Att vara chef betyder att du får möjlighet att ge referenser till dina tidigare anställda. Vissa företag ber att du bara verifierar datum och titlar och andra vill fråga dig om din tidigare (eller ibland nuvarande) anställd. Många företag har policy som kräver att människor håller munnen, men andra tillåter sina chefer att tala fritt. Många tycker att referenser är olagliga (de är inte). Vilken policy ska du anta?
Jag frågade flera arbets- och anställningsadvokater vad de tycker. Här är deras svar:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Även om det inte finns något '' olagligt '' med att ge ut en sanningsreferens (min stat, Ohio, har till och med en stadga som skyddar anställningsreferenser-- O.R.C. 4113,71 ), mitt råd till kunder är att undvika praxis. Det kan bara leda till huvudvärk från en missnöjd före detta anställd. Uppriktigt sagt, om en arbetsgivare får det typiska 'namn, rang och serienummer' på en potentiell anställd, skickar den if-du-inte-har-något-trevligt-att-säga-signalen. Om bristen på referens skickar samma meddelande, varför riskera huvudvärk genom att berätta en arbetsgivare sanningen om en dålig eller marginell utövare.
lena headey make vit intresse
Arbetsgivare kan vara lättare att veta att lagen skyddar dem som säger sanningen, men varför ta chansen att rangordna en (kanske) missnöjd före detta anställd som inte längre är din huvudvärk? Varför skapa ett incitament att leta efter en anledning att stämma?
Tänk också på transaktionskostnaderna förknippade med en 'dålig' referens. Arbetsgivarna kommer avsky att anställa någon som de får dålig referens till. Denna praxis hjälper till att skapa en cykel av evig arbetslöshet för arbetslösa. Och vem ska säga att en dålig anställd inte kommer att trivas i en annan situation och jobbar för olika ledningar med olika kamrater?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Advocacy Firme
Det är definitivt inte olagligt att ge ut en sanningsenlig rekommendation. Faktum är att vissa stater immuniserar arbetsgivare på referenser så länge de inte är ärekränkande. Det är uppenbarligen säkrast att ge ut neutrala referenser - det vill säga datum för anställning, anställningstitel och ibland lönegrad. För stora företag kan detta vara det enda förnuftiga sättet att gå. Men många handledare ignorerar företagspolicyn och ger ut information om anställda som är glödande eller extremt negativ. Om arbetstagaren var en bra, är det förmodligen en bra sak för arbetsgivare att ge en fantastisk referens. Särskilt med en uppsägning kan det hjälpa dem att komma tillbaka på fötterna och få företaget ut ur arbetslöshetspåståendet.
Med dåliga referenser finns det dock en riskzon som jag föreslår att de flesta arbetsgivare inte ska korsa. Du ska inte ljuga, så det är bäst att ge en neutral referens (och inte på ett ekorrigt sätt som låter den potentiella arbetsgivaren veta att något är fel). Först och främst, varför skulle du vilja hindra en tidigare anställd från att få jobb? Om de är arbetslösa är allt de behöver göra hela dagen att sitta och tänka på hur du har gjort orätt mot dem och börja ringa advokater. För det andra kommer din arbetslöshet att skjuta i höjden. Låt dem gå vidare och hitta en plats som kommer att uppskatta dem. Och om en fruktansvärd anställd slutar arbeta för en konkurrent, borde du gärna låta det hända.
Det kan finnas några gånger att du har en laglig skyldighet att lämna ut negativ information. Till exempel, om den tidigare arbetstagaren ansöker om en polisposition eller säkerhetsgodkännande, bör du berätta sanningen. Se bara till att du inte slår anställda i onödan. Även en liten överdrift eller stöd som inte stöds kan hamna i en rättegång.
Bryan Cavanaugh
Cavanaughs advokatbyrå
Jag rekommenderar att arbetsgivare inte ger ut materiella recensioner eller åsikter från tidigare anställda om de inte är i en ganska liten grupp av konkurrenter som alla delar liknande information. Till exempel har sjuksköterskor ofta sjuksköterskor som flyttar från ett lokalt vårdhem till ett annat. Om personalrepresentanterna på dessa vårdhem fritt delar information med varandra om tidigare anställda tycker jag att det är bra information för den blivande arbetsgivaren att ha för att besluta om en sökande, och jag rekommenderar en arbetsgivare att delta i denna informationsutbyte.
Men annars finns det ingen motsvarande fördel för en arbetsgivare att tala fritt om en tidigare anställd, så jag rekommenderar att de inte gör det. Som ni noterade anser de flesta, enligt min erfarenhet, att det är olagligt för en arbetsgivare att lämna ut någon åsikt eller bedömning av en tidigare anställd. Såvida det inte finns en motsvarande förmån som arbetsgivaren kommer att få (i linje med 'skrapa i ryggen så ska jag skrapa din'), är det inte värt att samla tidigare anställda som kan lära sig om avslöjandet och binda upp HR: s tid att svara förfrågningar och ta risken att en HR-person eller chef kommer att göra ett oriktigt faktiskt uttalande (i motsats till ett yttrande) och därmed utsätta företaget för ansvar för förtal.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Här är vad som händer i verkliga livet: För 'bra' anställda ger arbetsgivare rekommendationer. För 'dåliga' anställda säger de att de bara kan bekräfta datum för tjänst och titlar. Det finns en blinkning och en nick, och alla ska förstå koden.
