joel schiffman nettovärde 2017
Flexibla arbetsprogram är arbetsarrangemang där de anställda får större schemaläggningsfrihet för hur de uppfyller sina skyldigheter. Det vanligaste av dessa program är flextime, vilket ger arbetstagarna mycket större utrymme när det gäller tiden när de börjar och slutar arbetet, förutsatt att de lägger in det totala antalet timmar som arbetsgivaren kräver. Andra vanliga flexibla arbetsarrangemang innefattar distansarbete, arbetsdelning och komprimerade arbetsveckor.
Stödjare av flexibla arbetsprogram hyllar dem som ett viktigt erkännande av de svårigheter som många anställda har för att balansera sina familjeplikter och sina arbetsuppgifter, och de noterar att sådana program kan göra ett företag mer attraktivt för blivande anställda. Kritiker hävdar dock att även om flexibla sysselsättningsinitiativ försöker åtgärda vissa långvariga ojämlikheter i balans mellan arbete och familj, kan dåliga planer ha en skadlig inverkan på ett företag.
PRIMÄRA FLEXIBELA ARBETSPROGRAM
Flexibla arbetsarrangemang kan ha olika former, från grundläggande flextime-program till innovativa barn- och äldreomsorgsprogram.
- Flextime — Detta är ett system där anställda väljer start- och avslutningstider från ett antal tillgängliga timmar. Dessa perioder är vanligtvis i båda ändarna av en 'kärntid' under vilken de flesta företagsaffärer äger rum. Tidigare betraktad som ett sällsynt, banbrytande arbetsplatsarrangemang, används ofta flextime i en mängd olika branscher.
- Komprimerad arbetsvecka — Enligt detta arrangemang komprimeras standardveckan till färre än fem dagar. Den vanligaste inkarnationen av den komprimerade arbetsveckan är en av fyra 10-timmarsdagar. Andra alternativ inkluderar tre 12-timmarsdagar eller arrangemang där anställda arbetar 9- eller 10-timmarsdagar över två veckor och kompenseras med en extra ledighet eller två lediga dagar under den tiden.
- Flexplace — Denna term omfattar olika arrangemang där en anställd arbetar hemifrån eller någon annan plats som inte är kontor. Distansarbete är det vanligaste exemplet på denna typ av flexibel anställning.
- Jobbdelning - Enligt dessa arrangemang delar två personer frivilligt uppgifterna och ansvarsområdena för en heltidsställning, med både lön och förmåner för den positionen proportionellt mellan de två individerna.
- Arbetsdelning - Dessa program används alltmer av företag som vill undvika uppsägningar. Det gör det möjligt för företag att tillfälligt sänka timmar och löner för en del av sin arbetskraft samtidigt som antalet anställda bibehålls.
- Utökad ledighet - Det här alternativet ger anställda större flexibilitet när det gäller att begära längre tidsperioder utan arbete utan att förlora sina rättigheter som anställda. Utökad ledighet, som kan beviljas antingen på betald eller obetald basis, används av olika skäl, inklusive sabbatsår, utbildning, samhällstjänst, familjeproblem och sjukvård (de två sistnämnda skälen omfattas nu till stor del av villkoren för lagen om familje- och sjukledighet).
- Fasad pension - Enligt dessa arrangemang går arbetstagaren och arbetsgivaren överens om ett schema där arbetstagarens heltidsarbetande åtaganden gradvis minskas över en period av månader eller år.
- Partiell pension - Dessa program gör det möjligt för äldre anställda att fortsätta arbeta på deltid utan fastställt slutdatum.
- Arbets- och familjeprogram - Dessa program är fortfarande relativt sällsynta, även om vissa större företag har rapporterat bra resultat med pilotinitiativ inom detta område. Dessa program är sådana där arbetsgivare ger en viss hjälp till sina anställda inom barnomsorgen och äldreomsorgen. Det mest kända av dessa program är interna anläggningar som tillhandahåller vård för anställdas barn, men även grundläggande flex-time-program kan underlätta barnomsorgslogistik för anställda.
