Ledarskap är svårt, och alla ledare är oroliga. Jag vet, det låter galet, men det är sant. Till och med Steve Jobs gjorde några kolossala misstag. Ibland visar vi alla att vi är mänskliga, att vi ibland flyger på det och att vi inte har alla svar.
En av mina favoritledarskapsexperter, Seth Godin, förklarar att det för ledare är obehagligt att säga, 'Jag vill åka dit och jag kommer att vara ansvarig för att få oss borta, och ingen har någonsin varit där borta, och jag är inte säker på hur där borta, men låt oss gå. ' För att förverkliga våra visioner måste vi få våra anhängares förtroende.
Eftersom vi är så beroende av andra för att gå vidare är det viktigt att känna igen beteenden som kommer att frigöra och främja dina supportrar. Här är de 9 mest polariserande, destruktiva beteenden som ledare kan uppvisa.
1. Oäkta.
Autentiska ledare är trogna vad de tror. Enligt Harvard Business School-professor och autentisk ledarskapsexpert Bill George, autentiska ledare förblir trogna sina värderingar och uppdrag även i svårigheter.
De avstår inte bara för att det skulle vara lätt att göra det. De kan anförtros att dyka upp på samma sätt, varje gång, eftersom de arbetar från en plats med total ärlighet. Anställda vet när ledare fejkar det.
2. Falska löften.
Ledare måste vara försiktiga med morötterna som de dinglar för att motivera sina anställda. Om en ledare gör ett löfte har hans eller hennes anställda rätt att förvänta sig uppföljning.
Så ofta delar ledare idéer i konversationsvärmen och inser inte att anställda tar varje ord till hjärtat. Marshall Goldsmith's Vad som har dig här kommer inte att ta dig dit förklarar att när ledare erbjuder förslag eller idéer, hör anställda dem som kommandon eller löften.
Att inte uppfylla ett löfte - oavsett hur stort eller litet - kommer att kränka medarbetarnas förtroende.
3. Oklarhet.
Anställda behöver specificitet när det gäller kommunikationsriktning. Tvetydighet signalerar två saker: 1) bristande tydlighet när det gäller riktning och 2) sekretess.
Båda dessa intryck driver misstro och skepsis. Ju tydligare du kan vara när det gäller din vision och riktning, desto snabbare kommer du att engagera andra.
4. Envägskommunikation.
I traditionella, hierarkiska organisationer flödade information uppifrån och ner, genom en tätt kontrollerad tratt. Anställda gjorde helt enkelt sina jobb och fick den exakta information som ledarskapet ville att de skulle ha.
Idag har anställda en kraftfull röst. I friska kulturer har de rätt att bidra med idéer och observationer. Anställda har värdefull feedback och vill bli hörda.
Det finns många sätt att skapa en kultur av tvåvägskommunikation, inklusive rutinmässigt att anlita anonym feedback och adressera den i Rådhusmöten . Dina anställda är din mest värdefulla resurs för insikt i vad som händer i din organisation.
5. Personliga agendor / egodrivet ledarskap.
Ledare kräver tjocka skinn för att driva genom motgångar och negativitet. De kräver också starkt självförtroende på grund av de icke-troende som ifrågasätter deras förmågor och skulle finna nöje att se dem misslyckas.
Ledare måste dock kontrollera sina egon vid dörren och se till att de underkastar sina egna personliga agendor till organisationens bästa. Detta kan vara ett av de svåraste beteenden att eliminera eftersom det kräver mycket självmedvetenhet och ärlighet om personlig motivation.
6. Ilska.
Det finns ingen plats i ledarskap för okontrollerad ilska. Det förmedlar rädsla, respektlöshet, brist på kontroll och brist på omtanke för dem som är i den mottagande änden.
Det är sant att de påfrestningar som följer med ledarskapet är intensiva och potentiellt försvagande. Det är dock inte våra anställdas ansvar att vara våra känslomässiga källor till stöd, varför det är viktigt att söka efter hälsosamma alternativ och stödgrupper för att frigöra eller dela våra frustrationer.
7. Vägrar att delegera / bemyndiga.
Ledarskap är ett lagarbete. När anställda ansluter sig till din organisation och stöder din vision ger de erfarenhet och färdigheter som kan föra din strategi framåt. Det kan vara svårt att släppa kontrollen, att veta att andra kanske inte gör saker precis som du skulle.
Men en person - eller till och med ett team av ledare i en växande organisation - kan inte slutföra alla uppgifter. Effektiv delegering gör att du kan hålla fokus på vad du gör bäst och vad du älskar mest.
Delegation utökar inte bara din förmåga att få saker gjorda och skapar uppsägningar inom ditt företag; det berättar också för dina anställda att du litar på dem. Anställda vill veta att de ger effekter och bidrag. De vill känna sig nödvändiga och bemyndigade.
8. En attityd av överlägsenhet / brist på uppskattning.
Anställda ser sina chefer och samhället på C-nivå mycket annorlunda än vad de ser sig själva. I företag finns det en gränslinje mellan ledarskap och resten av företaget, även om de inte har för avsikt att skapa en sådan uppdelning.
När våra organisationer växer är det lätt för oss att kopplas bort från våra anställda. Vi måste vara avsiktliga skapa uppskattningsstrategier . Det tar hela systemet för att företaget ska fungera bra, och vi måste ständigt rekrytera vår talang internt för att hålla alla engagerade genom tacksamhet och uppskattning.
9. Spela favoriter.
Ett av de mest demoraliserande ledarskapsbeteendena är favoritism. Medan varje organisation har 'linpins' som är väsentliga för att hålla företaget tillsammans, helst bör organisationer sträva efter att vara 'processcentrerad' snarare än 'hjälte-centrerad.'
När företag kretsar kring en handfull hjältar kan de återstående anställda börja känna att de är disponibla. För att minimera beroendet av hjältar måste företagen investera i skapandet av processer så att om nyckelpersoner lämnar det finns minimala störningar i verksamheten.
Sammanfattningsvis.
Varje ledare kommer under sitt ledarskap alltid att visa ett eller flera av dessa beteenden någon gång. När allt kommer omkring är vi alla mänskliga och ledarskap är svårt.
är Wayne Brady gay?
Den viktigaste aspekten av kontinuerlig förbättring som ledare är självmedvetenhet. Ju mer självmedveten vi är, desto mer framgångsrika kommer vi att känna igen dessa destruktiva beteenden och korrigera dem, så att vi kan bygga våra bästa organisationer och leva våra bästa liv.
