I rätt sammanhang kan även små lag ha global dominans.
Supercell är ett exempel. Det Helsingforsbaserade spelföretaget på 1,7 miljarder dollar är den kreativa enheten bakom Clash of Clans, det mest inkomstbringande iPad-spelet i 122 länder förra året. Det är också en plats där 160 anställda arbetar lyckligt i små, oberoende team.
Allt detta är varför Supercells kultur får spotlight-behandling i Varför ska någon arbeta här? den nyligen släppta boken av professorerna Rob Goffee och Gareth Jones från London Business School. Författarna citerar Supercell som det sällsynta företaget vars arbetare balanserar en 'indie' känsla av kreativ frihet med marknadens krav på hitspel.
Jones liknar Supercells kultur med Motown Records under sin storhetstid. Motown-grundaren Berry Gordys mål var att skapa en säker atmosfär för idéer och tankar - utan att förlora affärsmålet: att övertyga konsumenter att köpa skivan, även om det var med deras sista dollar.
Hur gjorde Supercell bli Motown för modernt spel? Jones krediterar medgrundare och VD Ilkka Paananen för att ha gjort benarbetet. Tillbaka när Supercell bara hade 55 anställda satte Paananen sig med var och en för en pratstund. Han frågade: Varför gillar du att arbeta här? Vad tycker du inte om?
De anställdas svar låg till grund för Supercells sex övertygelser . Tibor Toth, senior QA-ingenjör på Supercell, sa till Goffee och Jones: 'Inga mantra på väggarna här, inga stora ord om företagskulturen. Vi fokuserar på det som verkligen betyder något - själva spelutvecklingen. Och ärligt talat lever vi drömmen. '
hur lång är ryan hurd
Här är Supercells sex kulturella värden:
1. Liten är vacker.
Med rätt personer och lagkemi tror vi att små lag kan producera de bästa spelen och de största resultaten.
2. Full öppenhet.
Alla våra siffror, data och planer om verksamheten - bra och dåliga - delas med alla. Det fria flödet av information förbättrar kommunikation, beslutsfattande, förtroende och moral.
3. Noll byråkrati.
Dessa små, oberoende lag är smidiga och rör sig väldigt snabbt, så det är viktigt att ta bort alla hinder som kan komma i vägen och sakta ner dem.
matt steffanina och dana alexa gör slut
4. Extrem oberoende.
Små lag ensam räcker inte. Dessa lag måste ha friheten att fatta snabba beslut och ta risker.
5. Stolthet i hantverk.
Även om våra team rör sig snabbt försöker vi hårt att aldrig kompromissa med kreativitet eller kvalitet. Våra spelare delar generöst sin dyrbara tid med oss och vi vill återge tjänsten genom att ge dem skrämmande roliga spelupplevelser.
6. Ta hand om våra egna.
Högsta lön, branschledande fördelar, balans mellan arbete och privatliv och ett engagemang för hela människan är hemligheten för glada, högpresterande människor. Och det är vårt åtagande.
catherine missal födelsedatum
Gör det skalande
Naturligtvis är det en sak att ha en kultur som den här när antalet anställda är relativt liten. Från sin erfarenhet av att studera startups med starka kulturer föreslår författarna att Supercell kommer att möta en stor utmaning som skalar den kreativa indieetiken över flera kontor.
Jag frågade Jones om det finns ett stort företag med en anställd-första kultur som Supercell kan titta på, som modell. Han citerade Novo Nordisk, den danska läkemedelsjätten vars vd Lars Rebien Sørensen just utnämndes affärsrecension från Harvard världens bästa VD .
Nyckeln till Sørensens framgång med Novo Nordisk är att han är 'besatt av organisationens kultur', säger Jones. ”Han ser inte kulturen som något HR bygger. Det är centralt för vad verksamheten är. ' Sørensen har också hjälpt till att införa värden som överskrider bottenlinjen. Under hans förvaltning tar företaget rutinmässigt in diabetespatienter för att besöka, så att de anställda kan känna mer direkt hur miljoner världen över skulle drabbas utan medicinering.
Jag undrade om det var någon tillfällighet att både Supercell och Novo Nordisk är skandinaviska. Jones pekade på Sørensens reaktion på att vinna HBS-utmärkelsen :
Jag borde ha sagt i början att jag inte gillar denna uppfattning om 'världens bästa vd.' Det är ett amerikanskt perspektiv - du lioniserar individer. Jag skulle säga att jag leder ett team som tillsammans skapar ett av världens bäst presterande företag. Det skiljer sig från att vara världens bäst presterande vd - det är en mycket stor skillnad, särskilt i ett företag där tidslinjerna är 20 eller 25 år. Du ärver situationen från din föregångare. Du kanske är den bästa VD i världen, men du kan ärva en dålig verksamhet. Eller den sista killen tillbringade 15 år på att skapa ett bättre företag, och när nästa kille tar över blir han en hjälte.
Om det inte är vad du vill höra från din ledare, vad är det?
