Hur man genomför en jobbintervju

Vid första rodnad kan anställningsintervjun verka som ett tillräckligt enkelt möte för att genomföra: skaka hand, prata, ställa frågor och jämföra kandidaterna. Men hur undviker du att anställa någon vars bästa skicklighet kommer bra i en anställningsintervju?

'Det finns faktiskt mycket förberedelser som går in i en bra professionell intervju', säger Janis Whitaker, författaren till Intervju med exempel . 'De flesta människor kan inte vinkla bort det från toppen av huvudet.'

Kostnaden för en dålig hyra är brant, och det är inte bara den bortkastade lönen som är dyr. Avgångsvederlag, utbildningstid, potentiella kundproblem och rekrytering av en ersättare är alla saker som du föredrar att lämna utanför din budget. Många experter uppskattar att kostnaden för en dålig anställning överstiger årslönen för en tjänst.

För att förhindra att ditt företag gör ett dyrt anställningsfel är det viktigt att ha en avsiktlig process för att genomföra intervjuer. Så här formulerar du frågor och utvecklar en process som ger dig mest information för att välja en ny medarbetare.

Hur du genomför en jobbintervju: Vet vad du är ute efter

Innan du börjar söka efter den perfekta kandidaten måste du spendera lite tid på att tänka på jobbet. Tänk på tidigare personer som har haft tjänsten och vilka färdigheter, kunskaper och personliga egenskaper som gjorde dem framgångsrika eller misslyckade. Fråga om möjligt dessa personer eller deras handledare vilka faktorer som bidrar till att vara en bra kandidat för jobbet. Gör en lista över dessa faktorer och se till att alla som är involverade i urvalsprocessen är överens om att detta är kriterierna de letar efter.

'Det är viktigt att alla i teamet är på samma sida med vad målet är och vad jobbet innebär', säger Jim Sullivan, ordförande för ett rekryteringsföretag som heter Galaxy Management Group. '[Annars] kommer en kandidat in för att intervjua med en person och sedan ställas helt andra frågor av den andra personen eftersom den andra personen tycker att jobbet handlar om något helt annat.'

sandra smith fox news make

Dig Deeper: Hur man hittar och anställer bra människor

Redaktörens anmärkning: Letar du efter anställdas bakgrundskontroller för ditt företag? Om du vill ha information som hjälper dig att välja den som passar dig, använd frågeformuläret nedan för att få vår partner, BuyerZone, att ge dig information gratis:

Hur man genomför en jobbintervju: Ställ rätt frågor
Genom att använda de kriterier du har bestämt dig för kan du skapa spetsiga frågor som gör det bästa av din tid med kandidaten. Tom S. Turner, en Vancouver-baserad oberoende konsult som designar urvalssystem, använder en lista med cirka sju till tolv kriterier och utvecklar fyra frågor för varje faktor han letar efter. Två frågor är positivt formulerade, vilket innebär att de ber kandidaten att tala om något han eller hon gjorde bra. En fråga är negativt formulerad, vilket innebär att den ber kandidaten att tänka på en tid då de gjorde ett misstag och hur de hanterade det. Och den sista frågan fungerar som en säkerhetskopia om kandidaten ritar ett tomt på en av de andra frågorna.

Det finns många olika sätt att skapa frågor om anställningsintervjuer:

• Faktabaserade eller allmänna frågor : 'Hur många år arbetade du på [företag x?]
De flesta intervjuerna innehåller några frågor som klargör informationen i kandidatens CV. Frågor som ställer om varför kandidaten vill bedriva ett jobb inom ett visst område eller med ditt företag faller också inom denna kategori.

• Situationsfrågor eller hypotetiska frågor : 'Vad skulle du göra om du såg en kollega stjäla från företaget?'
Att fråga kandidaten vad han eller hon skulle göra om han placeras i en viss situation är en situationell fråga. 'Det är inte en dålig teknik', säger Whitaker, 'men många människor kan svara på dessa frågor' naturligtvis skulle jag göra det här och jag skulle vara trevlig mot alla ', och många luras av dem.'

• Stressfrågor : 'Varför skulle vi anställa dig? Du har ingen erfarenhet. '
Stressfrågor sätter medvetet kandidaten i en stressig situation. Målet med dessa frågor är att lära sig hur kandidaten reagerar på stressande konfrontation, vilket kan vara en viktig framgångsfaktor för människor som poliser och kundtjänstrepresentanter. Att ställa en fråga som denna kan dock gå på bekostnad av dålig rapport. 'Om det var en av framgångsfaktorerna, att kunna tolerera interpersonell konfrontation, skulle jag föredra att följa exempel i deras bakgrund med en beteendefråga', säger Turner, som har anställts för att hjälpa till att utforma intervjuprocesser för poliser, brandmän och ambulanspersonal. 'Jag ställer sällan [ställer en stressfråga].'

• Beteendefrågor : 'Berätta för mig om en tid då du initierade ett projekt som resulterade i ökad produktivitet?'

