Finns det något mer grundläggande för vårt kollektiva välbefinnande än kvaliteten på relationerna mellan män och kvinnor? Förra året snubblade vårt samhälle in i ett oavbildat territorium i könsförhållandena - när kvinnor berättade historien efter historien om fruktansvärda övergrepp och predation från mäns händer i deras liv, bevittnade vi födelsen av en försenad rörelse. Vi hörde miljontals röster stiga ihop för att säga '#MeToo', och vårt land kommer aldrig att vara detsamma.
Men det verkliga arbetet har precis börjat. Män och kvinnor måste räkna ut ett sätt att navigera i det här nya territoriet tillsammans, och det finns ingen nytta att låtsas som om det blir enkelt eller enkelt. Det finns mycket ilska i vårt land just nu - ilska bland kvinnor som har utsatts för våld, tvingats och avskedats av sina manliga kollegor, såväl som ilska bland män som känner sig belägrade och demoniserade när många inte har gjort något för att förtjäna det.
paul teutul jr nettovärde 2016
Även om mycket av denna negativa känsla är naturlig (och till viss del oundviklig), bör vi göra vårt bästa för att överskrida den. Vi kommer aldrig framåt om män och kvinnor behandlar varandra som motståndare istället för allierade.
Jag bestämde mig nyligen för att nå ut till några män som jag beundrar för att få ta del av # MeToo, vad det betyder för professionella relationer mellan män och kvinnor, hur man kan eliminera partiskhet på arbetsplatsen och hur man kartlägger den bästa vägen mot verklig jämlikhet och harmoni i vårt samhälle. När jag slog igenom mina konversationsnoteringar framkom tre teman som jag tror kan hjälpa oss att styra vårt samtal när vi går framåt tillsammans som människor.
Tema 1: Omfatta unika kvinnliga styrkor, men behandla alla kvinnor som individer
Kanske är det kontroversiellt att säga detta 2018, men män och kvinnor är inte utbytbara - och det är bra!
Till exempel enligt Gallups bedömning av CliftonStrengths (som bygger på undersökningsdata från mer än 14 miljoner respondenter), 'Kvinnor rankas högre än män i teman för utvecklare, disciplin, inkludering och empati.' Det betyder att de är mer benägna att identifiera och odla positiva egenskaper hos andra, de betonar ofta planering och organisation, och de tenderar att ha en djupare förståelse för upplevelser utanför sina egna.
När det finns fler kvinnor på arbetsplatsen kan företag bättre utnyttja dessa styrkor. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), intimitet och relationsexpert inom digitala ålder , upprepar resultaten från CliftonStrengths-bedömningen när han påpekar att, enligt hans erfarenhet, kvinnor i allmänhet är bättre än män när det gäller 'medkänsla' och 'samhällsbyggande.' Han säger också att närvaron av dessa egenskaper kan förbättra manliga medarbetares beteende: 'Det enda sättet att vara mer som kvinnor är att ha kvinnor i närheten.'
Även om företag bör anamma traditionella feminina dygder måste de också erkänna de individuella skillnaderna mellan kvinnor. Även om det finns skillnader på befolkningsnivå mellan män och kvinnor, som Gallup konstaterar, är skillnaderna mycket större inom kön än mellan kön. Massor av kvinnor är självsäkra och konkurrenskraftiga, och de bör inte anklagas reflexivt för att försöka efterlikna sina manliga kollegor. Det är bara vem de är.
Stuart Leviton, advokat och operativ chef för SeekingIntegrity.org definierar partiskhet som 'agerar på förutfattade föreställningar som kanske inte har bevis i någon objektiv mening för någon viss person.' Förväntningarna bör återställas för varje individ.
