Om du är en intervjuare och vill ställa frågor om beteendeintervjuer, kommer du att gilla följande lista med frågor om beteendeintervjuer. Och om du är en jobbkandidat som försöker förbereda dig för att svara på frågor om beteendeintervjuer vid din nästa jobbintervju, kommer du att älska den matchande listan över svar på beteendeintervjuer.
Även om de flesta intervjuerna innehåller åtminstone några av de vanligaste intervjufrågorna , och även om kandidaten ombeds svara på en eller två ovanliga intervjufrågor (tycka om dessa ), kan svaren verka lite för repeterade och mycket uppriktiga.
Det är ett av problemen med att ställa opinionsbaserade frågor. Säg att du frågar: 'Hur viktigt känner du ärlighet och integritet på arbetsplatsen?' Hur förväntar du dig annars att kandidaten svarar på den frågan?
Så de flesta intervjuare blandar in åtminstone några frågor som är utformade för att framkalla fakta, inte åsikter. Eftersom du inte kan lita på vad kandidater säger att de kommer att göra, kan du lära dig mycket av saker de redan har gjort - även om det inte alltid är fallet är det förflutna åtminstone en ganska tillförlitlig indikator på framtiden.
Hur gör man det?
Ställ först en av följande frågor om beteendeintervjuer. Följ sedan upp; ställa frågor så att du fullt ut kan förstå situationen som kandidaten beskriver, bestäm exakt vad kandidaten gjorde (och inte gjorde) och ta reda på hur saker och ting blev.
Och kom ihåg att uppföljningsfrågor inte behöver vara komplicerade. Håll det enkelt:
- 'Verkligen? Så vad gjorde hon? '
- 'Vad sa hon?'
- 'Vad hände sedan?'
- 'Hur fungerade allt?'
Allt du behöver göra är att hålla konversationen igång, eftersom en bra intervju egentligen bara är en fantastisk konversation.
Här är några av de vanligaste beteendefrågorna som intervjuare ställer och sätt att svara på dem:
1. 'Berätta för mig om det tuffaste beslutet du har fattat under de senaste sex månaderna.'
Målet är att utvärdera en kandidats resonemangsförmåga, problemlösningsförmåga, bedömning och eventuellt till och med villighet att ta intelligenta risker.
Dåligt svar: Inget svar. Alla tar svåra beslut, oavsett deras position. Min dotter arbetade deltid som server på en lokal restaurang och fattade svåra beslut hela tiden, som att hantera en vanlig kund vars beteende utgjorde gränstrakasserier.
Bra svar: Gjorde ett svårt analytiskt eller resonemangsbaserat beslut. Till exempel att vada genom reams av data för att avgöra den bästa lösningen på ett problem.
Bra svar: Gjorde ett svårt interpersonellt beslut eller, ännu bättre, ett svårt datadrivet beslut som inkluderade interpersonella överväganden och förgreningar.
Att fatta beslut på grundval av data är viktigt, men nästan alla beslut har också en inverkan på människor. De bästa kandidaterna väger naturligtvis alla sidor av en fråga, inte bara affärssidan eller den mänskliga sidan.
2. 'Berätta om ett stort misstag du gjorde och vad du gjorde för att rätta till det.'
Målet är att utvärdera hur en kandidat hanterar fel, tar ansvar och arbetar hårt för att lära av misstag. (När allt kommer omkring gör alla misstag - det är vad du gör med de misstagen som betyder något.)
Dåligt svar: 'Jag kan verkligen inte tänka mig någonting.' Snälla du. Det enda sättet att inte ha något svar är att aldrig ha gjort någonting. Detsamma gäller för 'Jag gör allt jag kan för att dubbelkontrollera mitt arbete och se till att jag inte gör misstag.' Medan det låter bra ... nej. Det är som att säga 'Min största svaghet är att jag bryr mig för mycket.'
Bra svar: Kandidaten tar ansvar för misstaget och gör vad som är nödvändigt för att rätta till det. Det är naturligtvis vad alla ska göra, så ge inte intervjuaren för mycket kredit för att göra vad han eller hon är tänkt att göra .
Bra svar: Kandidaten tog ansvar för ett stort misstag, arbetade hårt för att rätta till det och vidtog åtgärder för att säkerställa att det aldrig skulle hända igen - eller åtminstone för att minimera chanserna. Stora anställda ser det förflutna som utbildning: Det definierar dem inte, men det informerar om deras beslut och handlingar framöver.
Och de tillämpar samma tänkande på människorna omkring dem. Stora kandidater inser att andra också gör misstag - vad du gör efteråt är det som räknas.
