Alla vill anställa motiverade människor, men få individer är självmotiverade att göra alla typer av arbete för alla typer av chefer i alla typer av affärssituationer. Under åren har jag upptäckt att det är bättre att först upptäcka vad som driver självmotivation snarare än att leta efter självmotiverade människor.
En historia från länge sedan lägger grunden för denna slutsats. Det hände när jag var nybörjare som arbetade med missilstyrningssystem. De tjugo andra ingenjörerna i samma projekt tyckte att arbetet var vardagligt och satsades på åtta timmar och 15 minuter per dag. Men alla berättade för mig att de i sina tidigare jobb hade gått dygnet runt och gjort i stort sett samma arbete. Den enda skillnaden var projektet. Deras tidigare arbete handlade om president Kennedys månlandningsprogram. För dem och tusentals som dem var det arbetet inspirerande. Det nuvarande arbetet, även om det i princip var detsamma, hade inget stort syfte.
Detta var min första stora lektion om motivation. Som drivkraft för motivation och trivsel är arbetets inverkan ofta mycket viktigare än det faktiska arbetet.
Under de närmaste åren, när jag började intervjua människor, lärde jag mig några andra viktiga lärdomar om motivation:
- Motivationen att få jobbet är inte detsamma som motivationen att göra jobbet.
- Introverta människor kan vara lika motiverade som utåtvända människor.
- Att vara beredd och i tid för en intervju ger ingen aning om motivation.
- På jobbet söker människor arbete de gillar att göra och undviker arbete de inte gillar att göra.
Under åren har dessa lektioner införlivats i prestationsbaserad anställning underliggande processen mitt företags rekryterare och utbildningsprogram för intervjuer med anställningschef . Här är en sammanfattning av processen.
Använda prestationsbaserad anställning för att identifiera starkt motiverade människor
- Förtydliga förväntningarna framåt. Definiera det arbete du behöver göra innan du börjar intervjua kandidater. Varje jobb kan definieras av sex till åtta prestationsmål. Detta kallas a prestationsbaserad arbetsbeskrivning . Ett beroende av en traditionell kompetensinfekterad arbetsbeskrivning ökar chansen att du kommer att anställa någon som är mindre motiverad för att göra jobbet om den personen tycker att det faktiska jobbet är ointressant. (Här är rättslig motivering för att använda prestationsbaserade arbetsbeskrivningar.)
- Få exempel på jämförbara prestationer . För varje prestationsmål som anges i den prestationsbaserade arbetsbeskrivningen, be kandidaten att beskriva en jämförbar prestation. Den viktigaste intervjufrågan genom tiderna beskriver processen. Detta avslöjar vilka typer av arbete kandidaten tycker är mest motiverande. (Hela metoden beskrivs i Den väsentliga guiden för anställning .)
- Skala löken för varje prestation som letar efter initiativ . Som en del av faktabaserat beteende för varje prestation , få tre exempel på var kandidaten tog initiativet att göra mer än vad som krävs utan att bli ombedd. Alla kan komma med ett eller två exempel, få kan komma på tre eller fler. Efter 2-3 prestationer ser du ett mönster av var personen går extra. Detta representerar den typ av arbete som personen tycker är mest motiverande. Jämför detta med vad du behöver göra.
- För varje prestation fråga om erkännandet som personen fick . Bara för att någon är självmotiverad inom ett visst område betyder det inte att de är bra på det. Men om en person har fått något formellt erkännande för att ha gjort enastående arbete och det är relaterat till det arbete du behöver göra, har du troligen hittat den kandidat du ska anställa. Erkännande kan vara i form av en utmärkelse, som tilldelas ett viktigt projekt, en speciell beröm, en engångsbonus eller en kampanj.
- Fråga, av alla saker du gör, vad tycker du mest om att göra? Få sedan 3-4 olika exempel på när personen gjorde de här sakerna i en mängd nya jobb. Följ faktainformationssättet som beskrivs i viktigaste prestationsfrågan för att fullt ut förstå vad som driver personens självmotivation.
- Fråga om självutveckling. Ta reda på hur människor förbättrade sig själva, särskilt om de har varit utan arbete ett tag. Detta bör bekräfta de andra bevisen för de typer av arbete som personen tycker är mest motiverande.
Ta reda på omständigheterna bakom motivationen . En bra chef är ofta lika viktigt som ett inspirerande uppdrag eller unik kultur. Ibland är det en del av ett nystartat företag, en spännande bransch eller ett kritiskt projekt. Det kan arbeta med ett enastående team eller själva arbetet. Under Prestationsbaserad intervju ta reda på var kandidaten gick den extra milen. Sök sedan efter orsaken. Om det inte matchar ditt jobb är det osannolikt att personen kommer att vara lika motiverad.
Med den här informationen kan du nu jämföra ditt jobb med vad som motiverar kandidaten att utmärka sig. Om din position erbjuder dessa saker i överflöd har du hittat en stark kandidat. Lyft försiktighetsflaggan om det inte finns några nya bevis på att kandidaten är mycket motiverad att göra det arbete du behöver göra under dina nuvarande omständigheter. Att ignorera detta är hur du anställer 90-dagars underverk. Det här är människorna som verkar bra under intervjun, men 90 dagar senare undrar du varför du anställde dem.
