Företagskultur avser de gemensamma värderingar, attityder, standarder och övertygelser som kännetecknar medlemmar i en organisation och definierar dess natur. Företagskulturen är rotad i en organisations mål, strategier, struktur och förhållningssätt till arbetskraft, kunder, investerare och det större samhället. Som sådan är det en viktig komponent i varje företags ultimata framgång eller misslyckande. Nära besläktade begrepp, som diskuteras någon annanstans i denna volym, är företagsetik (som formellt anger företagets värderingar) och företagsimage (vilket är den offentliga uppfattningen om företagskulturen). Konceptet är något komplext, abstrakt och svårt att förstå. Ett bra sätt att definiera det är genom indirektion. Hagberg Consulting Group gör just det på sin webbsida om ämnet. HCG föreslår fem frågor som, om de besvaras, kommer till grund:
- Vilka 10 ord skulle du använda för att beskriva ditt företag?
- Här är vad som verkligen är viktigt?
- Här vem befordras?
- Runt här, vilka beteenden blir belönade?
- Här vem passar in och vem gör det inte?
Som dessa frågor antyder har varje företag en kultur - men inte alla kulturer (eller aspekter av dem) hjälper ett företag att nå sina mål. Frågorna föreslår också att företag kan ha en 'riktig kultur', urskiljbar genom att svara på dessa frågor, och en annan som kanske låter bättre men kanske inte är den sanna.
hur gammal är Paul Kemsley
NÖD OCH KARAKTERISTIK
Begreppet företagskultur framträdde som en medvetet kultiverad verklighet på 1960-talet som en relaterad utveckling som den sociala ansvarsrörelsen - i själva verket en konsekvens av miljöism, konsumentism och allmänhetens fientlighet mot multinationella företag. Medvetenheten om företagskultur var utan tvekan också en följd av tillväxt, inte minst expansion utomlands - där företag befann sig i konkurrens i andra nationella kulturer. USA: s konkurrens med Japan, med sin unika företagskultur, var ännu ett inflytande. Så var ökningen av framträdande hos ledningsguruer vars dekan var Peter Drucker. När företag blev medvetna om sig själva som aktörer på den sociala scenen, blev företagskulturen ännu en aspekt av verksamheten att titta på och utvärdera - vid sidan av de ”hårda” måtten på tillgångar, intäkter, vinster och aktieägaravkastning.
Företagskultur påverkar per definition ett företags verksamhet. Det är också per definition något som strömmar från ledningen nedåt och utåt. I många företag fastställdes ”kulturen” mycket tidigt av en grundares karismatiska aktivitet och ledarskap. Men när stora tendenser blir djupt institutionaliserade blir företagskulturen också en institutionell vana som nykomlingar förvärvar. I själva verket är det därför svårt att 'uppfinna' företaget uppifrån och ner, tar tid och händer bara under starkt ledarskap.
Observatörer och analytiker av fenomenet tenderar att dela upp kulturen i dess olika uttryck relaterade antingen till stora valkretsar (anställda och arbetare, kunder, leverantörer, myndigheter, samhället) eller till metoder eller arbetsstilar (försiktiga, konservativa, risktagande, aggressiva , innovativ). En företagskultur kan också, genom att överskrida vissa gränser, bli självmord - som fallet med Enron Corporation, energihandlaren, illustrerar. I Enron-kulturen ledde en aggressiv, kreativ, högriskstil till bedrägeri och ultimat kollaps. Analys är till hjälp för att förstå hur en företagskultur uttrycker sig inom specifika områden. Men konceptet är socialt och kulturellt, som frasen själv antyder. Det lämpar sig inte för omorganisation genom en omläggning av vanliga byggstenar.
KULTUR I SMÅ FÖRETAG
Kultur kan vara särskilt viktigt för småföretag. En hälsosam företagskultur kan öka medarbetarnas engagemang och produktivitet, medan en ohälsosam kultur kan hämma företagets tillväxt eller till och med bidra till affärssvikt. Många företagare, när de först startar ett nytt företag, tenderar helt naturligt att ta ett stort ansvar själva. När företaget växer och lägger till anställda kan den auktoritära ledningsstil som företagsägaren använde framgångsrikt i ett mycket litet företag bli skadlig. Istället för att försöka behålla kontrollen över alla aspekter av verksamheten, bör småföretagaren, som konsult Morty Lefcoe sa Nationens affärer , sträva efter att 'få alla andra i organisationen att göra ditt jobb, medan du skapar en miljö så att de kan göra det.'
I en sund kultur ser anställda sig själva som en del av ett team och får tillfredsställelse genom att hjälpa det övergripande företaget att lyckas. När anställda känner att de bidrar till en framgångsrik gruppinsats kommer deras engagemang och produktivitet och därmed kvaliteten på företagets produkter eller tjänster sannolikt att förbättras. Däremot tenderar anställda i en ohälsosam kultur att se sig själva som individer, som skiljer sig från företaget och fokuserar på sina egna behov. De utför bara de mest grundläggande kraven för sina jobb, och deras huvudsakliga - och kanske enda - motivation är deras lönecheck.
