyer; medicinska / tandvårdsförmåner som ges till anställda; användning av företagsutrustning / resurser (tillgång till internet, personlig användning av faxmaskiner och telefoner etc.); politikens kontinuitet; sexuella trakasserier; drogmissbruk och / eller drogtest; rökning; politik för flextime och telekommunikation; pensions-, vinstdelnings- och pensionsplaner; ersättning för anställdas kostnader (för resekostnader och andra kostnader i samband med företagets verksamhet); vård av barn eller äldre utbildningsbistånd; klagomålsförfaranden; anställdas integritet klädkoder; parkering; post och frakt; och sponsring av fritidsaktiviteter.
FÖRDELAR MED FORMELLA MÄNNISKA RESURSPOLITIKER
Småföretagare som har utarbetat och uppdaterat god personalhanteringspolicy har citerat flera viktiga sätt på vilka de bidrar till framgång för företag. Många observatörer har påpekat att även den bästa policyn kommer att försvinna om de företagsägare eller chefer som är skyldiga att administrera dessa policyer är slarviga eller inkompetenta att göra det. Men för de företag som kan administrera sin personalpolicy på ett intelligent och konsekvent sätt kan fördelarna uppnås inom flera områden:
Kommunikation med anställda . En välskriven och noggrant presenterad personalpolicymanual kan skapa tonen som en ny affärsperson vill behålla inom sin verksamhet. En sådan policy tjänar också till att sprida information om vad anställda kan förvänta sig av företaget såväl som vad arbetsgivaren förväntar sig av de anställda om arbetsprestanda och beteende när de är på jobbet.
Kommunikation med chefer och handledare . Formella policyer kan vara till hjälp för chefer och annan tillsynspersonal som ställs inför anställnings-, marknadsförings- och belöningsbeslut om personer som arbetar under dem.
Tidsbesparingar . Försiktig och omfattande personalhanteringspolicy kan spara företag betydande mängder ledningstid som sedan kan spenderas på annan affärsverksamhet, såsom ny produktutveckling, konkurrensanalys, marknadsföringskampanjer etc.
Bromsa tvister . Medlemmar i de juridiska och näringslivssamhällena är överens om att organisationer kan göra mycket för att avskaffa juridiska hot från missnöjda nuvarande eller tidigare anställda genom att helt enkelt skapa - och tillämpa - en rättvis och omfattande uppsättning personalpolicyer.
GÖR FÖRÄNDRINGAR AV PÅGÅENDE HR-POLITIK
Företagen måste regelbundet göra ändringar i etablerade HR-policyer när företaget växer och i takt med att de reglerings- och affärsmiljöer där det verkar utvecklas. När det ställs inför utmaningen att uppdatera HR-policyn är det dock viktigt för småföretag att gå försiktigt. Till exempel, om en anställd frågar ägaren till ett litet företag om han kan distansera från sitt hem en dag i veckan, kan ägaren se begäran som en rimlig, relativt oskadlig begäran. Men även mindre variationer i personalpolitiken kan få återverkningar som sträcker sig långt utöver de initialt synliga parametrarna i begäran. Om den anställde får tillstånd att arbeta hemifrån en dag i veckan, kommer andra anställda att be om samma förmån? Förväntar sig den anställde att företaget ska betala räkningen för någon aspekt av distansarbetet - köp av dator, modem etc.? Förlitar sig kunder eller leverantörer att den anställde (eller anställda) är på kontoret fem dagar i veckan? Behöver andra anställda att arbetaren ska vara på kontoret för att svara på frågor? Är arten av arbetstagarens arbetsbelastning sådan att han kan ta meningsfullt arbete hem? Kan du implementera distansen för distansarbete på provbasis?
hur lång är nick young
Småföretagare måste erkänna att förändringar i HR-policyn på ett eller annat sätt kan påverka varje person i företaget, Inklusive ägaren. Föreslagna ändringar bör undersökas noggrant och i samråd med andra i organisationen som kan känna igen potentiella fallgropar som andra chefer, eller företagsägaren själv, kanske har misslyckats med att upptäcka. När en ändring av policyn har gjorts bör den spridas på ett brett och effektivt sätt så att alla inom verksamheten alltid arbetar med samma personalpolitik.
Se alla våra artiklar om personalresurser
BIBLIOGRAFI
Armstrong, Michael. Handbok för personalhantering . Kogan Page, 1999.
'Hur man utvecklar viktiga HR-policyer och procedurer.' HRMagazine . Februari 2005.
Green, Paul C. Bygga robusta kompetenser: Länka mänskliga resurssystem till organisationsstrategier . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Dags att bygga om mänskliga resurser.' Affärs kvartalsvis . Vinter 1996.
sarah michelle gellar nettovärde 2016
Koch, Marianne J. och Rita Gunther McGrath. 'Förbättrad arbetsproduktivitet: Politiken för hantering av mänskliga resurser betyder något.' Strategic Management Journal . Maj 1996.
Mathis, Robert L. och John H. Jackson. Personalavdelning . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Personalresurser: Att bemästra ditt lilla företag . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Att leverera resultat: Ett nytt mandat för personal inom personalresurser . Harvard Business School Press, 1998.
U.S. Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon och Carlotta Roberts. 'Personalförvaltning.' n.d ..
