De bästa Google-cheferna ger sina team kraft och hanterar inte.
Denna idé kom in på nr 2 på Googles topp 10-lista över effektiva chefsegenskaper . Om du inte har hört historien, slutade Google i ett försök att bevisa att chefer inte var nödvändiga, precis motsatsen - chefer spelar inte bara roll, utan de kan också påverka deras lags prestation avsevärt. Men de stannade inte där. Efter att ha insett att chefer var viktiga, inledde de en strävan att avslöja allt beteende som gjorde vissa mer effektiva än andra. Initiativet blev känt som Project Oxygen.
Även om de andra nio beteendena är viktiga, skulle jag hävda att det är mycket viktigt att bemyndiga team (utan mikromanagement). Utan en känsla av ägande och koppling till sitt arbete spelar det ingen roll om anställda har rätt kompetens, tillgång till coachning eller samarbetsmöjligheter. De behöver motivationen för att prestera innan dessa andra aspekter kommer till spel.
Ett av de enklaste sätten för en chef att stärka och motivera anställda är att ge möjlighet och autonomi genom att delegera arbete.
hade charles stanley en affär
Det finns naturligtvis gränser. Som chef kommer du verkligen inte att ladda ner projekt som är skadliga för företagets framgång utan tillsyn. Men jag vågar gissa att du har ett antal andra uppgifter du håller på som skulle vara bra kandidater för delegering. Det är lätt att bli förpackad med arbete som är säkert och bekant och att samla uppgifter helt enkelt för att vi alltid har ägt dem.
För att hjälpa sina chefer att bestämma det arbete de ska delegera, ber Google ledarna att:
- Titta på målen. Vad är slutspelet och vad behöver laget göra för att uppnå sina mål? Bryt ner arbetet och identifiera delar som kan delegeras.
- Titta på dig själv. På vilka områden har du styrkor och ansvar, och vad ska du delegera?
- Erkänna rätt person för arbetet. Ta en titt på ditt lags kompetens och fråga dig själv vem som har tydliga styrkor inom de områden du vill delegera. Använd dina anställda som 'schackpjäser' och strategiskt tilldela arbete som spelar efter deras förmågor. I processen kommer du inte bara att öka utan också öka teamets totala produktivitet.
Okej, du vet vad du ska delegera och vem du ska delegera till. Nu är det dags att faktiskt överlämna uppgiften.
Det krävs mycket ansträngningar på förhand för att träna andra. Processen att mentorera en säkerhetskopia kan vara så tidskrävande att många hellre vill överbelasta sig själva och riskera utbrändhet än att lära ut någon annan. Det kanske inte är bekvämt på kort sikt, men det är nödvändigt för både dig och din medarbetares utveckling på lång sikt.
Google har delade upp processen i dessa sju steg :
1. Ge en översikt över arbetet.
Diskutera projektets omfattning och betydelse. Berätta för din anställd varför du valde dem och vilken inverkan arbetet har på verksamheten.
2. Beskriv detaljerna i det nya ansvaret.
Diskutera önskat resultat och förtydliga förväntningarna. Berätta för medarbetaren vad du förväntar dig, men inte hur du gör det. Det är viktigt att ge dem autonomi och frihet att lära sig och växa av erfarenheten - inte bara följa order.
3. Begär frågor, reaktioner och förslag.
Konversationen ska vara en tvåvägsgata. Kom ihåg att det slutliga målet är att sätta din anställd i förarsätet. Se till att de har all information de behöver för att ta över ägande och ansvarsskyldighet och för att uppfylla förväntningarna.
4. Lyssna på delegatens kommentarer och svara empatiskt.
Detta är nytt och okänt område för din anställd. Lätta på deras ångest och skapa en psykologiskt säker miljö där den anställde känner sig bekväm att uttrycka oro, diskutera tveksamheter och komma till dig för att få hjälp.
lars ulrich nettoförmögenhet 2017
5. Dela hur detta påverkar laget.
Så anställda förstår vikten av sitt arbete och prioriterar därefter, se till att du kopplar ihop punkterna och förklarar hur uppgiften stöder andra teaminitiativ.
6. Var uppmuntrande.
Anställda tar inte fullt ansvar förrän du uppmuntrar dem att göra det. Se till att de förstår att du litar på att de ska leverera resultat.
7. Upprätta kontrollpunkter, resultat, deadlines och sätt att övervaka framstegen.
Även om de har autonomi, se till att medarbetarna känner till de kritiska milstolparna de behöver för att nå och hur framgång ser ut för att mäta framsteg.
Att delegera är inte det enklaste att göra. Men du måste se på det som en investering i dina anställda. De lär sig, och du plockar upp mer bandbredd för att ta itu med andra saker - alla vinner.
