Förra månaden, Insider rapporterade på vad som verkar - åtminstone på ytan - som en alarmerande metod hos Amazon. Enligt rapporteringen anställer chefer hos online-återförsäljaren avsiktligt människor som de vet att de kommer att skjuta.
Titta, jag erkänner fritt att min personalhanteringserfarenhet är begränsad till mycket mindre team än de 1,3 miljoner anställda på Amazon, men något verkar vara att anställa någon bara så att du kan sparka dem senare. Det verkar bara fel.
Men det faktum att chefer på Amazon kan erbjuda någon ett jobb bara så att de kan säga upp dem är inte ens den värsta delen av berättelsen. Se, chefer på Amazon har en målfrekvens för årlig omsättning.
De förväntas förlora ett visst antal anställda, frivilligt eller genom uppsägning varje år. Om du inte gör det förväntas du kompensera det året därpå. Chefer utvärderas till och med med hjälp av denna mätvärde, känd som 'unregreted attrition rate' (URA). I grund och botten är det antalet personer du inte skulle vara ledsen att se lämna företaget.
Vi kommer tillbaka till det om en minut. Först är det dock värt att nämna att det inte är dåligt att ha ett mål för förslitning. På vissa sätt är det helt enkelt att erkänna verkligheten och att mäta vad som redan kommer att hända i en hälsosam miljö.
hur gammal är howie lång
Människor lämnar, antingen för att de går vidare till nya möjligheter eller för att de inte kan prestera på en nivå som företaget anser vara acceptabelt. Det händer i alla företag.
Att mäta det kan vara ett viktigt verktyg för att hjälpa chefer att få perspektiv. Om en chef vet att det är normalt att förlora en viss andel anställda varje år, är det mer troligt att hon tittar på sina team med ett objektivt öga.
Problemet är att det inte är vad som händer. Istället anställer Amazon-chefer människor som de annars inte skulle eller inte borde, bara så att de senare kan sparka dem för att nå sitt mål. Det försvinner helt och hållet eftersom - om mätvärdet bygger på sunda affärsprinciper - finns det människor som behåller sitt jobb som inte borde, på bekostnad av offerlammet.
Incitament har ibland ett sätt att leda människor till en plats som du hellre vill att de inte ska gå. Vi räknar med att de människor vi litar på att hantera team ska agera i teamets och företagets bästa. Förutom att den brutala sanningen är att du får vad du belönar.
hur gammal är nadia turner dansare
Om du uppmuntrar chefer att nå ett specifikt mål, kommer de att vidta åtgärder för att nå det målet, även konstgjorda. Om ett av dessa mål är att ha en omsättningshastighet är den logiska slutsatsen att de kommer att ta reda på hur man ska nå det målet på ett minst smärtsamt sätt. Förmodligen är det att anställa människor som de inte planerar att behålla i alla fall.
Och tänk om ditt team presterar särskilt bra? I så fall skapar det en otroligt fientlig arbetsmiljö om du ändå måste förlora ett visst nummer. För detta ändamål är det självdödande. Ditt team blir mindre intresserade av att göra vad som är bäst för att hjälpa teamet att prestera, istället göra vad de kan för att rädda sitt eget jobb.
För att vara rättvis sa Amazon till Insider att '' hire to fire '' inte är en policy. Det förändrar inte det faktum att det verkar vara en del av Amazons förvaltningskultur.
Och det är ett problem, för att 'hyra till eld' strider mot Amazons ledarskapsprinciper, varav en är 'Hyra och utveckla det bästa.' Från företagets webbplats :
Ledare höjer prestandafältet för varje anställning och kampanj. De känner igen exceptionella talanger och villigt flytta dem genom hela organisationen. Ledare utvecklar ledare och tar allvarligt sin roll i att coacha andra. Vi arbetar på våra medarbetares vägnar för att uppfinna mekanismer för utveckling som Career Choice.
vad är julie chrisley nettovärde
Du kan inte ha en kultur som förväntar sig att ledare 'höjer prestandafältet för varje anställning' och också skapar så mycket tryck på dem att uppfylla måtten att de anställer människor bara så att de kan sparka dem. När det händer kan det vara dags att omvärdera om incitament du har skapat höjer ribban alls.
