Fem steg för att hyra en superstjärna

'' Vad är din framgångsgrad med nyanställda? 'Jag frågade Ron (inte hans riktiga namn).

hur lång är charles stanley

'' Vad menar du med 'framgångsgrad' ? ' han frågade.

'' Av 10 anställningar gör du hur många av dem skulle du kalla en framgång, vilket innebär att du är sex eller tolv månader senare fortfarande nöjd med den anställning du gjort? ''

Ron pausade ett ögonblick och såg väldigt obekväm ut. '' Du vet, jag har aldrig ställt mig själv den frågan, jag är inte helt säker, men om jag var brutalt ärlig, kanske cirka 40 procent var framgångsrika anställningar, resten antingen fick vi sparka eller så lämnade de företaget innan slutet av deras första år. ''

Tänk på det ett ögonblick. Sex av tio av Rons anställningar var fattiga. Och om min tillgång leder Nordamerikas ledande affärscoaching företaget har lärt mig vad som helst - detta är status quo för de flesta företag.

Men vad kostar en dålig hyra? Tänk på alla intervjutimmar och orienteringsdagar och störningarna i ditt företag. Enligt en studie från Society for Human Resource Management kan en dålig anställning kosta ditt företag upp till fem gånger din dåliga anställnings årslön. Och Harvard Business Review delade att upp till 80 procent av personalomsättningen beror på dåliga anställningsmetoder och beslut.

Här på ett ställe finns ett av mina favorit-5-stegssystem att hyra rätt. När du följer dessa fem steg ökar du dina odds för att göra en lyckad anställning radikalt. Kräver det mer arbete än bara att placera en annons och hyra din tarm? Naturligtvis, men när man tänker på de verkliga kostnaderna för en dålig hyra är det en investering som är värt tid och energi.

Steg 1: Bestäm skriftligen, exakt vem du behöver och vad de ska göra för dig.

Lista ut:

• Uppgifterna och ansvarsområdena för den här nya anställningen.
• Den erfarenhetsuppsättning du vill att de ska ha.
• De egenskaper du söker hos den här personen.
• Värdena denna person måste anamma.

Sammanfatta sedan din lista över önskade upplevelser, kvaliteter och värderingar i dina 3-5 'måste ha'. Vilka är de 3-5 måste ha egenskaper, erfarenheter eller egenskaper för att den här nya anställningen ska lyckas i den här rollen för ditt företag?

Grattis, detta enkla steg kommer inte bara att öka dina chanser att lyckas med intervjuer för dina 'måste haves', men du har nu ett mini 'poängkort' som du kan betygsätta varje sökande du anser. Låt dig inte svängas av klockor och visselpipor, hyra för dina måste. Låt dina måste ha dominerar din anställningsprocess.

Steg 2: Skapa och följ din rekryteringsspelplan

Din rekryteringsspel innehåller följande:

• En tilltalande, välskriven 'hjälp sökes' -annons för tjänsten. Om det är för en operativ position, inkludera tydliga och konkreta detaljer om exakt vad du söker. Om det är för en försäljnings- / marknadsföringsposition, se till att din annons är kort och kortfattad. Jag föreslår att du får sökande svara genom att skicka ett e-postmeddelande, personligt brev och lönehistorik. Detta gör att du snabbt kan göra en första pass-skärm och spara tid, plus att du lär dig mycket om inkomstintervallet för positionen.
• Bestäm om du redan har någon i ditt team som passar det du letar efter. När allt kommer omkring, varför skulle du inte vilja ge en befintlig teammedlem som passar ditt måste ha en chans på möjligheten? Många företag förbiser sitt eget befintliga team.
• Sprid ordet bland dem i ditt utökade nätverk och dela din 'hjälp sökes' -annons med dem. Be ditt team göra detsamma. Några av mina bästa anställningar hänvisades till mig av mina befintliga teammedlemmar.
• Lägg upp din annons online . Hitta de bästa platserna för att publicera din annons för ditt område, din bransch och positionen själv.
• Skapa en lista över företag där du hittar din perfekta kandidat och ring till personer som du tror kan vara en potentiell matchning. Fråga om de känner till någon liknande dem som kan vara intresserade av jobbet. (Många kommer att ha ett bra nätverk och vissa kan till och med vara intresserade av positionen själva.) Denna enkla men kraftfulla teknik används av många professionella rekryterare.
• Använd sociala nätverk online som LinkedIn.com för att hitta potentiella kandidater.
• Överväg att anställa ett rekryteringsföretag för att hitta rätt person. Även om det är det dyraste alternativet på ytan, om positionen är kritisk eller om ditt företag inte är skickligt att rekrytera, är det ofta den snabbaste, minst tidskrävande och mest kostnadseffektiva lösningen.

