När det gäller att vinna talangspelet får hälften av ekvationen de bästa människorna att gå med i ditt lag. Men den andra hälften känner igen - snabbt - när det är dags att släppa någon. Ledarskap IQ rapporterar att nästan hälften (46%) av alla nyanställda misslyckas på mindre än två år. Att veta detta, acceptera det faktum att du kommer att göra några misstag, och var beredd att dela vägar snart när du har identifierat det.
Det finns ett antal vanliga orsaker till att låta någon gå, från att inte uppfylla standarder, till att vara mindre kvalificerad än han eller hon ursprungligen verkade vara. Djupare och mer problematiska frågor kan dock härröra från attitydproblem eller felinriktning med företagets kärnvärden.
Här är tre sätt att göra avskiljningsprocessen tydligare och enklare för alla inblandade:
när släpps tias man
Betona kulturell passform framför kompetens. När du bestämmer dig för om du ska släppa någon eller inte är det viktigt att vara tydlig om dina värden. Den sundaste anledningen till avsked är när en anställd tydligt inte är anpassad till företagets angivna kärnvärden. Medan en inlärningskurva kan övervinnas, kan en riktig kulturell oöverensstämmelse inte. Enligt Harris Interactive , en majoritet av nyanställda (61%) känner sig olyckliga särskilt för att de tror att de ursprungligen vilselades om jobbet eller företaget innan de anställdes. Du kan minska detta problem genom att låta organisationens kärnvärden styra din anställningsprocess.
asien argento nettovärde 2018
Vi följer denna praxis på Pluralsight och anställer endast kandidater som representerar de kvaliteter som har identifierats som viktigast för alla i företaget: specifikt sanningssökande, entreprenörer och eviga optimister. För att få en verklighetskontroll i fronten, överväg att sätta kandidater i verkliga scenarier som en laglunch eller en parprogrammeringssession som hjälper dig att se tydligare hur det skulle vara att arbeta med dem och om kärnan eller inte värden är uppenbara.
Agera snabbt. Det är mänsklig natur att vilja tillåta för tvivel. När de presenteras med fakta eller känslor som tyder på att någon är dålig, snarare än att lita på tarmarna, misslyckas många ledare och drar istället processen att utvärdera varje nyans i situationen. Detta tillvägagångssätt drar tyvärr bara ut den giftiga dynamiken, vilket orsakar större skada för anställda, teamet och företaget.
Tänk istället Jim Collins , författare till Bra till bra och fråga dig själv om du verkligen rör dig för snabbt - eller om du agerar för långsamt. Under ett nyligen vd-toppmöte som jag deltog med Jim undersökte han gruppen om beslutet att släppa folk. Han bad oss överväga om vi vanligtvis tar fel på sidan att ta mer tid (för att ge situationen en chans) eller att agera snabbt (mer ur instinkt). Hela rummet sa att de vanligtvis tar fel på sidan att ta mer tid. Då bad Jim oss att reflektera över alla våra senaste uppsägningar och om vi väntade för länge eller rörde oss för snabbt. Nästan alla i rummet sa att de väntade för länge, varje gång. Detta gör det ganska uppenbart att vi är trådbundna som människor för att göra fel saker. Statistiskt sett skulle det vara mycket bättre för oss att gå snabbare när vi förstår ett problem.
Lita på teamet. Medan du kan göra ditt bästa som ledare för att göra smarta anställningar som speglar ditt företags kärnvärden, kan ingen få det rätt varje gång. Istället för att sparka dig själv för misstag, inser du att du kommer att göra några dåliga anställningar och rekrytera ditt team - från början - för att samarbeta med dig för att bevara en positiv atmosfär för gruppen. Det är teamets ansvar att skydda kärnvärdena. På Pluralsight, om kamrater i ett team märker att någon förgiftar gruppinsatser genom att föra dåligt beteende, negativitet eller dysfunktion i kulturen, behåller alla sitt engagemang gentemot varandra och företaget genom att lysa upp det. Teamets ledare är sedan ansvarig för att hålla den personen ansvarig - och om nödvändig förändring inte är möjlig måste ledarna vara villiga att låta den personen gå till förmån för gruppen.
Denna process handlar om att utvinna ett åtagande från ledarskap, såväl som inom team, för att identifiera dåliga kulturpassningar och skära bort dem. Lag bör utbildas för att identifiera kulturella brister och vidta åtgärder, som att avvisa ett misslyckat organ. Zappos har till och med försökt konstruera detta i sin anställningsprocess och erbjuder varje nyanställd möjlighet att ta $ 3000 i utbyte för att lämna företaget i slutet av sin ombordstigning om de anser att positionen inte passar för dem. I slutändan är $ 3 000 ett litet pris att betala för att bygga rätt team av talanger som kan leda ditt företag till en mer framgångsrik framtid.
vem är jackie ibanez gift med
