Jag publicerade nyligen nio fantastiska infographics från min kollega Ott Jõgi av den samarbetsvilliga programvaruleverantören Weekdone , men här är en som är ännu bättre.
jessie james decker riktig pappa
Den beskriver de grundläggande elementen i en gedigen ledningsstrategi som håller din anställda produktiva . Alltid bra.
Men som vanligt har jag en egen uppfattning om dessa frågor, så jag har skivat infografiken för att lägga till mitt eget innehåll. Du kan se hela infografiken här.
1. Sätt ett exempel
Med att hantera (och med föräldraskap, för den delen) är 'gör som jag säger, inte som jag' inte en livskraftig strategi. Nya studier har visat att oetiskt beteende på ledningsnivå gör att etiska medarbetare lämnar företaget och lämnar företaget med dem som är villiga att skära hörn, stjäla eller bedra dina kunder. För ett perfekt exempel, titta på alla stora finansiella företag.
2. Sök efter kris
Jag skulle förmodligen ha sagt 'hävstångskris' snarare än att aktivt söka efter den. Min erfarenhet av kulturförändringar är att det är nästan omöjligt när det drivs uppifrån. I de flesta fall kräver det en hel förändring av ledningen och förflyttning av intressenter. Det är opraktiskt i ett stort företag, varför Microsoft i dag är kulturellt identiskt med Microsoft på 1990-talet.
3. Dela och spåra effektivitetsmål.
Utmaningen med mål är att de är kraftigt försvagade när de blir institutionaliserade. I de flesta fall kommer människors personliga mål att skilja sig mycket från målen för deras team, som kommer att skilja sig från företagets. Justering är möjlig, men långt ifrån automatisk. Det krävs svåra ord för att komma dit, och de flesta företag lyckas aldrig med detta.
4. Crowdsource produktivitetsmetoder
De flesta företag gör det på något eller annat sätt, men ofta på ett sätt som förolämpar medarbetarnas intelligens. Till exempel föreslog en sinnevän - en monteringstekniker - en förändring i lagerflödet som sparade hans företag många miljoner dollar årligen. I stället för en rejäl bonus gav de honom en medalj (värt kanske $ 1) och en höjning på 1 procent. Ledsen.
lee min ho och flickvän
5. Förtydliga förväntningarna och erbjud autonomi.
Utmaningen här är att vissa anställda inte VILL ta ansvar för att fatta beslut eftersom de vet att de får skylla på om de fattar fel. Du måste hitta en balans mellan att erbjuda autonomi, att vara tillgänglig för coachning, att ha en reservplan (om den anställde misslyckas) och att tolerera enstaka, oundvikligt misslyckande.
6. Växla från process- till principbaserad hantering.
Jag tror att uppdragsutlåtanden är skitsamma * eftersom de ofta återspeglar 'lagen av omvänd relevans', som är: 'Ju mindre du planerar att göra åt något, desto mer måste du prata om det.' Även när det är sant är saker som 'vi är engagerade i att erbjuda bästa kundservice' för vaga för att vara meningsfulla.
Ändå erbjuder konceptet att tillhandahålla riktlinjer snarare än specifika processer mer flexibilitet för människor i hur de får sitt jobb. Jag vet av erfarenhet att försäljningsprocessen, även om den är värdefull, kan hindra försäljningen. Stora säljare vet när de ska skrota processen och stänga affären.
7. Ge omedelbar tillgång till information om arbetsplatsen.
Detta är inte dåligt råd men '86 procent av anställdas offert är inte relevant. De flesta företag har redan allmänt tillgänglig information - om något finns det för mycket information. Att skylla på 'brist på samarbete' för misslyckande är bara ett väsenord för att peka på fingret: 'Det var inte vårt fel! DE samarbetade inte tillräckligt bra. '
8. Lär människor hur man blockerar sin tid.
Det är ingen tvekan om att multitasking saktar ner människor. Det moderna 'öppna kontoret' är dock speciellt utformat för bättre 'samarbete', vilket innebär att avbrytas hela tiden. Dumpa det öppna kontoret så ökar du automatiskt produktiviteten genom att minska distraktioner och avbrott.
9. Kom snabbare över bakslag.
Vad som saknas i grafiken är behovet av att utveckla personlig och organisatorisk motståndskraft. Att gå vidare efter ett bakslag kräver emotionell mognad för att lägga dina känslor åt sidan och fokusera på framtiden. Det är därför explosiva chefer är så giftiga; de är som spädbarn som inte kan tolerera någon situation som inte går deras väg.
hur gammal är ray huger
10. Mät produktivitet.
Den här är svår för om du mäter allt mäter du ingenting. Jag är generellt emot att mäta timmar och aktiviteter. Det som är viktigt är resultat och stegen som leder mot dessa resultat. Om du mäter mer än så blir du bunden i den processdrivna mikrostyrningen som kritiseras ovan.
