I Den väsentliga guiden för anställning och anställning Jag hävdar att du behöver för att bygga en mångsidig arbetskraft av extremt begåvade människor definiera alla jobb som en serie med 5-6 prestationsmål . Detta måste ersätta tvättlistan över färdigheter, erfarenhet och 'måste ha' -kompetenser som finns på de flesta jobbbrädor.
Dessa typer av prestationsbaserade arbetsbeskrivningar är inte bara mer övertygande, de öppnar också talangpoolen för mer varierande, hög potential och äldre människor som kan göra jobbet men har en annan blandning av färdigheter och erfarenheter. Kompetens kan bevisas med hjälp av a prestationsbaserad intervjuprocess det kräver att kandidaterna ger detaljerade exempel på jämförbara prestationer.
Ett sätt att utveckla prestationsmålen är att bara fråga anställningschefen vad personen behöver göra för att lyckas i jobbet. Detta inkluderar normalt ett eller två huvudmål och tre till fyra deluppgifter. Ett stort mål kan till exempel vara: 'Leda ansträngningarna med design och drift för att utarbeta en tvåårig produktkarta.' Det här är mycket bättre än att definiera jobbet som 'Måste ha en MBA, en teknisk examen, 6-8 års branscherfarenhet och en resultatorienterad attityd.'
De fyra arbetstyperna
dale midkiff och joan o'connor
Arbetstyper är ett annat sätt att utveckla dessa prestationsmål . Detta tillvägagångssätt klassificerar arbete i fyra kategorier som kartläggs direkt till den klassiska produktens livscykel. Detta visas i bilden och beskrivs nedan. När du öppnar en ny jobbrekvisition, be rekryteringschefen att utveckla 1-2 prestationsmål för varje arbetstyp. När du är klar sätter du målen i prioriterad ordning. En eller två arbetstyper sticker ut.
Under intervjun har kandidater beskrivit sina 2-3 mest betydelsefulla karriärresultat. Tilldela sedan dessa till arbetstyper för att se om det finns en matchning på omfattning, skala och komplexitet. Förutom att vara en mer förutsägbar intervju är detta ett utmärkt sätt att övervinna skillnader i bransch och arbetserfarenheter.
De fyra grundläggande arbetstyperna
Tänkare : Dessa människor är idégeneratorer, strateger och kreativa typer. De är i framkant av tillväxtkurvan och deras arbete täcker nya produkter, nya affärsidéer och olika sätt att göra vardagliga saker. Ibland kommer de i vägen när företaget eller projekten börjar växa. Ett exempel på ett prestationsmål för tänkaren kan vara: 'Utveckla en lösning för den tekniska flaskhalsen för att säkerställa att lanseringsdatumet uppfylls.'
hur mycket är rachel roy värd
Byggare : Dessa människor tar idéer från tänkaren och omvandlar dem till verklighet. Entreprenörer, projektledare och vändningsledare är typiska jobb som betonar Builder-komponenten. De trivs i snabba förändringssituationer, fattar beslut med ofullständig information och kan skapa en viss ordningsnivå ur kaos. De känner sig kvävda i större organisationer. ”Att bygga om hela produkthanteringsavdelningen på 90 dagar för att stödja den globala lanseringen” skulle vara ett exempel på ett Builder-prestationsmål.
beverly d angelo nettovärde
Förbättringar : Det här är människorna som tar ett befintligt projekt, process eller team, organiserar det och gör det bättre. I ett måttligt växande företag anklagas de för att uppgradera ett nytt system, omvandla en föråldrad process eller bygga om en avdelning. I ett moget företag är det de som behöver genomföra större och mindre förändringar trots stort motstånd. Här är ett exempel på ett förbättringsprestandamål: 'Utveckla en detaljerad plan för uppgradering av det internationella rapporteringssystemet under de kommande 18 månaderna.'
Producenter : Tekniska färdigheter dominerar producentens arbetstyp. En ren producent är någon som utför en repeterbar process regelbundet. Oftare är producentens arbetstyp en del av jobbet, till exempel genom att kombinera problemlösning (tänkaren) med någon teknisk process för att implementera en lösning. Här är ett exempel på ett rent producentprestationsmål: 'Hantera 6-7 inkommande samtal per dag med en upplösningshastighet på 90%.'
Oavsett storlek eller skala kräver de flesta arbeten en blandning av olika tänkande, projektledning, processförbättring och genomförande av färdigheter. Att få rätt skala, omfattning och mix är viktigt för att anställa rätt person.
Vissa typer av arbete är mer i slutet av cykeln, vissa buktar i mitten, andra är tungt viktade för processimplementering och andra är balanserade hela tiden. Oavsett att veta hur ett jobb viktas av dessa arbetstyper kan ett företag bättre matcha människor med de roller de anställs för snarare än att hoppas att det passar bra.
