Inc.com-kolumnisten Alison Green svarar på frågor om arbetsplats- och ledningsfrågor - allt från hur man hanterar en micromanaging-chef till hur man pratar med någon i ditt team om kroppslukt .
En läsare frågar:
Jag tillhör en kyrka som människors familjer har besökt i generationer. En av våra medlemmar har fungerat som sekreterare i mer än 20 år. För några år sedan anställde vi en ny pastor och den här sekreteraren gillar honom inte. Hon har alltid varit en taggig person att arbeta med och har ofta överskridit sina yrkesgränser på grund av hennes familjeband. Men under de senaste åren har hennes oprofessionella attityd börjat påverka resten av medlemmarna, såväl som utanför grupperna.
Hon har vägrat att omfamna och använda ny teknik som gör att hon kan anpassa sig till sitt föränderliga jobb, och hennes arbetskvalitet har blivit sämre med tiden. Idag i ett möte om en kommande insamling dök hon upp och anklagade pastorn offentligt för att ha missbrukat några av medlen i budgeten. Finansutskottet försäkrade henne om att pastorens ersättning var korrekt och i linje med de normer som användes av styrelsen för vårt valör och hon talade över dem och frågade: 'Åh, så vi måste göra vad de säger?' Det är som om hon har glömt att hon är anställd och kommittémedlemmarna och styrelsen är hennes chefer.
Lexi Thompson längd och vikt
Uppenbarligen har hon blivit namngivande och tappat sitt humör med pastorens fru privat, kallat henne en 'förlorare' och skrek till pastorn för att ha på sig jeans på kontoret på lördagar. Hon har också fattat beslut som inte hör till hennes verksamhet, som om grupper utanför gruppen kan använda anläggningarna eller inte, eller vem som kan bidra med vilka föremål och talanger vid vilka kyrkliga evenemang. Hon har varit elak och mobbad mot andra kyrkliga medlemmar i allmänhet.
Jag är nyfiken på hur du skulle hantera den här situationen. Huvudproblemen är att hon hotar att lämna i en jäkt och ta med sig sin familj och sina vänner. I vår lilla kyrka kommer det faktiskt att påverka.
Jag känner att detta har blivit en intressekonflikt. Om hon inte respekterar pastorn kan hon inte arbeta som hans assistent. Jag tänker att vi ska berätta för henne att hennes bekymmer är välkomna som kyrkomedlem men att hon inte längre är välkommen att fortsätta som anställd, eftersom hon inte har utfört sina arbetsuppgifter ordentligt. Jag känner också att när hon är borta och inte väcker problem, kommer vi att locka fler människor eftersom vi inte kommer att ha någon som är så avskyvärda som fronten för kyrkan. Hur skulle du närma dig denna situation?
Green svarar:
var kommer tarek el moussa föräldrar ifrån
Japp, håller helt med dig. Det enda jag skulle justera är att eftersom det finns en publik för detta beslut (andra kyrkemedlemmar), skulle det vara klokt att ge sekreteraren en sista varning innan hon sparkar henne - tydligt ange hur du förväntar dig att hon ska verka i sitt jobb och vilket beteende som är oacceptabelt och inte kan fortsätta, och säg tydligt att om problemen inte löses omedelbart måste du släppa henne. Det låter som att det antagligen är en förlorad sak och att hon inte kommer att börja uppträda på den nivå som behövs, men genom att ge henne en varning och en sista chans kommer kyrkan att kunna berätta för medlemmar som frågar om situationen som de gjorde dessa saker.
Men här är det stora som jag vill att folk ska ta bort från ditt brev: Du kan inte låta dig hållas som gisslan för en dålig anställd.
Jag hör regelbundet chefer säga 'vi har en fruktansvärd anställd som orsakar problem som X, Y och Z, men vi kan inte sparka henne eftersom det kommer att orsaka omvälvningar på personalen / hon är ansluten till en VIP som vi måste behålla glad / ingen annan vet hur man gör sitt mycket viktiga jobb / hon har för mycket institutionell kunskap / hon kommer att göra oss illa i samhället / etc. ' Så snart du hör dig själv säga att du inte kan sparka en dålig anställd på grund av skäl, det är en flagga som du har ett stort problem på dina händer och att du måste omedelbart och aktivt börja arbeta för att förändra situationen. Du ha att hitta ett sätt att vara OK med att sparka dåliga anställda; du kan inte låta din organisation vara gisslan för en destruktiv kraft.
Och egentligen är anledningarna till att människor känner sig 'gisslade' i allmänhet ganska dåliga. Om du inte släpper någon för att ingen vet hur man gör sitt jobb, vad ska du göra när hon avgår en dag? Eller har en allvarlig hälsoproblem som tar henne bort från jobbet i några månader? Eller ställer krav som du bara inte kan uppfylla? Eller, om du inte låter någon gå för att hon kommer att prata med dig i viktiga samhällen, varför överlåter du kunskapen om din organisations inre verksamhet till någon som du tror skulle fungera som en fiende om du fick möjlighet? Och är du verkligen villig att ge den här personen vad som motsvarar makten att ställa krav på dig som hon vill?
hur gammal är ryzza mae dizon
Om du känner dig som gisslan för en dålig anställd kan du inte bara rycka på axlarna och räkna med att du måste hantera det. Du måste aktivt arbeta för att befria dig själv och din organisation från den fällan. Ibland betyder det kortvarig smärta (som att en VIP är upprörd på dig - även om det ofta kan rensas upp genom en enkel redogörelse för vad som hände). Men 99 procent av tiden, att hantera den kortvariga smärtan kommer att spara dig mycket mer smärta på lång sikt.
Vill du skicka en egen fråga? Skicka det till alison@askamanager.org .