Teorin bakom beteendeintervjuer är att tidigare resultat är en utmärkt förutsägare för framtida resultat. I stället för att ställa allmänna frågor ber intervjuaren om specifika exempel som visar färdigheter. Till exempel istället för att fråga, 'Har du initiativ?' intervjuaren skulle be om ett exempel på en tid då kandidaten visade initiativ. De flesta frågor om beteendeintervjuer börjar med fraser som 'berätta om en tid' eller ett adverb som vad, var, varför eller när. 'I själva verket frågar du inte riktigt någon om de har gjort något', säger Whitaker. 'Det du gör är att be dem att förklara för dig hur de har gjort det. Så det är väldigt, väldigt svårt att överdriva eller fejka den här intervjun. '

En annan fördel med beteendeintervjuer är att eftersom svaren baseras på faktiska tidigare erfarenheter kan de dubbelkontrolleras. Det är här det avgörande steget med att kontrollera referenser kommer in. 'Om du tror att de lurar svaret eller tillverkar svaret kan du alltid be tidigare arbetsgivare att de säger att de visade att beteendet var om det var sant eller inte Säger Turner. Han använder också referenser, eller som han säger det 'domaren', för att få svar på negativa frågor (exempel på när kandidaten gjorde ett misstag) om kandidaten inte tillhandahåller dem.

Eftersom de är allmänt accepterade för att generera de mest exakta svaren, ägnar de flesta professionella rekryterare majoriteten av varje intervju till denna typ av frågor.

Sullivan varnar dock för att denna teknik kan vara svår när man utvärderar människor som är från andra kulturer eller har språkproblem. En annan utmaning är att vissa människor inte tänker bra på fötterna. Detta problem kan dock kringgås något genom att dela de faktorer som är viktiga för jobbet med kandidaten före intervjun.

Det finns några frågor som du inte får ställa. Dessa inkluderar förfrågningar om ras, vikt, religion, medborgarstatus, civilstånd, barn, kön och funktionshinder. 'Om du inte frågar alla kandidater är det förmodligen någon form av diskriminering', säger Whitaker. 'Och ​​om det inte är specifikt för jobbet, [i arbetsrätten så kallas] en bona fide yrkeskvalifikation eller BFOQ, med andra ord om det är en fråga som inte har något att göra med jobbkrav, är det troligtvis diskriminerande.'

Dig Deeper: Job Intervjuer, Microsoft Style

Hur man genomför en jobbintervju: Intervjustruktur

Experter föreslår att om möjligt mer än en person intervjuar varje kandidat. I huvudsak är deras resonemang att två huvuden är bättre än ett. 'När du har flera intervjuare letar du efter konsekvens i svaren, du letar efter trender', säger Whitaker. 'Om olika människor frågar om samma färdigheter kan de jämföra.'

Varje intervju ska gå ungefär så här:

Del ett: Introduktion
Gör kandidaten lugn med ett par minuter med småprat. Fråga om vädret eller trafiken (men undvik frågor om barn eller annat som kan anses vara diskriminerande). Ställ några allmänna eller faktiska frågor. Förklara hur intervjuprocessen kommer att fungera.

Del två: beteendefrågor
Det mesta av intervjun bör användas till att ställa specifika beteendefrågor baserat på de kriterier som du har skisserat.

Del tre: Avslutning
Ge kandidaten möjlighet att ställa frågor. Beskriv vad nästa steg är i processen och när du planerar att följa upp. Tack kandidaten för att du kom in och gå dem till antingen lobbyn eller nästa intervjuare.

Överväg att lägga till ett test
'Du kan förbättra ditt slagmedelvärde i urvalet om du använder intervjun och kompletterar den med andra urvalsmetoder', säger Turner. Beroende på jobbet kan kompletterande metoder innefatta ett personlighetsinventering, ett skicklighetstest, ett skrivtest eller att kandidaten ger dig en presentation.

Dig Deeper: The New Science of Hiring

Hur man genomför en jobbintervju: Ha ett betygssystem

Ofarna intervjuare kan vara frestade att använda de första intrycken som varje intervjuad gav dem för att jämföra kandidater mot varandra. Detta är farligt av flera skäl. Det ena är vad Sullivan hänvisar till som 'att falla in som.' Du letar efter någon som kan göra jobbet bäst, inte din nästa bästa vän. Att inte betygsätta varje kriterium för varje kandidat innan man jämför kandidater kan leda till att välja någon som är älskvärd, men inte nödvändigtvis rätt för jobbet. Det finns också risken att välja en kandidat som inte är kvalificerad bara för att de är de mest kvalificerade av de kandidater som du intervjuade. Utan att utvärdera varje färdighet mot en standard, säger Turner, 'du kan komma att bli pressad i ditt sinne att välja det bästa av ett dåligt parti istället för att köra det hela igen.'

vilken etnicitet är blake griffin