Ledarskapskrisen växer när företagen kämpar för att anpassa sig till förändring. Vi har en ökning av deltidsarbetare, tillväxten av spelkonjunkturen, utveckling av teknik, en ökning av virtuella team och en epidemi av giftiga anställda, för att bara nämna några påtryckningar på ledare i denna ständigt föränderliga värld. Dessutom har vi företag som Facebook som navigerar i skandaler och Snapchat som hanterar brist på mångfaldsproblem. Förändring kommer för alla aspekter av verksamheten - internt och externt.
Företag som fortsätter att växa och göra en bock i den här världen måste vara smidigare och utveckla sina team för att navigera i förändringar. Drivkraften för företagens utveckling är och kommer alltid att vara konsumenternas förändrade förväntningar. Vi ser en högre efterfrågan på nya erbjudanden och socialt ansvar. Våra kulturer måste svara snabbt och skapa nytt värde.
laurence fishburne nettovärde 2016
'Kommando- och kontrollhantering' fungerar inte längre
Under många decennier har företag drivit ledarskap för 'kommando och kontroll'. Denna metod fungerade, eftersom företag förbättrade kvalitet och effektivitet. Men med avbrott i affärsmodeller under de senaste åren och förändringar i kundlojalitet hela tiden låter inte de gamla vägarna följa förändringstakten.
Denna gamla modell av ledarskap hade definierat steg och processer som behövdes hanteras. Detta gjorde 'chefen' värdefull för organisationen. De höll alla processer smidiga och gjorde förbättringar. Nu blir chefer mindre behövda. Stegen för nästa nivå tillväxt är inte klart definierade och kan inte hanteras som tidigare. Den nya tillväxtdynamiken kräver transformerande ledarskap.
När vi har utvecklats i affärer är behovet av ledande förändringar avgörande för fortsatt framgång. De ledare som trivs idag är disciplinerade i störningsförmågan. De förstår värdet av att genomföra experiment som leder till genombrott. Det finns en mycket högre nivå av risk och feltolerans. De kan utforma en ny framtid.
Behovet av fler ledare har aldrig varit starkare. Jag hör upprepade gånger behovet av att anställda tänker själva - inte bara följer en lekbok. När chefer försöker utvecklas till nya roller som transformationsledare kommer de att ställas inför utmaningar och behovet av höga nivåer av mod.
Här är tre steg i den resan mot utvecklande ledare.
1. Planera för motstånd
'Att göra övergången från chef till ledare kan göras', säger Ryan Estis, en ledarskapsexpert som arbetar med Fortune 500-företag för att hjälpa dem att hålla sig före förändringen. Planera för motstånd att komma från alla vinklar inom organisationen. Detta orsakar kulturstörningar och till och med hindrar prestanda. '' Det mesta av detta motstånd händer när kulturen motstår förändring genom att hålla fast vid gamla processer.
hur gammal är kirsten vangsness
2. Delegera resultat
Ledare förväntas inte längre ge steg-för-steg-instruktioner. Istället fokuserar de på önskade resultat och mål för uppgiften. Detta ger lag en chans att tänka och strategisera alternativ. Resultaten är framtidsvisionen. Vi måste låta vårt folk tänka själv på trappan, eftersom de förändras snabbt. Chefer optimerar stegen. Ledare skapar genombrott för tillväxt. Var beredd att låta människor uppleva misslyckande och navigera genom nya strategier.
3. Inspirera ägarskap
Det finns en framväxande trend inom tillväxtkulturer som kräver ledarskap för att inspirera till en känsla av ägande hos varje person i företaget. När anställda känner sig som ägare är de djupare rotade till att lösa problem och skapa värde. Ett annat sätt att titta på ägande är att uppmuntra ett företagarsinnet i hela företaget. Företag som är smidiga och skapar värdedrivna erbjudanden uppmuntrar entreprenörstänkande i alla avdelningar och roller.
Precis under det senaste året har jag sett förändringen i företag som anammar denna nya strategi. Ledarna jag pratar med på Fortune 500-nivå företag är ofta förvirrade över hur man får anställda att tänka mer som entreprenörer. Många ledare arbetar med tanke på att detta fortfarande inte accepteras - att anställda inte ska tänka som entreprenörer. Men ledare som navigerar i tillväxt snabbare än förändringshastigheten vet vikten av ledarskap som inspirerar till ägande. De uppmuntrar alla anställda, oavsett deras roller, att vara kreativa och innovativa för att möta alla tryckpunkter för förändring.
För att hålla jämna steg med störningsekonomin behöver företag riktiga ledare - inte cheferna från förr. Men detta kräver ledare att hantera internt motstånd, bli delegationsmästare och låta anställda bli mini-ledare i sin egen rätt. Att ta dessa steg leder till de genombrott du vill se för att skapa massiv tillväxt.
