Oavsett om ditt företag vill bryta sig in på en ny marknad, öka varumärkeslojaliteten eller utveckla en hälsosam arbetsplatskultur är förändring av mänskligt beteende en nödvändig aspekt. Och som någon chef eller marknadsförare kommer att berätta för dig, kan det ibland kännas som en omöjlig uppgift - vanabildning kommer naturligt för människor, men detta innebär att skapandet av nya vanor och beteenden ofta är en kamp mot djupt förankrade sätt att göra saker.
Som om det inte var svårt nog måste företag också ta reda på hur man kan ändra beteende på ett hållbart sätt. Det spelar ingen roll om anställda beter sig ansvarsfullt och respektfullt när en chef ser men återgår till destruktiva vanor när de lämnas ensamma - eller om konsumenterna bestämmer sig för att prova en ny produkt eller tjänst i några månader bara för att överge den. Företagen måste förstå hur man kan uppmuntra långsiktiga vanor som inte kan förändras med ett ögonblicks varsel.
Med det i åtanke, låt oss ta en titt på vad experterna har att säga om att underlätta hållbar beteendeförändring som hjälper företag att bli så produktiva och säkra som möjligt.
Beteendeförändring börjar med ledarskap
Hur många nya ledande befattningshavare har genomgått en lång och tråkig PowerPoint-presentation som innehöll ordet 'ledarskap' på varje bild? Hur många artiklar publiceras varje dag som beskriver de 10 bästa sätten att vara en stor ledare? När du tänker på alla böcker, podcaster och seminarier om ledarskap är det slående att företag fortfarande har så svårt att identifiera, utbilda och stödja effektiva ledare.
Enligt Gallups Status för den amerikanska chefsrapporten , nästan två tredjedelar av cheferna i USA är inte engagerade på jobbet. Gallup påpekar att detta har en direkt inverkan på anställdas engagemang (med 70 procent av avvikelsen i poängen för anställdas engagemang hänförlig till ledningen), och svindlande 50 procent av amerikanska anställda rapporterar att de har lämnat ett jobb för att komma bort från en dålig chef.
Facklan är en plattform för ledarutveckling utformade för att lösa dessa problem. Genom att förse grundare, VDar och chefer på högre nivå med en personlig lösning som ger dem tillgång till rigorösa, datadrivna prestandamätvärden, en-mot-en-coachning, anonym kollegar feedback och andra verktyg som ökar ansvarsskyldighet och öppenhet, hjälper Torch företag har ett konstant fokus på ledarskap. Som Torch medgrundare och COO Keegan Walden förklarar, finns plattformen för att 'skapa en långvarig positiv beteendeförändring bland anställda.'
Det finns en anledning till att Torch har samlat in 13,5 miljoner dollar och arbetat med framstående kunder som Reddit medgrundare och VD Steve Huffman. Garry Tan, grundare av Initialized Capital, lärde sig att han behövde vara mindre undvikande av konflikter och har omfamnat radikal uppriktighet (bland annat) som ett resultat av sin coachning. Till skillnad från typiska träningslösningar, som behandlar ledarskap som en färdighet som kan läras ut på en eftermiddag eller två, inser Torch att ledarskap måste utvecklas och upprätthållas över tiden. Som Walden konstaterar, 'Om standardutbildningsseminarier var allt som krävs för att göra chefer till stora ledare, skulle vi ha löst problemet för länge sedan.' Med tanke på effekterna som effektiva chefer och andra ledare har på anställdas beteende är det uppenbart att en mer helhetsbaserad, evidensbaserad strategi för ledarskapsutveckling är försenad för många företag.
Hur utbildning kan förändra anställdas beteende
hur lång är amy grant
Precis som ledarskapsutbildning kan vara en tråkig och ansträngande slog för chefer, är andra former av personalutbildning ofta ännu värre. Om du någonsin har lidit av ett batteri med 'utbildningsmoduler' om sexuella trakasserier, uppdaterade HR-policyer eller cybersäkerhet vet du exakt vad jag pratar om.
Enligt en undersökning genomförs av Society of Human Resource Management, säger bara en fjärdedel av de anställda att de är 'mycket nöjda' med den arbetsspecifika utbildning som deras företag erbjuder. Under tiden, Gartner rapporter att 64 procent av cheferna inte tror att deras anställda kan hålla jämna steg med framtida kompetensbehov. ' Trots det faktum att företag spendera mer än 70 miljarder dollar på utbildning årligen, är det tydligt att det finns allvarliga problem med hur företag försöker utbilda sina anställda och ändra deras beteende.
