Medan vissa jobbintervjuare ha stort nöje med att ställa ovanliga intervjufrågor , eller att ställa frågor om hjärnan - även om vetenskapen visar att det är ett slöseri med att ställa hjärntusare - de flesta intervjuer följer ett ganska liknande mönster. Intervjuaren frågar åtminstone några av dem vanliga frågor om beteendeintervjuer . Eller ställer några intervjufrågor som syftar till att avslöja vad en kandidat verkligen har åstadkommit.
Eller ställer bara en fråga som utlöser en fantastisk konversation.
Oavsett: Jobbintervjuer, åtminstone när det gäller frågor, är ganska förutsägbara. Vilket innebär att det är ganska enkelt att förbereda sig för en intervju - både för jobbet och för intervjuaren.
Och det är därför LinkedIn just meddelat a ny uppsättning verktyg utformad för att hjälpa jobbkandidater att förbereda sig för intervjuer, identifiera åtta av de vanligaste intervjufrågorna och rulla ut (under de kommande veckorna) en uppsättning 'expertgodkända intervjusvar så att du kan se hur du kan närma dig de bästa intervjufrågorna. ''
Vilket är jättebra, men dessa exempel på svar kommer endast att vara tillgängliga för Premium-medlemmar.
Så om du inte är Premium-medlem och vill ha en ram som hjälper dig att svara på vad LinkedIn säger är de vanligaste intervjufrågorna - eller om du är en intervjuare som vill ha en känsla för vad ett bra svar kan vara - här är ett praktiskt guide.
Följande är LinkedIns vanligaste intervjufrågor, tillsammans med min uppfattning om det bästa sättet att svara på dem. (Och om du vill ha fler intervjufrågor och svar, kolla in inlägget det här är baserat på och ett av mina mest lästa inlägg genom tiderna, 27 vanligaste intervjufrågor och svar .)
1. 'Berätta om dig själv.'
Som intervjuare finns det mycket du redan borde veta: Kandidatens CV och personliga brev bör berätta mycket, och LinkedIn och Twitter och Facebook och Google kan berätta mer.
Målet med en intervju är att avgöra om kandidaten kommer att vara enastående i jobbet, och det innebär att utvärdera de färdigheter och attityd som krävs för det jobbet. Behöver hon vara en empatisk ledare? Fråga efter det. Behöver hon ta ditt företag offentligt? Fråga efter det.
Om du är kandidat, prata om varför du tog vissa jobb. Förklara varför du åkte. Förklara varför du valde en viss skola. Berätta varför du bestämde dig för att gå i grundskolan. Diskutera varför du tillbringade två år med Teach for America och vad du fick ut av upplevelsen.
När du svarar på den här frågan ansluter du prickarna i ditt CV så att intervjuaren inte bara förstår vad du har gjort utan också varför.
Och om du är intervjuaren, ta dig tid att utforska 'varför?' bakom vad.
2. 'Vad är din största styrka?'
Det här är en lat fråga: En kandidats resumé och erfarenhet bör göra deras styrkor tydliga.
Ändå, om du blir ombedd, ge ett skarpt, punktligt svar. Var tydlig och exakt. Om du är en bra problemlösare, säg inte bara det: Ge några exempel, som är relevanta för öppningen, som bevisar att du är en bra problemlösare. Om du är en känslomässigt intelligent ledare, säg inte bara det: Ge några exempel som bevisar du vet hur du ska svara på den obesvarade frågan .
Kort sagt, inte bara hävda att du har vissa attribut - bevisa att du har dessa attribut.
Och om du är intervjuaren, be om exempel som bevisar attributen som begärs. Om jag säger att jag är oerhört kreativ, fråga mig om detaljer. Verkligt kreativa människor kommer att ha mycket.
3. 'Vad är din största svaghet?'
Varje kandidat vet hur man svarar på denna fråga: Välj en teoretisk svaghet och förvandla magiskt en brist till en styrka.
Till exempel: 'Min största svaghet är att bli så upptagen i mitt arbete att jag tappar tid. Varje dag tittar jag upp och inser att alla har gått hem! Jag vet att jag borde vara mer medveten om klockan, men när jag älskar det jag gör kan jag bara inte tänka mig något annat. '
Så din 'största svaghet' är att du kommer att lägga in fler timmar än alla andra? Bra ...
Ett bättre tillvägagångssätt är att välja en faktisk svaghet, men en du arbetar för att förbättra. Dela vad du gör för att övervinna den svagheten. Ingen är perfekt utan visar du är villig att självbedöma ärligt och sedan söka sätt att förbättra kommer ganska darned nära.
Vilket är exakt vad en intervjuare borde leta efter.
4. 'Varför ska vi anställa dig?'
En annan lat fråga: Eftersom kandidater inte kan jämföra sig med människor de tävlar med men inte vet, är allt de kan göra att beskriva deras otroliga passion och önskan och engagemang och ... ja, i grund och botten för jobbet.
Vilket innebär att du som intervjuare lär dig ingenting av substans - och definitivt inget du inte redan visste.