Gary Belsky är tidigare chefredaktör för tidningen ESPN och för närvarande president för Elland Road Partners . Han förklarar hur föruppfattningar och dubbla standarder kan skada kvinnans karriär: 'Jag var en stor personlighetschef, och så vitt jag vet har det aldrig hindrat mig. Men jag misstänker att om jag var kvinna skulle vissa människor ha beskrivit mig som överdriven eller till och med galen. '
Kvinnor måste kämpa med dubbla standarder som denna hela tiden. Till exempel, a 2012-studie publicerad av National Academy of Sciences fann att fiktiva kandidater för en labchef-chef var mindre benägna att väljas av ett urval av 127 biologer, kemister och fysiker om de fick namnet 'Jennifer' istället för 'John'.
Vi bör dra nytta av de tydliga styrkor som kvinnor har på arbetsplatsen, men vi bör aldrig förvänta oss att de passar in i definierade könsroller.
Tema 2: Öppenhet och öppen dialog är väsentliga
Hur kan vi möjligen ha en produktiv konversation om kön på arbetsplatsen om människor är rädda för att tala sina tankar?
Vi hör ofta om vikten av mångfald, men det ordet brukar hänvisa till attribut som ras och nationalitet. Även om det är kritiska inslag i mångfald, förbiser företagen ofta en av de viktigaste drivkrafterna för innovation: mångfald av tankar. Som en Deloitte-rapporten 2017 uttrycker det , 'Forskning visar att en av de största källorna till partiskhet hos företag är brist på mångfald av tanke.' Om ett företag vill underlätta verklig mångfald och inkludering måste det välkomna ett brett spektrum av idéer och perspektiv.
Detta är särskilt sant när det gäller en fråga som är så omfattande och följdsam som interaktioner mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Belsky säger att han skapade en inkluderande miljö i sitt företag genom att ha 'öppna och uppriktiga konversationer' och skapa 'säkra utrymmen för svåra konversationer.' Leviton hävdar att begränsningar för vad män och kvinnor kan diskutera ger för 'onaturlig' kommunikation: 'Vi måste räkna ut ett sätt att ha en öppen och ärlig dialog istället för att bara göra det olagligt - det är så vi fastnar i partiskhet.'
Vi upprätthåller också fördomar genom att inte kommunicera förväntningarna tydligt och respektfullt. Weiss konstaterar att det är viktigt att få alla i organisationen att komma överens om vissa grundprinciper och standarder - något som inte kan hända utan öppen dialog: 'När alla är anpassade och det inte finns någon dold agenda eller motiv, så finns det integritet.' Han diskuterar också värdet av att etablera 'delade värderingar, övertygelser, [och] tydliga strukturerade gränser och riktlinjer.'
Jag började detta stycke med att nämna den stora reservoaren av ilska som sjuder under ytan av våra diskussioner om kön i USA - varav mycket är naturligt och berättigat. Men vi går in i ett skede i denna rörelse där upprördhet bara kommer att få oss så långt, och det kan till och med vara inimiskt att gå framåt genom att orsaka motreaktion bland män och leda till en oändlig kretslopp. Detta är en oro som Leviton delar: 'För män är min rädsla att de kommer att dra sig tillbaka som en försvarsmekanism snarare än att engagera sig för att växa och förändras. Om män känner sig attackerade kommer de naturligtvis att vara defensiva. '
Fall i punkt: Jag sträckte mig till ungefär ett dussin män för denna bit, som jag alla känner ganska bra. De flesta av dem ville inte spela in om detta ämne. Det är synd eftersom de alla är män med integritet och ledare inom sina respektive områden.
Det bästa sättet att hjälpa män att engagera sig och hindra dem från att dra sig tillbaka är att inkludera dem i diskussioner om hur man kan eliminera partiskhet på arbetsplatsen och skapa hälsosammare arbetsförhållanden med sina kvinnliga kollegor.