3. 'Berätta för mig senast en kund eller kollega blev upprörd över dig.'
Målet är att utvärdera en kandidats interpersonella färdigheter och förmåga att hantera konflikter, särskilt i en professionell miljö. Se till att du får reda på varför kunden eller medarbetaren var arg, vad intervjuaren gjorde som svar och hur situationen blev både på kort och lång sikt.
Dåligt svar: Intervjuaren påtvingar hela skulden och ansvaret för att rätta till situationen på den andra personen.
Bra svar: Den intervjuade fokuserar på hur de tog itu med och fixade problemet, inte på vem som var skyldig.
Bra svar: Intervjuerna medger att de fick den andra personen att vara upprörd, tog ansvar och arbetade för att förbättra en dålig situation. Stora anställda är villiga att erkänna när de har fel, ta ansvar för att åtgärda sina misstag och lära av erfarenhet.
Kom ihåg, varje misstag är egentligen bara träning i förklädnad - så länge samma misstag naturligtvis inte upprepas om och om igen.
4. 'Berätta för mig om en gång du visste att du hade rätt, men ändå var tvungen att följa anvisningar eller riktlinjer.'
Målet är att utvärdera en kandidats förmåga att följa ... och även att leda.
Dåligt svar: Hittade ett sätt att kringgå riktlinjer 'för att jag vet att jag hade rätt' eller följde reglerna men lät hans eller hennes prestationer drabbas.
Tro det eller ej, om du ställer tillräckligt många frågor kommer vissa kandidater att berätta att de var arg eller kände sig kvävda och inte arbetade hårt som ett resultat, särskilt när de tror att du har empati med deras 'situation'.
Bra svar: Gjorde det som behövde göras, särskilt i en tidskritisk situation, och hittade sedan en lämplig tid och plats för att ta upp frågor och arbeta för att förbättra status quo.
Bra svar: Inte bara gjorde det som behövde göras, utan förblev också motiverat och hjälpte också motivera andra.
I en peer-inställning är en anställd som kan säga, 'Hej, jag är inte säker på att det här också är meningsfullt, men nu ska vi bara göra vårt bästa och få det gjort' ovärderligt.
I en övervakande miljö kan bra ledare debattera och argumentera bakom stängda dörrar och sedan fullt ut stödja ett beslut offentligt - även om de privat inte håller med det beslutet.
5. 'Berätta om förra gången din arbetsdag avslutades innan du lyckades få allt gjort.'
Målet är att utvärdera en kandidats engagemang, prioriteringskunskaper och förmåga att kommunicera effektivt.
Dåligt svar: 'Jag gör bara vad jag måste göra och går ut. Jag fortsätter att säga till min chef att jag bara kan göra så mycket, men han lyssnar inte.
Bra svar: Stannade några minuter för sent för att avsluta en kritisk uppgift, eller prioriterades före slutet av arbetsdagen för att säkerställa att kritiska uppgifter slutfördes.
Du bör inte förvänta dig heroiska ansträngningar varje dag, men en viss nivå av engagemang är viktigt.
Bra svar: Stannade sent och / eller prioriterade - men viktigast av allt kommunicerade tidigt att tidsfristerna var i fara. Bra anställda tar hand om saker. Stora anställda tar hand om saker och ser till att andra är medvetna om potentiella problem i förväg, om proaktiva beslut kan hjälpa.
Uppenbarligen finns det ett antal bra och bra svar på denna fråga. 'Jag stannade till midnatt för att få det gjort' kan ibland vara ett bra svar, men att göra det natt efter natt indikerar att det finns andra organisatoriska eller produktivitetsfrågor som den anställde borde ta upp. Ibland kan jag vara glad att du stannade sent, men jag kommer alltid att vara glad när du hjälper mig att upptäcka kroniska problem och flaskhalsar.
6. 'Berätta för mig om en tid du behövde för att motivera en kollega.'
Målet är att utvärdera en kandidats villighet och förmåga att vara en informell ledare, ett stort tecken på ledarskapspotential.
Dåligt svar: Den intervjuade har aldrig försökt motivera en medarbetare. 'Jag kände mig inte som att det var min plats', är ett förståeligt svar, men är också ett tecken på att kandidaten inte vill gå förbi definierade roller. ('Jag ska visa att jag kan göra jobbet innan Jag har jobbet 'är det tillvägagångssätt som de flesta stora anställda tar.)
Bra svar: Intervjuerna gav uppmuntran. Det är en bra start. Men här är vad som är bättre.