FÖRDELAR MED FLEXIBELA ARBETSPROGRAM
Försvarare av flexibla arbetsinitiativ pekar på de konkurrensfördelar som sådana program medför för företag som erbjuder denna typ av program. Det kanske mest anförda skälet för att införa en flexibel arbetsmiljö är anställdas kvarhållande. Faktum är att många företag hävdar att den senaste trenden mot flextime och andra program har gjort det nödvändigt för dem att introducera sina egna program eller riskera att förlora värderade anställda. 'Ett annat affärsargument för flexibla arbetsarrangemang är att de tillåter företag att matcha topparna och dalarna i aktivitet', skrev Elizabeth Sheley i HRMagazine . 'Fler organisationer har flyttat fokus till hur potentiella förändringar i schemat kommer att påverka produkten. Minskad frånvaro, även om den ofta förbises, är också en legitim affärsmässig grund. flexibla alternativ stärker inte bara engagemang utan ger också anställda mer tid att hantera just de situationer som ibland leder till frånvaro. '
Förespråkare noterar också att flexibla arbetsprogram i många avseenden ger företag möjlighet att öka lojaliteten hos anställda utan att tillgripa grundläggande förändringar i sin verksamhet. Sheley observerade faktiskt att 'de mest populära flexibla arbetsalternativen är de som innebär minst förändring. Flex-time och komprimerade arbetsveckor kräver till exempel samma antal timmar på samma arbetsplats som i traditionella arbetsarrangemang. '
Dessutom hävdar vissa anhängare av flexibla arbetsarrangemang att sådana program faktiskt kan ha en positiv inverkan på anställdas produktivitet. De hävdar att anställda som bättre kan tillgodose familjens behov genom flex-time är mer benägna att vara nöjda och produktiva, medan bra anställda som distanserar kan få ännu mer arbete om de blir frigjorda från kontorsstörningar.
Företagen kan också använda flexibla program för att ta itu med institutionella problem. Till exempel kanske ett litet eller medelstort företag som är klämt in i en liten anläggning eller ett kontor kanske vill utforska program för distansarbete för att lindra situationen utan att använda en dyr omlokalisering eller expansion. Slutligen säger förespråkare att de flexibla arbetsprogrammen kan vara fördelaktiga för företagen genom att förbättra deras offentliga image och utöka antalet timmar under vilka kunder kan få service.
NEDELAR MED FLEXIBELA ARBETSPROGRAM
Flexibla arbetsprogram har många uppenbara fördelar, men kritiker påpekar att dåliga program kan ha en negativ inverkan på företag, och de tillägger att även bra program ofta ger utmaningar som ett företag måste ta itu med.
Först och främst måste företagare och chefer erkänna att flexibla arbetsarrangemang inte alltid är lämpliga för alla människor, jobb eller branscher. Telekommunikation och andra flexplaceringsarrangemang kan till exempel vara katastrofala (eller åtminstone en produktivitetsavlopp) om de används av anställda som inte vill eller inte kan lägga på en hel arbetsdag bland de frestelser som inte är arbete (tv, nöjesläsning, städning osv.) av en heminredning. Andra företag finner emellertid att anställda 'flexar' in och ut ur verksamheten vid så olika tidpunkter att omkostnaderna ökar, kundtjänsten lider (dvs. ingen kommer in förrän 9:30, en situation som tvingar kunder och leverantörer för att kyla klackarna fram till dess), och tillverkningsproduktionen lider. Denna senare faktor gör flex-time svårt att passa för många tillverkningsanläggningar. I en produktionsmiljö beror många av fabriksverksamheterna på en enda uppsättning driftstimmar över hela verksamheten. När man har att göra med ett företag som använder ett arbetscellstillverkningskoncept är flex-time inte ett alternativ.
