Justin M. Deonarine är en industriell organisationspsykolog med Psykometri Kanada , ett Entreprenörsorganisation (EO) - medlemsföretag som tillhandahåller bedömningskonsulttjänster för att hjälpa företag att anställa rätt personer och utveckla team och ledare. Precis inkommet arbetar med datadriven forskning för att utveckla anpassade lösningar som hjälper individer och organisationer att optimera prestanda. Vi frågade honom om problemen med bortkopplade företagskulturer. Här är vad han delade:
Företagare och företagsledare tror ofta att de har makten att forma företagets kultur. Men gör de?
hur lång är jennifer jason leigh
Jag analyserade nyligen en iögonfallande fallstudie om en nationell detaljhandelskedja med mer än 20 000 anställda där ledarskap främjade innovativt tänkande som ett kärnvärde. Till stöd för det värdet insisterade Human Resources på att ett innovativt tillvägagångssätt var ett krav för varje position, inklusive anställda i frontlinjen. Frontlinjens ledningsgrupp var dock inte överens och medgav att innovativt tänkande inte var kritisk för framgång i frontlinjetjänsten.
Här är den ögonöppnande delen: År av psykometrisk bedömningsdata avslöjade en ganska låg aptit för innovation på alla nivåer i organisationen - inklusive ledande befattningshavare. Att följa etablerade regler var faktiskt en av de starkare egenskaperna som visades hela företaget.
För att sammanfatta ville ledande befattningshavare att anställda skulle innovera, men i verkligheten tog innovation baksätet till etablerade rutiner. Så varför hände det här?
Det är ett överraskande vanligt scenario. Företag inom alla branscher inser värdet av att skapa en 'stor' företagskultur. Varje år skrivs tusentals inlägg om hur man bygger eller utnyttjar en 'fantastisk' kultur. Google det och du får över 581 miljoner resultat. Men en 'bra' företagskultur ger inte automatiskt framgångar för företaget. Företag med 'stora' kulturer kan misslyckas, medan många företag med 'giftiga' kulturer trivs .
Varför är 'bra' i citat? Eftersom en passande kultur - en som skulle vara 'bra' för din organisation - är inte en lösning som passar alla. Det finns ingen magisk formel för att framgångsrikt bygga en kultur som fungerar i ditt företag. Företagskulturer modelleras ofta efter några framgångsrika företag, men skulle alla aspekter av dessa kulturer fungera för din unik organisation?
En annan syn på företagskulturen
Jag ser företagskulturen som en gestaltenhet: Individer delar gemensamma attityder och värderingar, och kulturen uppstår från dessa gemensamma egenskaper - antingen positiva eller negativa. Men det är viktigt att komma ihåg att olika kulturer fungerar för olika grupper. Till exempel stöder vissa organisationer en avskuren kultur och människor som trivs med konkurrens älskar det. Andra anser att halskulturer är negativa och undviker dem och föredrar en kooperativ atmosfär.
De två viktigaste egenskaperna hos en bra kultur för ditt företag är:
- Din kultur tillåter alla i företaget att lyckas.
- Din kultur fungerar för alla inblandade.
Det är så enkelt.
Kan ledningsgruppen påverka kulturen?
Har ledarskap något att säga till om en organisations kultur? Några, men kanske inte så mycket som du tror eller ledare kanske vill. Ledare kan genomföra policyer som skulle gynna organisationen (flexibel arbetstid), men det verkliga behovet av ledande befattningshavare (störande innovation) kanske inte nödvändigtvis förverkligas.
När ledare är medvetna om både sig själva och medarbetarnas behov dyker upp värden som resonerar och styr alla i en enhetlig riktning - kännetecknet för en 'ansluten' företagskultur.
Om ledare inte är medvetna om sig själva och andra bildas grupper med olika värden och kolliderar. En ”frånkopplad” kultur uppstår och grupper tävlar om att främja den kultur som bäst tjänar deras intressen. Genomförbarhet, rationalitet och acceptans ignoreras.
hur lång är diana krall
Vad är tecken på en frånkopplad företagskultur?
Hur kan du känna igen en frånkopplad företagskultur? Allmänna tecken inkluderar hög omsättning, låg moral, brist på produktivitet, olyckliga anställda och potentiellt missnöjda kunder. Och se upp för dessa kommentarer på webbplatser med arbetsgivarbedömning:
- 'Anställda tystas och behandlas som lamm i ett slakteri.'
- 'Företaget skulle springa mycket smidigare med VD ur vägen.'
- 'Råd till ledningen: Gå aldrig in på kontoret. Vi är bättre utan dig. '
Hur kan du undvika en frånkopplad kultur?
Det är uppenbart att inget företag vill att sådana recensioner dyker upp i Googles sökningar. Som med många 'sjukdomar' är förebyggande nyckeln. Det är viktigt att identifiera och mildra frånkoppling innan anställda lämnar och skriver negativa recensioner.
I den tidigare nämnda fallstudien fungerade ledningsgruppens invändningar som en väckarklocka till HR. De insåg att innovation - även om det är ett drag anpassat till organisatoriska värden - inte skulle leda till anställdas framgång i ledande roller. Öppen kommunikation sparade företagets potentiella omsättningsfrågor - och förmodligen några negativa recensioner.
Med andra ord är det viktigt att ansluta till alla nivåer i din organisation. Lär dig vad deras utmaningar är och förstå vad anställda behöver för att lyckas.
Psykometriska bedömningar kan vara en kraftfull utgångspunkt för att bygga eller upprätthålla en ansluten företagskultur. De ger en ram för att hjälpa individer att förstå sig själva (självmedvetenhet) och andra (annan medvetenhet).
Företagskultur är en utvidgning av annan medvetenhet på organisationsnivå. Medan dessa ramar hjälper individer att förstå sig själva och de omkring sig, hjälper en konsekvent ram inom ett företag att främja framväxten av delade värderingar - och därmed en ansluten kultur.