Bra svar: Intervjuade erbjöd uppmuntran ... och också en hjälpande hand. Ord är fantastiska, men handlingar är större. Om en medarbetare har hamnat efter och kämpar för att hitta gnistan för att fortsätta, är pitching det perfekta sättet att ge uppmuntran och stöd.
Plus att fritt ge en hjälpande hand är ett tecken på en enastående lagspelare.
7. 'Berätta för mig om en gång du var tvungen att ta upp en obekväm fråga med din chef.'
Målet är att utvärdera om en kandidat är villig att vara uppriktig och öppen när det är mycket lättare att vara tyst. Dessutom är det ett trevligt sätt att utvärdera hur väl en kandidat 'klarar', något som fantastiska anställda vanligtvis utmärker sig på att göra.
Inte så bra svar: 'Jag har aldrig gjort det.' Varför är detta inte ett dåligt svar? Vissa anställda har inte varit i stånd att behöva ta upp en obekväm fråga. Och vissa chefer är de sista människorna du vill prata med om problem som de kan orsaka.
Bra svar: Kandidaten tog upp en fråga om en process, ett förfarande, en annan avdelning ... något som inte kommer att göra chefen defensiv.
Bra svar: Kandidaten tog upp en fråga som kan få chefen att bli defensiv: Något han har gjort, eller sagt, eller borde göra ...
En gång under ett möte frågade en anställd mig om potentiella uppsägningar. Efter mötet kom en anställd till mig och sa, 'Jag tror inte att ditt svar gick bra. Du gav dem företagslinjen men jag tror att de förväntar sig mer av dig. '
Han hade rätt.
Stora anställda har en känsla för frågorna och bekymmerna för dem omkring dem och är villiga att ta steget och ställa frågor eller ta upp viktiga frågor när andra tvekar.
8. 'Berätta om ett mål du uppnått.'
Målet är ... ja, målet för den här är uppenbart.
Vi hoppar över det dåliga svaret, för det är uppenbart.
Bra svar: Intervjuperson fick ett mål, fick (eller skapade) en plan och följde de steg som krävs för att uppnå det. (Att ta examen från college är ett bra exempel. Även om det inte är enkelt är stegen planlagda för dig och det finns gott om människor som kan hjälpa dig på vägen.)
Bra svar: Intervjuerna valde sitt eget mål, skapade sin egen plan, följde de steg som krävs för att uppnå det ... samtidigt som de anpassade sig till de spärrar, utmaningar etc. som naturligt dyker upp. Som Mike Tyson säger, 'Alla har en plan tills de får stans i ansiktet.'
vem är bankroll pj föräldrar
Bra anställda kan inte bara planera bra utan också reagera bra .
9. 'Berätta för mig om ett mål du inte lyckades uppnå.'
Målet är att utvärdera hur kandidaten hanterar motgångar, besvikelse och misslyckande. (Plus att ibland veta när man ska ge upp är lika viktigt som att veta när man ska börja.)
Dåligt svar: ”Jag når alltid de mål jag har satt mig. Jag ger inte upp förrän jag gör det. ' Mhm.
Bra svar: Intervjuade fick ett stort mål, eller satte eventuellt upp det målet själv, uppnådde inte det målet ... och tar ansvar för att inte ha uppnått det målet. Kort sagt, kandidaten driver inte skulden på andra, eller situationen, eller ekonomin, eller brist på ... ja, brist på något externt.
Bra svar: Intervjuerna satte ett stort mål, nådde inte det målet, tar ansvar för att inte ha uppnått målet ... och tar inte bara ansvar utan lärde sig också av erfarenheten: Om sig själv, om vad han ska göra nästa gång, om vad som motiverar honom, om vad som verkligen är viktigt för honom ...
De flesta framgångsrika människor jag känner har misslyckats dussintals gånger. Det är en av anledningarna till att de är så framgångsrika: De försöker svåra saker, och oavsett hur det visar sig kommer de ut på andra sidan smartare, mer skickliga, mer erfarna ... de är bättre för upplevelsen.
Poängen
Som med alla andra intervjufrågor, utvärdera en kandidats svar utifrån ditt företags kultur och organisatoriska behov.
Få kandidater kan bluffa sig igenom mer än en eller två uppföljningsfrågor. Att förvandla intervjun till en faktabaserad konversation hjälper dig att identifiera potentiella avbrott mellan kandidatens CV och hans eller hennes faktiska erfarenhet, kvalifikationer och prestationer.
Och du har en mycket bättre chans att identifiera en potentiellt stor anställd, för en stor anställd kommer nästan alltid att lysa under en faktabaserad intervju.