Kritiker hävdar också att flexprogram ofta lämnar chefer i extremt svåra situationer. 'Alltför ofta omfamnas flex' för sina 'familjevänliga aspekter långt innan företagsstödet som behövs för att hantera det tar rot', skrev Martha H. Peak i Ledningsöversyn . ”I dessa företag beskrivs flexpolicyer i medarbetarhandboken men implementeringen lämnas upp till enskilda chefer. Sedan, när chefer försöker implementera dessa program, upptäcker de att för att vara rättvis kräver flex att de behandlar olika anställda på olika sätt. '
Slutligen hävdar många observatörer att företag lanserar flexibla arbetsplaner utan adekvat förberedelse. 'Jag vet att flex är en grundläggande del av familjevänligt och att familjevänlig är en förutsättning för konkurrenskraftiga företag', säger Peak. 'Men det krävs mer än ett uttalande i policyhandboken för att institutionalisera flex. Det krävs nya metoder för att mäta jobbsucces och investeringar i teknik för att hålla anställda i konstant kommunikation. '
INSTALLATION AV EN FLEXIBEL ARBETSMILJÖ
Affärsexperter och företag som har inrättat flexibla arbetsprogram erbjuder en mängd olika rekommendationer till företag som funderar på att flytta till en flexibel arbetsmiljö.
Forskning
Undersök fördelarna och nackdelarna med att införa ett flexibelt arbetsprogram i ditt företag. Varje företags behov och driftsmiljö är olika; bara för att ett flexprogram fungerade för ett närliggande företag betyder det inte nödvändigtvis att det kommer att fungera för ditt företag. Omvänt kan ett program som misslyckas i ett annat företag fungera i ditt. Detaljerad forskning om behoven och trycket från både verksamheten och de anställda i varje företag är därför en nödvändig komponent i alla beslut. Så är en ärlig bedömning av kvaliteten i företagets arbetskraft.
Ett företag som är välsignat med en arbetskraft av engagerade och samvetsgranna anställda är mycket mer benägna att vara produktiva i en flexmiljö än en som är belagd med en kraftig strö av omotiverade anställda. En grundlig och ärlig bedömning av ett företags befintliga arbetskraft såväl som framtida arbetskraftsbehov är viktigt för att avgöra om ett flexibelt arbetsprogram sannolikt kommer att lyckas för det företaget.
Riktlinjer
Skapa riktlinjer och system för flex programadministration som: 1) tillgodoser alla affärsbehov och 2) klarar tester av rättvisa och omfattande. Processen som används för att skapa riktlinjer för ett flexibelt arbetsprogram bör innehålla åtgärder för att säkerställa att nya policyer är förenliga med befintliga företagsmål. Frågor som behörighet, ansökningsprocesser, reversibilitet och ändringar av anställdas status bör behandlas tydligt. Slutligen bör företagen formalisera riktlinjer för att avvärja klagomål om favorisering eller orättvis behandling. Eftersom en balanserad och rättvis behandling av alla anställda är viktig, bör terminologin som används i de formella riktlinjerna vara så allmän som möjligt - familjens skyldigheter kan användas istället för skyldigheter för barnomsorg, till exempel.
Träning
Anställda bör utbildas om policyer och känna sig bekväma med att använda dem. Detta kan bara hända om företaget aktivt marknadsför programmet. Anställda måste veta att deltagande i sådana initiativ inte kommer att skada deras karriär. Verkligen, HRMagazine noterade att en rapport från Catalyst-forskningsorganisationen från mitten av 1990-talet visade att detta kan vara en väsentlig avskräckande effekt: ”Många av alternativen för flexibel schemaläggning upplevs som dåliga för sin karriär av ledningen och av medarbetare som har mer traditionella arbetsarrangemang. . En jobbdelningspartner eller deltidsanställd kan inte vara lika engagerad, tänker man. En positiv upplevelse med mindre än heltidsarbete beror på de anställdas organisationers kulturella värden. I vissa organisationer har människor som tagit mindre traditionella tidtabeller upplevts begå karriärmord. '
Anställda är inte de enda arbetare som behöver försäkras. Företag som inför flexarbetsplaner måste också utveckla resursmaterial och utbildningsprogram för chefer. I många avseenden är personal- och projektledare de människor som måste göra den största anpassningen till en flexibel arbetsmiljö. 'Arbetsplatsflexibilitet kräver att chefer utvecklar en ny uppsättning färdigheter', skrev Sheley. ”Chefer brukade hantera synen och definierade arbetet efter timmar på plats. Om en arbetare var på kontoret i åtta timmar antog chefen att personen gjorde åtta timmars arbete. ' Med flex-time och annan utveckling måste chefer dock utveckla nya färdigheter som betonar arbetsflöde och produktivitet. Chefer och anställda måste själva vara flexibla för att dessa arrangemang ska lyckas.
