Jag hatar att börja med en dyster ton, men det är nödvändigt. Att ta in några dåliga äpplen på grund av bristande noggrannhet i anställningsprocessen kan vara mycket kostsamt (och oförlåtligt). Kolla in den senaste statistiken:
- Det kan kosta 33 procent av en anställds lön att ersätta honom / henne ( HR Dyk )
- Frikopplade anställda kostar organisationer mellan 450 och 550 miljarder dollar årligen ( Förlovningsinstitutet )
56 procent av arbetarna planerar att leta efter ett nytt jobb de närmaste sex månaderna ( Löneskala )
Okej, vem vill anställa frånkopplade arbetare som kommer att rädda fartyget efter sex månader på jobbet, lyft din hand? Trodde inte det. Så vad ger?
Med konkurrenskraftig kompensation och stora fördelar åt sidan är det alldeles för vanligt för oerfarna anställningschefer att ställa fel intervjufrågor för att anpassa jobbkandidaterna för jobb / kulturpassning och de kunskaper som leder till framgång på jobbet. Detta är ett problem som måste åtgärdas.
Lösningen på problemet
Om du inte använder vetenskapen om beteendeintervju i din anställningsprocess riskerar du verkligen katastrof genom att ta in fel personer.
I huvudsak ställer du inte längre frågor som leder till vaga eller hypotetiska svar (dvs. 'Varför ska vi anställa dig?'), Utan ställer frågor som måste besvaras baserat på fakta .
Detta ger anställningschefer en tydlig fördel. kandidater får inte chansen att leverera beredda berättelser eller skriptsvar när de ställs inför frågor om beteendeintervju.
Här är flera frågor du vill ställa eftersom det gäller vad som gör en högpresterande anställd för ditt team eller företag.
hur gammal är Daisy Marquez
4 frågor för att bedöma motivation.
Simon Sinek sa en gång: 'När människor är finansiellt investerade vill de ha en avkastning. När människor är känslomässigt investerade vill de bidra. ' Ingenting slår kraften hos en riktigt engagerad anställd, men först måste de ha den medfödda drivkraften för att få saker att hända på egen hand. Prova dessa beprövade frågor för att bedöma motivation.
eugene lee yang pojkvän matt
- Beskriv en tid då du insåg att du inte kunde hålla flera tidsfrister. Vad gjorde du åt det?
- Berätta om en idé som du startade som innebar samarbete med dina kollegor som förbättrade verksamheten.
- När du hade extra tid i en tidigare befattning, beskriv hur du hittade för att göra ditt jobb mer effektivt, eller vilka tekniker du lärt dig för att göra dig mer effektiv eller produktiv?
Hur reagerar du när du möter många hinder när du försöker uppnå ett mål? Hur övervinner du hindren?
Tre frågor för att bedöma exceptionella kommunikationsförmågor.
Miljardärentreprenörer är överens om att kommunikationsförmåga ger framgång. Warren Buffett sa en gång: 'Utan bra kommunikationsförmåga kommer du inte att kunna övertyga människor att följa dig även om du ser över berget och de inte gör det.' Här är de frågor du bör ta för en snurr för att bedöma kommunikationskunskaperna hos dina jobbkandidater.
- Du har en liten oenighet med en medarbetare. Hur skulle du lösa det oberoende av din närmaste chef?
- Berätta för mig om en situation då du var tvungen att tala för att få en punkt som var viktig för dig.
- Ge ett exempel på en tid då du övertalade en chef, kund eller kamrat till din synpunkt, även om den personen kanske inte har kommit överens med dig.
3 frågor för att bedöma tillförlitlighet
Varje företag behöver pålitliga personer som inte tappar på att leverera viktiga uppgifter eller uppfylla viktiga tidsfrister. När gummit möter vägen vill du veta att de har ryggen, speciellt under knäcktiden. Ställ dessa frågor:
1. Berätta för mig om en tid då du lovade att hantera något på jobbet som antingen var mycket svårt och / eller kom vid en krävande tidpunkt.
2. Ge ett exempel på hur du arbetar i en situation där du måste prioritera och multitaska utan tillsyn.
3. Hur definierar du vad det innebär att vara en effektiv och pålitlig anställd?
3 frågor för att bedöma flexibilitet
I entreprenörsmiljöer förändras saker ofta och snabbt. För att utesluta styva jobbkandidater som inte kan böja sig med vinden i oförutsägbara startmiljöer, vill du bedöma deras flexibilitet. Pröva dessa:
1. Berätta om en tid då du var tvungen att anpassa dig till en riktningsförändring, oavsett om det var en ny affärsstrategi, förändring i ett projekt eller kundfokus eller ledarskap högst upp. Hur reagerade du? Vad var resultatet?
2. Ge ett exempel på en tid då du hade två viktiga projekt som tävlade om din tid. Hur hanterade du? Vad hände?
3. Beskriv en tid då du snabbt måste anpassa dig till förändringar som du inte hade någon kontroll över. Vilken inverkan hade förändringen på dig? På ditt arbete eller projekt?
2 frågor för att bedöma önskan att lära sig och växa
Tillsammans med motivation och drivning kommer den medfödda önskan att göra sig konsekvent bättre genom att utsättas för nya saker. Det här är en person du vill ha i ditt team. Ställ dessa frågor:
1. Vilka specifika färdigheter eller kompetenser sökte du i din tidigare position för att förbättra dig själv och för att hjälpa andra bättre själva?
2. Beskriv en tid då du insåg att du behövde ytterligare färdigheter eller kunskap för att lyckas. Vad var din inställning till att få dessa färdigheter?
4 frågor för att bedöma emotionell intelligens
I en senaste rapporten som undersökte mer än 600 HR-chefer, bestämdes det att emotionell intelligens är kritiskt viktig i arbetsmiljöer där yrkesverksamma interagerar med ett stort antal människor. Rapporten betonar vikten av att anställa chefer som är beredda att ställa följande typer av frågor för att avgöra kapacitet för emotionell intelligens:
- Om du tidigare har rapporterat till flera handledare samtidigt, hur lärde du dig varje persons preferenser och jonglera motstridiga prioriteringar?
- Berätta om en arbetsplatskonflikt du var inblandad i, antingen med dina kamrater eller någon annan i företaget. Hur hanterade du konflikten och kunde du lösa den?
- Vad skulle en tidigare chef säga är det område som du behöver arbeta mest med? Har du vidtagit åtgärder för att förbättra detta område, och om så är fallet, vad har du försökt ändra?
- Berätta om en dag då allt gick fel. Hur hanterade du det?
Ta med den hem
När du överväger svaren du letar efter om motivation, kommunikation, känslomässig intelligens och resten, bedömer du en kandidats medfödda förmågor som matchar det jobb som han eller hon intervjuas för. Till exempel vill du inte anställa en kandidat som gillar att arbeta ensam för dina positioner som kräver stark kommunikation för att lösa problem i ett team.
hur lång är paul wahlberg
Eftersom beteenden som en kandidat har visat i tidigare liknande positioner sannolikt kommer att upprepas, tvingas kandidaterna dela situationer där de kanske eller inte har uppvisat det beteende du vill bedöma för dina positioner.
