Ibland är saker lättare än de verkar. Att förutsäga arbetsprestanda är en av dessa saker. 2X2-matrisen som visas är bevis. På bara 50 ord beskrivs vad alla företag, anställningschefer eller småföretag kan göra för att fatta bättre anställningsbeslut och undvika att göra dåliga.
Det börjar med att benchmarka hur de bästa personerna du har anställt faktiskt anställdes. Det här är människorna i den övre högra kvadranten - de som är mycket kompetenta eller kan lära sig snabbt och också är mycket motiverade att utföra det verkliga arbetet som krävs. Av yttersta vikt är erkännande av att motivation att få jobbet INTE är detsamma som motivation att göra jobbet. Att få denna del fel är den grundläggande skillnaden mellan att anställa en toppperson och en inte så topp person.
rhonda ross kendrick nettovärde
Nivå 1: Bra anställningar.
Det här är människor som båda är mycket kompetenta och mycket motiverade. De anses vara enastående eftersom de producerar mer högkvalitativt arbete på en mer konsekvent basis. Dessutom gör de mer av rätt saker utan att få veta eller kräva mycket riktning.
Människor som detta anställs när de ser jobbet som ett verkligt karriärdrag i kombination med ett rättvist kompensationspaket. I det här fallet måste ett karriärdrag erbjuda en icke-monetär ökning på minst 30% . Detta är skillnaden mellan personens nuvarande karriärbana och den potentiella som det nya jobbet erbjuder. Dessa 30% är den samlade summan av ett större jobb kombinerat med mer tillfredsställande arbete, mer effektfullt arbete och snabbare tillväxt. Även om det tar extra tid att bevisa detta, är få anställningschefer villiga att göra investeringen i tid trots de uppenbara fördelarna.
Nivå 2: Kunde ha varit en bra anställning, om bara.
Även om dessa människor är fullt kompetenta är de inte konsekvent motiverade att göra det arbete som krävs av en eller annan anledning. Som en del av detta tar de sällan initiativet att göra mer än vad som krävs. Det här är de människor som behöver extra pushing och riktning för att uppfylla minimikraven.
Att anställa bra människor som underpresterar är ett mycket vanligt problem. Det är inte bara helt förutsägbart; det är också helt undvikbart. Två problem är den typiska orsaken. Det ena är betoning på kortvariga icke-jobbrelaterade kriterier när erbjudandet gjordes och accepterades. Den andra är bristande på något sätt med jobbet eller chefen.
På den 'dåliga passformen' -sidan kan det vara så att personen inte är motiverad att göra jobbet eftersom det inte klargjordes helt på förhand eller det inte är särskilt inspirerande arbete. Ibland kommer inte bra människor överens med sin chef och denna friktion orsakar missnöje och omsättning. Ibland passar dessa människor inte med kulturen eller laget. Oavsett orsak är brist på passform vanligtvis problemet när annars begåvade människor inte uppfyller förväntningarna.
Lösningen börjar med förtydligar jobbförväntningarna på förhand , förstå fullständigt vad som motiverar dessa människor att prestera på toppnivåer och se till att passningsfaktorerna beaktas innan ett erbjudande övervägs.
Nivå 3: Varför anställde vi den här personen?
Det är ingen tvekan om att människor som varken är kompetenta eller motiverade är dåliga anställningar. Orsaken är uppenbar: Vanligtvis skyndades processen och bedömningen baserades på en mycket smal uppsättning färdighetsbaserade kriterier. I många fall de människor som anställs under dessa hektiska förhållanden är de som gör de bästa presentationerna , inte de människor som är bäst presterande. Problemet förvärras eftersom kandidaten accepterade erbjudandet av kortsiktiga skäl baserat på kompensation och vilket företag som kunde gå snabbast.
Nivå 4: Motiverad att göra saker du inte vill göra.
Mycket motiverade men felriktade människor är det värsta av alla anställningar. De gör proaktivt saker du inte vill ha gjort inklusive att motivera andra. Undvik dessa anställningar till varje pris! Vanligtvis anställs dessa människor när chefen är desperat och de valda personerna har mycket entusiasm och gör bra presentationer. Detta är ett säkert recept för att fatta dåliga anställningsbeslut.
Mikey Williams ålder gymnasiet
Att anställa nivå 1-toppresultat på konsekventa basis är ganska enkelt. Det börjar med att förstå denna enkla sanning: Oavsett om du är anställningschef, rekryterare eller prospekt, gör inte långsiktiga beslut med kortvarig information. Även om det inte är enkelt att implementera denna enkla sanning är det sanningen som alltför många rekryterare, anställningschefer och kandidater konsekvent ignorerar.