Zack Schuler är grundare och VD för a utbildning i cybersäkerhetsmedvetenhet företaget NINJIO, och han försöker förändra den dystra status quo när det gäller utbildning av anställda. Liksom så många viktiga ämnen behandlas cybersäkerhet ofta på ett tråkigt och perfekt sätt - från mass-e-post till trånga möten med IT-teamet som glömmas bort så snart de slutar. Schuler beskriver dessa som 'check-the-box' cybersäkerhetsövningar som inte har något att göra med att skapa varaktig beteendeförändring - de är bara ett sätt för företag att känna att de har gjort något för att göra sig säkrare.
NINJIO avvisar med eftertryck denna inställning. Genom att erbjuda tre till fyra minuters träningsepisoder i Hollywood-stil (som är baserade på verkliga hack och brott) gör NINJIO anställdas engagemang till sin högsta prioritet. Det första steget mot att ändra anställdas beteende är att fånga och hålla deras uppmärksamhet - hur kommer de att behålla den information de lär sig och omsätta den i praktiken? Det är därför NINJIO förlitar sig på berättandedrivet innehåll, vilket har upprepade gånger bevisat att vara ett mer effektivt inlärningsverktyg än mer traditionella studier. NINJIO använder också gamification-tekniker som frågesporter och leaderboards, som är utformade för att konsekvent förstärka det som anställda lär sig.
Beteendeförändring börjar med engagemang och utbildning, men det här är en lektion som många företag fortfarande inte har lärt sig. Medan otaliga anställda fortfarande utsätts för vad Schuler beskriver som 'död av PowerPoint' -utbildningsinitiativ, är det bara en tidsfråga innan företag inser att det finns ett bättre sätt att utbilda människor.
Våra vanor definierar vem vi är
Även om det är viktigt för anställda att behålla och komma ihåg vad de lär sig, är det yttersta målet att få dem till en punkt där de inte behöver. Med andra ord måste de utveckla rätt vanor. A studie i psykologi, hälsa & medicin förklarar att vanebildning 'är ett viktigt mål för beteendeförändringsinterventioner eftersom vanligt beteende framkallas automatiskt och därför sannolikt kommer att bibehållas.
hur gammal är molly simms
Men de mest framgångsrika förändringsagenterna stannar inte där, varför temat för en ny NINJIO-vitbok är skärningspunkten mellan vanebildning och identitet. Till exempel citerar vitboken a 2019-studien i Frontiers in Psychology, som rapporterar att 'individer för vilka vanor är starkt relaterade till känslor av identitet visar starkare kognitiv självintegration, högre självkänsla och en starkare strävan mot ett idealjag.'
Det är därför NINJIO påpekar att goda cybersäkerhetsvanor återspeglar 'positiva aspekter av identitet, såsom ansvar, ansvar, försiktighet, medvetenhet och så vidare.' Detsamma gäller egenskaperna hos en effektiv ledare. A Deloitte-undersökning 2018 fann att amerikanska anställda värdesätter ledare som är kommunikativa, flexibla och tålmodiga - alla egenskaper som Torch hjälper chefer att utveckla genom att ge dem verktygen för att utvärdera sig själva, skapa en plan för att ändra negativt beteende och sätta den planen i rörelse.
Förhållandet mellan identitet och beteende gäller inte bara för anställda - konsumenterna blir också alltmer bekymrade över vad deras köpbeslut säger om vem de är och vad de värdesätter. Det är därför vi har sett en dramatisk ökning av antalet trosdrivna köpare - konsumenter som väljer att göra affärer med varumärken som återspeglar deras attityd till sociala och politiska frågor. Detta är en förlängning av den ökande efterfrågan på äkthet, som har en väldokumenterad positiv effekt på varumärkesförtroende. Med andra ord, om varumärken verkligen tror på de principer de stöder och vidtar åtgärder för att agera på dessa principer, kommer konsumenterna att ändra sitt beteende därefter.
Ingen vill vara en hänsynslös anställd som riskerar hela företaget, en ineffektiv chef som anställda fruktar att arbeta med, eller en konsument som stöder oetiska företag. Det är därför den mest kraftfulla beteendeförändringsstrategin är att hjälpa människor att bli den bästa versionen av sig själva, en strategi som inte bara gör anställda bättre på sina jobb, företag bättre arbetsplatser och relationer med konsumenter starkare än någonsin.
