Under de senaste två decennierna har jag arbetat med hundratals grundare och VDar för högväxtföretag och hjälpt dem med strategiutveckling och genomförande. Och även om vi kan komma med otroligt effektiva idéer för hur vi kan växa verksamheten och högt utvecklade processer för att skala företag, är den enda utmaningen de alla möter att hitta tillräckligt med rätt talang snabbt.
Faktum är att talang snabbt blir den begränsande begränsningen för många företag med hög tillväxt. Och den största efterfrågan är på ledning och ledarskap. När ett företag växer från några dussin till några hundra personer blir det allt svårare att hitta rätt personer som kan hantera team och avdelningar.
En av de vanliga strategierna för dessa företag är att främja inom sina befintliga led och sedan fylla på med nya talanger på nybörjarnivå. Det är en bra strategi när det fungerar, men alltför ofta ser jag företag som främjar fel människor till fel roller och lider på grund av det.
Här är sex frågor jag ställer när en ledare funderar på att främja någon till en ledande eller verkställande roll. Även om svaren inte behöver vara perfekta hjälper de dig att förstå var du möter utmaningar och behöver ge stöd.
benjamin blommor, mr.
1. Vill de verkligen ha det?
Det första du bör tänka på är om din möjlighet verkligen vill ha den nya rollen. Medan människor alltid vill gå vidare och känna att de gör framsteg, vill du se till att det här verkligen är rollen för dem. Detta kan ta lite grävande och uppriktiga samtal, men se till att du ställer frågan.
Alltför ofta har jag sett någon befordrad för att de var 'perfekta för jobbet', bara för att ta reda på att de tog rollen under tvång och saknade sin gamla position. Utan en verklig önskan och inre motivation att ta rollen blir resultaten i bästa fall svagare.
adam f goldberg nettoförmögenhet
2. Kan de klara sig själva?
Att flytta upp ledningsstegen kommer att innebära fler projekt, fler människor, fler frågor och fler krav. Om någon inte har utvecklat färdigheterna för att hantera flera - och ibland motstridiga - prioriteringar och lärt sig att fördela sin tid effektivt, kan de snabbt bli överväldigade och ineffektiva. Se till att de har ledningsförmågan att ta sig an dessa nya utmaningar.
3. Har de färdigheterna?
Om kampanjen du överväger innebär nya färdigheter och möjligheter måste du se till att de är utbildade och redo. Att flytta någon till en ledningsroll som kräver projektbudgettering och prognoser när personen inte vet hur man använder ett kalkylblad är en katastrof.
Medan många av dessa färdigheter kan tränas, se till att du känner till luckorna och har en plan innan du fattar beslutet. När du främjar någon med tydliga brister, gör deras utbildning till en del av sin utvecklingsplan och ställ in specifika mål.
hur lång är jayson werth
4. Kan de hantera människor?
Det klassiska misstaget som många företag gör är att ta en startspelare och göra dem till en chef. Bara för att någon är en bra säljare eller en lysande kodare betyder det inte att de kommer att bli en bra teamchef. Faktum är att de bästa tekniska personerna ofta gör hemska chefer eftersom deras förväntningar och standarder ligger långt bortom någon annan i laget. Se till att de har personalens färdigheter för att leda teamet innan du ger dem ansvaret.
5. Omfattar de kulturen?
En av de stora riskerna med att marknadsföra någon är att kampanjen ger dem en mycket större inverkan på företagets kultur. Om de inte passar bra kulturellt kommer du att förvärra problemet genom att ge dem en mer kraftfull och inflytelserik roll. Och du kommer att skicka ett meddelande till teamet att den här personen representerar vad som är acceptabelt inom organisationen. Om din medarbetare inte återspeglar ditt företags önskade kultur, tänk två gånger innan du marknadsför dem.
6. Kan de fatta strategiska beslut?
När du går upp från enskild bidragsgivare till ledning och ledarskap är en av de stora förändringarna din fokusförskjutning från den dagliga verksamheten och taktiken till strategi och långsiktigt tänkande. Innan du flyttar någon uppför stegen, se till att du kan tänka strategiskt och se företagets systemnivåperspektiv. Mycket av detta kan tränas, men var medveten om hur mycket arbete det tar för att få någon till den nivå du behöver.
Att främja inom befintliga led är en mycket effektiv och önskvärd strategi för de flesta organisationer mycket av tiden. Du känner personen väl, kan bedöma deras förmågor lättare och kan bestämma kulturen passar med hög grad av självförtroende. Men om du marknadsför utan att ställa dig själv dessa sex frågor, kommer du sannolikt att stöta på problem på vägen.
