Vi har alla hört hur mikromanagement är arkaiskt, demoraliserande och ett säkert sätt att alienera dina anställda. Ingen trivs i en kontrollerad miljö. Skåp och tidskort är ute. Öppna kontor och distansarbete är inne.
Dagens arbetskraft vill ha flexibilitet, frihet och jämlikhet. I stället för att regera med en järnhand, bör ledningen betraktas mer som lika snarare än som myndigheter. Framgång bygger på samarbete snarare än individuellt ansvar.
Många ledare kämpar mellan dessa två typer av ledningsstilar. Å ena sidan vill de inte styra och främja sin personal. Å andra sidan måste de sätta gränser för anställda som börjar släcka. Så snart en person börjar ta två timmars luncher eller ständigt lägger ut selfies medan resten av laget maler bort, tar det inte lång tid innan andra följer efter.
Oavsett om det är några missade tidsfrister, uppenbar desorganisation eller störningar på kontoret i allmänhet, måste du göra något åt det. Även om deras prestanda är stabila påverkar deras uppenbara missbruk av tid kontorkulturen och lagdynamiken.
draymondgrön och jelissa härdig
Så hur kan du få folk tillbaka på rätt spår utan att köra kontoret som en borrsergeant? Här är fem strategier för att få personalen tillbaka på rätt spår.
1. Incheckning.
Vid middagstid har du upptäckt tre nya Instagram-inlägg, två icke-arbetsrelaterade telefonsamtal och en 35-minuters skvaller i lunchrummet. Det är uppenbart att du är medveten om att den här medarbetaren inte gör sitt jobb och att det kommer till dig. Så mycket att du har börjat övervaka deras timflytt. Det är utmattande.
En av anledningarna till att människor släpar på jobbet beror på tristess. De har antingen inte tillräckligt med arbete eller känner sig inte tillräckligt utmanade. En annan anledning kan vara att de inte förstår projektet eller uppgiften till hands. Brist på ledarskap eller resurser?
Detta är alla svar du kan upptäcka med en enkel incheckning. Berätta för dem att du har märkt att de verkar vara urkopplade på jobbet nyligen och fråga om de tycker om jobbet, vad de tycker om eller inte gillar med rollen och hur de förutspår sin karriärväg. Sedan kan du mäta vilka steg du ska ta nästa.
2. Ställ förväntningar.
En studie visade att den genomsnittliga arbetaren bara är produktiv för cirka tre timmar om dagen . De vanligaste oproduktiva aktiviteterna inkluderade läsning av nyhetswebbplatser, kontroll av sociala medier och diskussion med icke-arbetsrelaterade saker med kollegor.
Betyder det att du blockerar alla icke-arbetsrelaterade webbplatser från företagets servrar och tar bort deras telefoner? Nej, men det betyder att du bör ha en tydlig uppsättning förväntningar på vad som är acceptabelt enligt ditt företags standarder.
3. Delegera med mening.
Det är enkelt: ju mer de måste göra, desto mindre har de tid att göra andra saker. Det betyder inte att du tilldelar dem skräp. Om du tror att tristess är problemet, ge dem ett meningsfullt arbete som tvingar dem att gå utanför deras komfortzon.
Till exempel, om den anställde för närvarande befinner sig i en nybörjarposition, tilldela dem pilotprojekt som vanligtvis skulle hanteras av någon högre. Ett mindre uppdrag med en tydlig tidsgräns gör att du kan se hur fyndiga, passionerade och fokuserade de är på sin framtid med företaget.
4. Håll dem ansvariga.
Det finns en stor skillnad mellan ledning och mikrotvätt. Det är helt acceptabelt att checka in regelbundet och fråga status för ett projekt. Den anställde kanske uppskattar förfrågan, särskilt om du erbjuder hjälp, råd eller resurser för att säkerställa att deras uppdrag blir en framgång.
Att storma in på deras kontor tre gånger om dagen för att se hur mycket arbete de har gjort, följt av åtta e-postmeddelanden och telefonsamtal, kommer dock inte att gå bra. Du vill utmärka deras produktivitet, inte stoppa den.
Oavsett vilken typ av arbete, det måste finnas en process av ansvar. Om det inte finns någon som håller dem ansvariga, kommer personalen att vara mindre benägna att fullgöra sina åtaganden. När du tilldelar tidsfristen anger du också när du checkar in. Då kommer medarbetaren att vara beredd och alla förväntningar kommer att vara tydliga.
5. Kalla ut dem.
Du har haft din en-mot-en, ställt förväntningar och tilldelat dem ett pilotprojekt. Två veckor senare är de tillbaka på samma upptåg. Nu då?
När en ledare har förbrukat sina resurser och frågan kvarstår är det okej att berätta för dem att det räcker. Börja med en observation, inte en anklagelse.
Var ärlig och transparent med vad som är acceptabelt att använda sin tid och hur saker måste förändras. Starta sedan en ansvarsplan för att börja vända på saker.