Kontrollera
I slutändan är ett flexibelt arbetsprogram bara värt att behålla om det gynnar ditt företags ekonomiska, strategiska och produktionsmål. En nyckel för att säkerställa att dessa behov tillgodoses är att behålla kontrollen över programmet. Anställda och arbetsgrupper kan vara till stor hjälp vid utformningen av flexibla arbetsriktlinjer, men företagare och chefer bör vara försiktiga med att överlämna för mycket kontroll. De måste faktiskt se till att affärshänsyn förblir avgörande i alla diskussioner om flex-time och andra alternativ, och att den ultimata kontrollen över flexibla arbetsprogram ligger hos dem. Dysfunktionella arbetsgrupper, till exempel, kommer att minska flex-time till en shambles om de lämnas för att institutet och övervaka det själva.
hur gammal är miguel bose
Utvärdering
Företagen bör utvärdera sina flexibla arbetsprogram regelbundet. För många företag introducerar flexibilitetsprogram på arbetsplatsen som är bristfälliga, men snarare än att granska programmet och göra nödvändiga korrigeringar, kastar de upp armarna och ber sin personal (chefer och kvalificerade anställda) att omforma sitt ansvar, prioriteringar och planerar att matcha det felaktiga programmet. Andra företag lanserar bra program som förlorar sin effektivitet över tid på grund av försummelse. I stället måste företagsledare och ägare öva kontinuerligt i sina flexibilitetsprogram på arbetsplatsen, precis som de gör i andra aspekter av sin verksamhet. 'Finjustera programmet', skrev Sheley. 'Utvärderingsprocessen kommer att ge åtminstone en del av den information som är nödvändig för att göra de justeringar som gör ett flexibilitetsprogram på arbetsplatsen till bästa nytta för både företaget och dess anställda.'
FORTSATT FÖRÄNDRING AV FLEXIBELA ARBETSPROGRAM
I dagens affärsvärld fortsätter flexibla sysselsättningsegenskaper som flextime och distansarbete, i stor utsträckning eftersom företag som introducerar dem fortsätter att blomstra samtidigt som de anställdas livskvalitet förbättras. Framöver verkar det tydligt att flexibla arbetsprogram kommer att fortsätta att användas och användas oftare. Med ökningen av Internet och snabb spridning av höghastighetsanslutningar till Internet i både hem och kontor ökar de verktyg som krävs för att göra flexibla arbetsprogram framgångsrika. Att skapa ett flexibelt arbetsprogram som passar ett visst företag och företag kommer att fortsätta att vara en individuell strävan men som görs allt enklare med ny teknik och kommunikationsverktyg.
BIBLIOGRAFI
Dreike Almer, Elizabeth och Louis E. Singel. 'Karriärkonsekvenser av flexibla arbetsarrangemang: Pappaspåret.' CPA Journal . September 2004.
'Flexibla arbetsmetoder ökar affärsframgången.' Ledarskap & Organisationsutvecklingsdagbok . Februari-mars 1997.
Graham, Baxter W. 'Affärsargumentet för flexibilitet.' HRMagazine . Maj 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Flexibilitet är nyckeln till fördelar för småföretag.' Washington Business Journal . 16 februari 1996.
Peak, Martha H. 'Varför jag hatar Flextime.' Ledningsöversyn . Februari 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Flexibla arbetsalternativ.' HRMagazine . Februari 1996.
vem är hemrådgivarens tjej
Skyrme, David J. 'Flexible Working: Building a Lean and Responsive Organization.' Långväga planering . Oktober 1994.
Whittard, Mark. 'Flexibla arbetsarrangemang: vän eller fiende?' Håll goda företag . December 2005.
'En arbetsstilsrevolution? En undersökning av flexibla anställningsmetoder. ' Ledarskap och organisationsutvecklingsdagbok . November 1999.