Eftersom varje företag är olika finns det många sätt att utveckla en kultur som fungerar. Nedan följer flera huvudprinciper som småföretagare bör överväga för att skapa en hälsosam företagskultur:
Den rådande företagskulturen börjar på toppen . Entreprenörer måste förklara och dela sin vision om företagets framtid med sina arbetare. 'Låt din vision för företaget bli deras vision för företaget', säger John O'Malley i sin artikel 'Hur man skapar en vinnande företagskultur.' Han fortsätter med att säga att 'ett företag utan en vision är reaktivt till sin natur, och dess ledning är sällan säker på att ta itu med konkurrenshot och gå in i framtiden.' Dessutom bör småföretagare vara medvetna om att deras eget beteende och attityder sätter standarden för hela arbetskraften. Småföretagare som ger dåliga exempel på områden som livsstil, kvalitet, affärs- eller personlig etik och kontakt med andra (kunder, leverantörer och anställda) kommer nästan säkert att hitta sina företag definierade av sådana egenskaper.
Behandla alla anställda lika . Entreprenörer ska behandla alla anställda lika. Detta betyder inte att företagare inte kan ge extra belöningar till arbetare som utmärker sig, men det betyder att interaktioner med alla anställda bör baseras på en grund för respekt för dem. En särskild fallgrop i detta område för många småföretagare är nepotism. Många småföretag är familjeägda och drivs. Men blodlinjer bör vara irrelevanta i den dagliga verksamheten. 'Framgångsrika' företag ställer ständigt 'du är inte annorlunda' förväntningar på familjemedlemmar de anställer, konstaterade O'Malley. 'Att göra annat undergräver de anställdas moral'. Att visa favorisering på arbetsplatsen är som att simma med hajar - du är avsedd att bli biten. '
Anställningsbeslut bör återspegla önskad företagskultur . Den kloka småföretagaren kommer att anställa arbetare som kommer att behandla kunder och medarbetare väl och ägna sig åt att bemästra de uppgifter som de ansvarar för. När allt kommer omkring är 'bra attityd' en viktig del av varje hälsosam företagskultur. Men företagare och deras chefer måste också se till att anställningsbeslut inte baseras på etniska, ras- eller könsfrågor. Dessutom drar företagen vanligtvis fördel av att ha en varierad arbetskraft snarare än en som är alltför homogen.
Tvåvägs kommunikation är viktigt . Småföretagare som diskuterar problem realistiskt med sin personal och anlitar anställdas hjälp med att lösa dem kommer sannolikt att belönas med en hälsosam intern miljö. Detta kan vara en viktig tillgång, för en gång en deltagande och engagerande kultur har etablerats kan det hjälpa till att driva ett litet företag före dess konkurrens.
Å andra sidan kan problem med företagskulturen spela en viktig roll i småföretagsmisslyckanden. När anställda bara utför de uppgifter som krävs för sina egna jobb, snarare än att lägga extra ansträngningar för den övergripande verksamheten, minskar produktiviteten och tillväxten stoppas. Tyvärr tenderar många företagare att ignorera de utvecklande kulturerna i sina företag tills det är för sent att göra nödvändiga förändringar.
är killen fieri fortfarande gift
I en artikel för Entreprenör , Skisserade Robert McGarvey några varningstecken på problem med företagskulturen, inklusive: ökad omsättning; svårigheter att anställa begåvade människor; anställda anländer till jobbet och lämnar hem i rätt tid; låg närvaro vid företagsevenemang; brist på ärlig kommunikation och förståelse för företagets uppdrag; en ”oss-mot-dem-mentalitet” mellan anställda och företagsledning; och sjunkande kvalitet och kundnöjdhet. Ett litet företag som uppvisar ett eller flera av dessa varningsskyltar bör överväga om problemen härrör från företagskulturen. I så fall bör småföretagaren vidta åtgärder för att förbättra kulturen, inklusive att bekräfta företagets uppdrag och mål och skapa en mer öppen relation med anställda.
BIBLIOGRAFI
Barriär, Michael. 'Bygga en hälsosam företagskultur.' Nationens affärer . September 1997.
'Företagskultur: Att säga till VD att barnet är ful.' Hagenberg Consulting Group. Tillgänglig från http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Hämtad den 2 februari 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Anställa för att passa din företagskultur.' HRMagazine . Augusti 1999.
Hindle, Tim. Fältguide för strategi . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Kulturstöt.' Entreprenör . November 1997.
O'Malley, John. 'Hur man skapar en vinnande företagskultur.' Birmingham Business Journal . 11 augusti 2000.
Phegan, Barry. Utveckla din företagskultur: glädjen av ledarskap . Context Press, 1996.