Steg 3: Granska din kandidatpool och gör en intervjuprocess i tre steg för att hitta dina tre bästa kandidater för din slutliga intervju.

Ett : Sortera snabbt kandidater via rsum, försäkringsbrev och lönhistorik. Betyg A, B och C. Kasta alla applikationer som inte är 'A' i din strimlad mapp. Slösa inte ens en stund av din tid på dem.

Två : Telefonskärm de 8 till 12 bästa 'återuppta' kandidaterna. Detta kan göras av dig eller någon i ditt team. Ditt mål är att snabbt dela upp denna lista till 5-6 starka kandidater som du kommer att göra en mer detaljerad telefonskärm med.

Tre : Genomföra en djupgående telefonintervju med de fem eller sex bästa kandidaterna och välj tre att träffas personligen. Bekräfta att alla tre är väldigt starka för dina 'måste haves' (vi betygsätter våra sökande på var och en av de måste ha på en skala från 1-10 så att vi lättare kan jämföra dem.) Bekräfta också att var och en av de tre anser att din företaget och din jobbmöjlighet är deras främsta val innan du förbinder dig att göra dem till finalist.

”Paul, som jag förklarade tidigare i denna process, är vårt mål att begränsa vår sökning till de tre sista toppkandidaterna för positionen. Det har varit svårt att göra med tanke på hur många sökande som vill ha tjänsten. Och jag tror att du kanske är en av de tre bästa. Nu, innan jag ger dig en av de tre 'finalistplattorna' vill jag bara se till, är detta en position som du vet att du vill ha? Jag vet att vi fortfarande måste prata genom ersättning och allt detta, men förutsatt att det är rättvist för positionen, är detta ett tillfälle du vill ha och är vi det företag du vill vara en del av? Om inte, snälla berätta för mig så går vi en annan riktning för de tre sista platserna ... Bra att höra Paul, säg mig, vilka är de främsta anledningarna till att du väljer oss? '

Det händer mycket i det skriptet. Jag uppmuntrar dig att gå tillbaka och läsa igenom den andra och tredje gången. Vad du än gör, låt inte en sökande vara en av dina tre sista kandidater utan att tydligt bekräfta att du vill ha tjänsten. Är detta juridiskt bindande? Naturligtvis inte, men det är ett kritiskt psykologiskt engagemang och ett viktigt skydd mot att du slösar bort din tid.

Steg # 4: Intervju djupt dina tre finalister.

Du kan bestämma dig för att göra mer än en personlig intervju. Ta dig tid och lära känna dina bästa kandidater innan du gör ditt slutliga val.

Jag föreslår starkt att du gör denna intervju med en eller två andra personer som deltar. Detta gör att du kan observera mer och oroa dig mindre för frågor att ställa.

Planera dina frågor i förväg tillsammans med vem som kommer att göra det och ungefär när. Använd den här listan med frågor som ett skelett för hur intervjun kommer att gå och lämna utrymme för andra frågor som kommer upp under intervjun. (Spara din intervjustruktur som en mall för ditt anställningssystem.)

Efter varje intervju berättar du om intervjuteamet om kandidaten. Vilka var hans eller hennes styrkor? Svagheter? Hur bedömde han eller hon på en skala från 1-10 på de tre till fem ”måste ha” kvaliteter eller erfarenhetsuppsättningar för positionen? Du kommer att finna att det blir svårt att komma ihåg kandidat en när du pratar med kandidat tre två dagar senare, så ta detaljerade anteckningar.

Steg 5: Hyr din vinnande person.

När du väl har hittat din nyckelteammedlem ska du sätta den personen i fart och överföra honom eller henne för att ta över det nyckelområdet i ditt företag. (Kom ihåg att processen inte är över förrän du har gått ombord på din nya anställning.)

Håll dig fokuserad på att ställa in din nya lagmedlem för att vinna. Det betyder att du inte bara tappar bort alla ansvarsområden och springer, eller att hantera den personen till döds.

Överför din nyanställning med glädje till rollen så att han eller hon efter tre månader har tagit på sig 80 procent av ansvaret och med sex månader, 90 till 95 procent. Inom 12 månader ska din nya teammedlem 'äga' rollen helt.

Om du vill lära dig mer om intelligent skalning av ditt företag, ska jag lära mig en nytt webinar som kommer att fokusera till stor del hur du kan växa ditt företag utan att offra din hälsa, familj eller ditt liv för att göra det.

Om du vill vara med på denna speciella webinarutbildning, snälla bara Klicka här att lära sig detaljerna och att registrera sig. (Det är gratis.)