Men vissa stater, som Connecticut, har skapat ett privilegium för anställningsreferenser för nuvarande eller tidigare arbetsgivare som begärts med arbetstagarens samtycke. Det betyder att den anställde inte kan väcka talan mot arbetsgivaren för att han ger en ”dålig” referens. Vad domstolen sa är att ”integriteten hos anställningsreferenser inte bara är nödvändig för blivande arbetsgivare utan också för blivande anställda, som kan dra nytta av trovärdigheten hos positiva rekommendationer”. Regeln är densamma i minst 20 stater.
joseph frontiera räknar bilar foto
Så om du är arbetsgivare i ett av dessa stater tror jag att den viktigaste delen av detta är att få samtycke från nuvarande eller tidigare anställd att ge rekommendationen. När det väl är gjort ska arbetsgivaren ha en hel del skydd - även om det ger en ”dålig” referens. Om du inte är i någon av dessa stater, skulle jag vara försiktig och söka juridisk rådgivning för att ta reda på var den 'säkra' zonen ligger.
Men även med skyddet enligt lagen kommer många arbetsgivare fortfarande att vilja prenumerera på 'namn, rang, serienummer' teorin för referenser. Det är bra, bli bara inte besviken när den anställde du anställer är en 'dud' eftersom en annan arbetsgivare också prenumererar på samma teori.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Med min anställningsadvokat hatt försatt fast i mitt huvud rekommenderar jag generellt att arbetsgivare håller sig till en neutral referenspolicy (t.ex. anställningsdatum, senaste anställning och ibland sista lön).
En negativ rekommendation som kostar den tidigare arbetstagaren framtida anställning kan leda till rättegång. Vad du kanske ser är något som låter i ärekränkning, förnedring, tortyrstörning eller liknande. Och medan jag inte tränar där läser jag någonstans att Kalifornien har en statlig lag som specifikt förbjuder falska eller vilseledande uttalanden om anställda. Så även om kritiken är sant (vilket borde vara ett absolut försvar), om den tidigare anställd tror att det är falskt slutar den tidigare arbetsgivaren med $$$ och har sin verksamhet avbruten för att försvara en meritlös rättegång.
Positiva rekommendationer, även om de är väl avsedda, kan också leda till juridiska problem. Framför allt kan en positiv rekommendation ge upphov till diskriminering. Fantastiskt, eller hur? Låt oss till exempel anta att Derrick Decision maker avslutar Edith Employee för prestanda, men Sam Supervisor ger senare Edith en positiv rekommendation. Om Edith anser att hennes uppsägning är förevändlig på grund av hennes kön eller, ännu bättre, för att hon tidigare klagat till EEOC om könsdiskriminering, är Sams positiva rekommendationsbrev Exhibit A i Ediths efterföljande diskrimineringsåtgärd mot sin tidigare arbetsgivare.
Oavsett vilken policy arbetsgivaren har angående anställds rekommendationer - ”ad hoc” är inte en policy - den ska vara skriftlig, meddelas till anställda och handledare och stödjas med lämplig utbildning.
Robin Shea
Constangy, Brooks och Smith, LLP
Jag rekommenderar alltid att arbetsgivare är ärliga, men i de flesta fall tycker jag att det är klokt att tillhandahålla en neutral referens bestående av anställningsdatum och tjänster. Detta skyddar arbetsgivaren från potentiellt ansvar för förtal eller 'svartlistning', en praxis som många stater förbjuder.
Jag skulle dock rekommendera att man gör ett undantag från denna allmänna regel i fall där den anställde misstänks för, eller befunnits ha begått allvarligt brott, såsom oärlighet, svår sexuella trakasserier eller våld på arbetsplatsen. I sådana fall kan den tidigare arbetsgivaren ansvara för ansvar om den inte avslöjar den påstådda förseelsen. Arbetsgivare som ombeds tillhandahålla referensinformation för före detta anställda i denna kategori bör rådgöra med juridisk rådgivare och följa de lagar som gäller i deras stater innan de tillhandahåller sådan 'ärlig, negativ' referensinformation. Precis som ett exempel på hur knepigt det kan vara, skulle jag inte rekommendera att säga 'Joe avslutades för sexuella trakasserier', för Joe kan hävda att han inte gjorde det, och om uttalandet är falskt kan det ge upphov till ett förtal om förtal. Å andra sidan skulle 'Joe avslutades vid slutet av en utredning om anklagelser om sexuella trakasserier', skulle vara ett riktigt uttalande, oavsett om Joe var 'skyldig' eller inte. Så i det här fallet, även om Joe försökte stämma arbetsgivaren för ärekränkning, skulle arbetsgivaren kunna hävda sanningsförsvaret.
Ett positivt undantag från den 'neutrala referens' -regeln som jag skulle rekommendera är i fallet med en minskning av kraft eller avskaffande av arbetet, när den anställde avbröts utan eget fel. I sådana fall tycker jag att det vore lämpligt för arbetsgivaren att tillhandahålla en referensbrev om att den anställde presterade tillfredsställande och förlorade sitt jobb bara på grund av RIF eller eliminering.
Slutligen vet jag att många chefer 'inofficiellt' ger positiva referensbrev eller annan information för vissa enskilda anställda. Om detta rutinmässigt görs kan en före detta anställd som inte får en positiv referens kunna kräva vedergällning eller diskriminering. Jag skulle hata att berätta för chefer att de aldrig kan ge hjälp till bra anställda som söker arbete någon annanstans, men de bör åtminstone vara medvetna om de juridiska riskerna och se till att personalresursen är medveten om vad som händer .