Här är en bättre fråga: 'Vad tycker du att jag behöver veta som vi inte har diskuterat?' Eller till och med 'Om du kunde få en övergång till en av mina frågor, hur skulle du svara på det nu?'
Sällan kommer kandidater till slutet av en intervju som känner att de har gjort sitt bästa. Kanske konversationen gick i en oväntad riktning. Kanske fokuserade intervjuaren på en aspekt av deras färdigheter och ignorerade helt andra viktiga attribut. Eller kanske började kandidater intervjun nervös och tveksam och önskar nu att de kan gå tillbaka och beskriva sina kvalifikationer och erfarenheter bättre.
Dessutom tänker du på det här sättet: Ditt mål som intervjuare är att lära dig så mycket du kan om varje kandidat, så vill du inte ge dem chansen att se till att du gör det?
Se bara till att förvandla den här delen av intervjun till en konversation, inte till en ensamrätt. Lyssna inte bara passivt och säg sedan 'tack. Vi hör av oss.' Ställ uppföljningsfrågor. Be om exempel.
Och naturligtvis, om du får denna fråga, använd den som en chans att markera saker du inte har kunnat röra vid.
5. 'Varför vill du arbeta här?'
Många kandidater försöker vända den här frågan och prata om hur de kommer att gynna företaget; de vill arbeta på (företagets namn) eftersom de kan hjälpa företaget att uppnå sina mål.
Men det är givet.
Stora kandidater pratar om hur positionen passar perfekt för vad de hoppas kunna uppnå, både på kort och lång sikt. De pratar om kulturell passform.
Kort sagt kan de beskriva hur deras mål stämmer överens med företagets mål.
Men ändå: Det här är en tuff fråga för även den bästa kandidaten att svara utan att låta som en kyss. Så om du är intervjuaren, överväg att ställa andra frågor. Gilla 'Beskriv ditt drömjobb.' Eller 'Varför vill du lämna ditt nuvarande jobb?' Eller 'Vilken typ av arbetsmiljö föredrar du?'
Färdigheter spelar roll, men passform är lika viktigt, särskilt på lång sikt.
6. 'Berätta för mig om en tid då du visade ledarskap.'
Denna fråga är för bred. Ett bättre tillvägagångssätt är att fråga om en ny ledarskapsutmaning som kandidaten står inför. Eller en gång kandidaten inte var överens med ett beslut, och vad han eller hon då gjorde. Eller en tid som kandidaten antog, utan att bli ombedd, en informell ledarroll.
Men om du får den här frågan, säg 'Det bästa sättet för mig att svara på det är att ge dig några exempel på ledarskapsutmaningar jag har ställts inför', och sedan dela situationer där du hanterade ett problem, motiverade en team, eller arbetat genom en kris.
Förklara vad du gjorde - det kommer att ge intervjuaren en stor känsla av hur du leder.
Och naturligtvis låter det dig lyfta fram några av dina framgångar.
Och om kandidaten pratar om roller snarare än handlingar, gräva djupare. Ta reda på vad de gjorde. När allt kommer omkring anställer du inte, säger ingenjörschef - du anställer en görare av viktiga saker som behöver göras.
7. 'Berätta för mig om en gång du lyckades i ett lag.'
Här är en intervjufråga som definitivt kräver ett svar som är relevant för jobbet. Om en kandidat säger att han var en del av ett team som förbättrade genomströmningen med 18 procent på sex månader, men han intervjuade för en ledande roll inom mänskliga resurser, är det svaret intressant men kan vara irrelevant.
Stora kandidater kan dela teamprestationer som låter intervjuaren föreställa sig att de är en framgångsrik del av hennes team.
Men det kan vara svårt att avgöra genom att ställa den här frågan. Så prova något annat. Fråga 'Berätta för mig om en gång en kollega blev arg på dig. Vad gjorde du?' Det ger dig en känsla av hur kandidaten hanterar interpersonella konflikter. Eller fråga 'Berätta om förra gången du inte var överens med ett lagbeslut. Hur hanterade du det? ' Det kommer att berätta om kandidaten kan omfamna och stödja en riktning som han eller hon inte nödvändigtvis håller med.
Tänk på ditt team. Tänk på vilken roll den perfekta kandidaten kommer att spela i det laget.
Fokusera sedan på att ställa specifika frågor som avslöjar om kandidaten har de attribut du behöver - inte generiska frågor som sällan avslöjar någonting.
8. 'Vad skulle dina kollegor säga om dig?'
Jag hatar den här frågan. Det är en total bortkastning. Vad förväntar du dig att kandidater säger? 'Jag är svår att arbeta med'?
Men jag frågade det en gång och fick ett svar som jag verkligen gillade.
hur gammal är allison williams
'Jag tror att folk skulle säga att det du ser är vad du får', sa kandidaten. 'Om jag säger att jag kommer att göra något gör jag det. Om jag säger att jag kommer att hjälpa, hjälper jag. Jag är inte säker på att alla gillar mig, men de vet alla att de kan lita på vad jag säger och hur hårt jag jobbar. '
Kan inte slå det.
