Som VC Ben Horowitz har påpekat att ge negativ feedback är en av de mest onaturliga saker som chefer måste lära sig att göra. Vi är socialiserade till var snäll - hur många gånger sa mamma till dig: 'Om du inte har något trevligt att säga, säg ingenting alls?' - att berätta för ditt team att de går illa strider mot vår djupgående önskan att göra människor glada.
Som ett resultat deltar många chefer i en taktik som i allmänhet kallas 'sh-t-smörgåsen', eller om du är i artigt sällskap, 'berömsmörgås'.
Sh-t-smörgåsen fungerar inte.
Även om du aldrig har hört ordet är du nästan garanterad att du har fått en sådan smörgås i ditt arbetsliv. Chefen börjar med beröm, ger sedan kritik och stänger sedan igen med beröm, förmodligen gör den negativa feedbacken mer välsmakande genom att klämma in den mellan två komplimanger.
Du kan se varför detta skulle tilltala våra folkintressanta instinkter. Bara det finns ett stort problem. Sh-t-smörgåsen fungerar inte.
Ayelet Fishbach, professor i beteendevetenskap vid University of Chicago, genomförde ett experiment 'där halva klassen ger en-mot-en-feedback till den andra hälften'. rapporterade New York Times . Studenterna som gav feedback skulle meddela sina klasskamrater att de gick dåligt, men de förmodligen kritiserade studenterna tänkte faktiskt att de gjorde det bra.
Varför? För det första tenderar människor att blockera negativ information som de inte vill höra. Men för det andra, 'negativ feedback är ofta begravd och inte särskilt specifik,' förklarade Fishbach. Med andra ord fungerar sh-t-smörgåsen för bra, döljer feedback till den punkt att den saknas helt.
vem dejtar jedediah bila
Det vanliga tillvägagångssättet för feedback 'utspäd budskapet och det lämnar personen helt förvirrad om de var helt fantastiska eller behöver fixa något', instämmer Googles teknikchef Sarah Clatterbuck i en ny podcast från Gray Matter .
Ett bättre sätt att ge negativ feedback
Tack och lov, för chefer kritiserar Clatterbuck inte bara den vanliga sh-t sandwich-metoden. Hon fortsätter också med att erbjuda ett enkelt och mycket mer effektivt alternativ. Det kommer ner till fyra grundläggande steg:
- Observera beteendet som håller tillbaka den anställde.
Förklara varför beteendet orsakar ett problem.
Låt personen reflektera över vikten av beteendet.
Slutligen, låt dem ta reda på hur man fixar det.
Clatterbuck leder lyssnare genom ett exempel på hur detta kan spela ut i aktion och erbjuder fallet med en anställd som var väldigt borta i sin uppskattning av när han skulle slutföra sitt arbete och tvingade företaget att fördröja lanseringen av en ny app. Det är inte första gången den här personen är oerhört överoptimistisk.
Börja med att säga till medarbetaren att du ofta har en storleksordning i dina uppskattningar, föreslår hon och redogör sedan för effekterna av den senaste foul-up, inklusive en avbruten PR-kampanj och behovet av att stödja den gamla appen längre. Fråga sedan, 'Förstår du varför det här är så viktigt?' och vänta på att medarbetaren ska återspegla verkligheten du just lagt ut för dem.
var bor michelle tafoya
Det sista steget kan vara det viktigaste. Ditt slutmål är att förbättra situationen genom att ändra personens beteende, så Clatterbuck föreslår att du avslutar genom att fråga: 'Vad är ditt förslag för att se till att detta inte händer i framtiden?'
'Om du låter personen reflektera och äga hur de kan göra det bättre i framtiden, är det mer troligt att de håller fast vid en förändrad beteende än om jag föreslår för dem vad jag skulle göra', avslutar hon.
Kräver den här tekniken lite mer av stålmagen från chefens sida? Visst, men det betyder inte att det betyder. Tydlig, specifik feedback är det enda sättet för människor att förbättra sig. Genom att ha en skamfri men tydlig diskussion som fokuserar på framtida beteende erbjuder du din teammedlem en mycket bättre chans att utvecklas till stjärnanställda som båda hoppas att de ska bli.
