Vad jag har upptäckt under de senaste 40 åren är att främlingar får en dålig affär när det gäller att utvärderas korrekt under intervjun. Människor som är kända för anställningschefen bedöms på deras tidigare resultat medan främlingar bedöms utifrån deras motivation att få jobbet, en massa generiska kompetenser, djupet i deras tekniska kunskaper och kvaliteten på deras presentationsförmåga.
Värre är att denna bedömning är partisk i början. Om en kandidat gör ett positivt intryck av någon anledning, letar intervjuaren efter fakta för att motivera kandidaten som stark. Och om kandidaten gör ett negativt intryck av någon anledning, letar intervjuaren efter fakta för att motivera att utesluta kandidaten. Inte överraskande är det lätt att hitta fakta för att motivera antingen partiskhet. Det är också lätt att eliminera många anställningsfel på grund av partiskhet med några av följande enkla steg.
12 sätt att omprogrammera dig för att övervinna bias för intervjuer
Få en bättre mätpinne . Att definiera ett jobb med en tvättlista med 'måste-ha' -kompetenser och en massa generiska kompetenser är orsaken till problemet, inte lösningen. Dessa är inte jobbbeskrivningar; de är personbeskrivningar. Som ett resultat tvingas intervjuare att bedöma en person utifrån deras uppfattning om jobbet och deras egna fördomar. Tänk på att en riktig arbetsbeskrivning är en lista över saker som människor behöver göra , inte en lista över saker de behöver ha. Att eliminera partiskhet börjar med att bedöma personer som använder denna typ av objektiv standard.
Systematisera processen . Eliminera ja / nej gladiatorröstning . där chefen med den största tummen vinner. Istället kräva att intervjuare ger bevis för kompetens och motivation att utföra det arbete som definieras av den nya mätpinnen.
hur gammal är philip phillips
Använd panelintervjuer . Så länge intervjun är halvmanus och intervjuarna på panelen tilldelas roller, är det svårt för partiskhet att överväldiga processen. Här är de grundläggande riktlinjerna .
Ta dina fördomar till den medvetna nivån . Människor tenderar att slappna av när de möter en kandidat som de omedelbart gillar och blir spända när denna omedelbara reaktion är negativ. Anteckna detta varje gång du träffar en kandidat. Ett mönster kommer snart att dyka upp. Att kontrollera dina fördomar börjar med att känna igen att du har dem.
Gör motsatsen till din typiska första intrycksreaktion . De flesta människor söker positiva bekräftande fakta för människor de gillar och negativa fakta för människor de inte gillar. Du kan neutralisera dina fördomar genom att göra motsatsen.
Behandla kandidater som konsulter . Vi ger inledningsvis någon som är ämneexpert eller en högt ansedd konsult fördelen av tvivlet. Om du ger varje kandidat samma artighet - oavsett om du gillar dem eller inte - kommer sanningen att framgå i slutet av intervjun.
Mät första intryck i slutet av intervjun . Om första intryck är viktiga för jobbsucces, bedöma dem i slutet av intervjun när du inte blir förförd av dem. Avgör sedan objektivt om personens första intryck kommer att hjälpa eller hindra framgång på jobbet.
Lyssna på domaren . Domarens instruktioner till jurymedlemmarna är alltid desamma: Hör alla bevis innan du når en slutsats. Varje intervjuare bör ta samma råd.
hur lång är joanna får hgtv
Genomför en telefonskärm först . Ju mindre personlig karaktär en telefonskärm minskar naturligt partiskhet genom att eliminera visuella ledtrådar och fokusera på allmän passform och personens meritlista för tillväxt och prestanda. Genom att etablera denna inledande koppling till kandidaten baserat på hans eller hennes tidigare prestationer har kandidatens faktiska första intryck - starkt eller svagt - mindre effekt.
Vänta i 30 minuter . Tvinga dig själv att vänta minst 30 minuter innan du fattar ett ja eller nej beslut. Under denna tid samla in samma information från varje kandidat, oavsett om du gillar personen eller inte.
Använd en skriptintervju . Fotbollstränare skriver de första 20 spelningarna i varje spel. Genom att använda förskriptade frågor - och ge dem till kandidaten i förväg - minskar du chansen att bli off-script på grund av intervjuarens emotionella reaktion på kandidaten.
Ta en promenad . Starta inte intervjun direkt. En rundtur eller en resa till kaféet kommer att neutralisera partiskhet och bidra till att minska kandidatens nervositet.
Vad som är överraskande (eller inte), när du lär känna någon är det få som är så dåliga eller så bra som du först trodde. Tyvärr när du anställer någon med uppblåsta förväntningar kommer du säkert att bli besviken. Vad som är värre är att inte anställa den bästa personen du borde ha på grund av dina förspänningsblindare. I det här fallet vet du aldrig vilket stort misstag du har gjort.