Tema 3: Kämpa för förändring, men fira framsteg
När Peterson Institute for Economics undersökte 22 000 företag runt om i världen 2014 fann man att '' nästan 60 procent av dessa företag hade inga kvinnliga styrelseledamöter, drygt hälften hade inga kvinnliga chefer i C-sviten och färre än 5 procent hade en kvinnlig VD. '' Man fann också att företag med fler kvinnor i ledande befattningar var mer lönsamma. Kvinnor har läst statistik som denna i årtionden, och det verkar ofta som om dessa avgrundar aldrig kommer att överbryggas.
Som om situationen behövde göras ännu mer outhärdlig har kvinnor under de senaste två åren upptäckt att det finns en epidemi av sexuella övergrepp och trakasserier på arbetsplatsen. Eftersom # MeToo-berättelser fortsätter att översvämma rubrikerna och våra Twitter-flöden inser miljoner kvinnor att deras berättelser är mycket vanligare än de trodde. Detta ökar bara känslan av förtvivlan och upprördhet.
Kvinnor har mer än tillräckligt många skäl att bli frustrerade över status quo, och detta har lett till en kraftfull känsla av brådska i vårt land. Men vi kan inte låta denna brådska sura till otålighet.
Leviton gör en bra poäng: 'Min rädsla är att kvinnor som är hoppfulla kommer att bli besvikna och inte kommer att ge det tillräckligt med tid att se sina förhoppningar och ambitioner förverkliga.' I en tid då vi ligger på kanten av en revolution, skulle det vara olyckligt.
Massiva sociala omvandlingar tar tid. Ken Kuznia är grundare och VD för Point Blank Rekrytering , och han drar en parallell mellan kampen för jämställdhet och Civil Rights Movement: 'Jag är hoppfull om att vår kultur ska utvecklas och mogna. Som med rasjämlikhet kommer det verkligen inte utan växande smärtor. ' Belsky gjorde en liknande anslutning.
Civil Rights Movement är lärorikt: Även om det fortfarande finns groteska rasskillnader i vårt samhälle (från fängelse till utbildningsgap), betyder det inte att kampen för medborgerliga rättigheter inte var oerhört framgångsrik - från brandslangarna och hundarna i Birmingham till en afroamerikansk president på mindre än 50 år. På samma sätt, titta bara på hur mycket framsteg kvinnor har gjort under en enda livstid - för hundra år sedan hade kvinnor inte ens rösträtt. Och kvinnor började inte strömma in i arbetskraften förrän på 1960-talet (även om de spelade en viktig roll i explosionen av industriell aktivitet under andra världskriget).
Nu är 40 procent av cheferna och nästan 40 procent av MBA-kandidater kvinnor. Kvinnor utgör också 56 procent av studenterna på amerikanska campus. Även om endast 6,4 procent av Fortune 500-företagen drivs av kvinnliga vd, den andelen är en rekordhög nivå . Och vi har aldrig sett ett mer samordnat försök att flytta kvinnor till positioner med större yrkesansvar och auktoritet - runt 90 procent av Fortune 500-företagen har resursgrupper för anställda, varav många inrättades för att ge kvinnor tillgång till kvinnliga mentorer (såsom Visa Women's Network och PepsiCos nätverk för kvinnors inkludering).
hur mycket är lansen brutto värd
Inget av detta är att säga att kvinnor (och män) inte ska kämpa så hårt de kan för jämställdhet. Det finns fortfarande enorma skillnader som måste begränsas och kulturella förändringar som desperat behöver ske. Vi bör aldrig förlora den känsla av brådskande jag nämnde ovan - det är det som driver framsteg och påminner oss om hur långt vi fortfarande måste gå.
Jag uppmuntrar alla kvinnor att diskutera dessa frågor med en man de respekterar - oavsett om det är en mentor, kollega, vän eller familjemedlem. Även om det är viktigt att höra de skrämmande berättelserna om rovdjur, mobbar och seriemissbrukare, är det dags att höra berättelserna om några bra män också. Istället för att ständigt bludge män med fula exempel på vad man inte ska göra, låt oss visa dem hur man gör bättre.
