Inc.com-kolumnisten Alison Green svarar på frågor om arbetsplats- och ledningsfrågor - allt från hur man hanterar en micromanaging-chef till hur man pratar med någon i ditt team om kroppslukt.
Här är en sammanfattning av svar på fem läsares frågor.
1. Hur kan jag hitta nya anställda som är bekväma med vår 'pojkklubbs' kultur?
Jag vill lägga till en ny medarbetare i mitt team, troligtvis en nyutexamen, och jag är inte riktigt säker på hur jag kan komma med frågor för att säkerställa en bra kulturell passform. Vårt team är lite av en 'pojkeklubb' med förbannelser och enstaka olämpligt skämt i mindre gruppinställningar. Jag vet att vissa människor inte är bekväma med denna typ av miljö (och jag vet att den här kulturen inte kommer att förändras inom en snar framtid). Jag vill se till att personen skulle kunna passa in i den här gruppen. Det verkar besvärligt att fråga: 'Hur känner du dig för att förbanna och enstaka grovt skämt?' Är detta en legitim fråga att ställa i en intervju? Om inte, har du några andra rekommendationer för hur du gör det?
Green svarar:
Tja ... det finns en större fråga här. Jag har inga problem med att förbanna. Men beroende på vad du menar är grova skämt och att vara en 'pojkeklubb' potentiellt ett problem ur juridisk synvinkel - när det gäller sexuella trakasserier, diskriminering och fientlig arbetsplats. Det är också ett problem ur en inkluderande synvinkel om du är intresserad av att ha ett mångsidigt kontor. Jag har inte tillräckligt med information om exakt vad du menar med dessa beskrivningar, men det är möjligt att du ställer fel fråga och istället borde fråga: 'Hur professionaliserar vi vår arbetsplats, ser till att alla känner sig välkomna och inte går illa av trakasserier och diskrimineringslagar? '
hur gammal är beck bennett
Det är också viktigt att se till att 'screening för kulturell passform' inte betyder 'screening för människor med liknande demografiska bakgrunder', vilket det kan göra, även om du inte tänker göra det.
Men om jag tolkar fel vad du menar och vi pratar egentligen bara om svordomar och sådant, förklara bara din kultur i intervjuer: 'Vi brukar förbanna mycket här, och X och Y är inte ovanliga händelser. Jag vill varna dig framåt så att du inte bländar av det om du kommer ombord. ' Det kan kännas lite besvärligt, men det är mycket mindre besvärligt än någon som börjar jobbet och sedan upptäcker kulturen och hatar den.
2. Ska vi avskeda en praktikant för att ha förlängt sin semester utan tillstånd?
Jag är chef för en medelstor start. Vi anställde nyligen en mycket ung praktikant som just tog examen från college. Hon tog en tre dagars resa till New York och hade begärt ledigheten i förväg. I morse mailade hon mig och berättade för mig, utan att fråga mig, att hon skulle förlänga sin resa med en dag: 'Jag kommer att förlänga min vistelse i New York en extra dag och återvänder till jobbet på onsdagen. Jag ber om ursäkt för besväret.'
Min chef var livlig när han fick reda på det och vill sparka henne. Vårt kontor har en flex-time-off policy. Men andra arbetare måste täcka för dina uppdrag medan du är ute och vi ber om förhandsmeddelande. Det är oprofessionellt, visst, men är det skäl för uppsägning?
Green svarar:
Din chef överreagerar och är orimlig. På många kontor hanterar människor sin egen tid och det skulle vara bra. Det låter som det inte är fallet på ditt kontor, men då behöver du bara förklara det för henne när hon kommer tillbaka. Hon är praktikant och förklarar att den här typen av saker är en del av affären.
Om inte hennes oväntade frånvaro på en dag orsakar ett slags massivt problem som hon borde ha kunnat förutse (som om det är dagen för en händelse som hon har huvudansvar för), är din chef utanför basen.
3. Min kollega anställde inte min son.
Min son tog nyligen college och sökte jobb i en annan avdelning vid samma företag där jag har arbetat i 35 år. Han hade en lång telefonintervju och en ännu längre personlig intervju med flera chefer. Och sedan vägrade de att ge honom ett erbjudande utan förklaring. På mitt förslag skrev han ett tackbrev och bad om feedback / förslag för att förbättra alla färdigheter där han kan ha kommit kort, även inklusive ett stämplat självadresserat kuvert. Han fick inget svar. Jag är själv anställningschef och har varit på andra sidan detta, i vilket fall jag delade att det bara var kompetensmatchning.
Skulle det vara fel att prata med min motsvarighet i den andra gruppen för att ta reda på varför min son inte anställdes?
Green svarar:
Ja, det skulle vara ur linje. Och det skulle göra din motsvarighet lättad över att hon inte anställde din son, eftersom det skulle signalera att om hon gjorde det, kan du ha olämpligt ingripit i hennes förvaltning av honom. Du kan säkert använda din insiderkunskap om företaget för att coacha din son bakom kulisserna, men du kan inte ingripa för hans räkning. Det kommer att undergräva honom och få honom att se ut som en svagare kandidat. Det kommer också att göra dina kollegor obekväma, eftersom det kommer att uppstå som olämpligt tryck, även om du inte menar det på det sättet, och de skulle inte behöva försvara sitt beslut för dig.
För vad det är värt, på begäran om feedback: Vissa anställningschefer kommer att ge feedback till avvisade kandidater och andra inte. Men få kommer att göra det med posten, eftersom det är mycket mindre bekvämt. I framtiden föreslår jag att din son använder e-post för dessa förfrågningar!
kari lake fox 10 bio
4. Arbetar med mammaledighet när kollegor skickar frågor till mig.
Jag arbetar för ett litet konsultföretag och har varit i organisationen i tre år. Jag har sex veckor i en obetald mammaledighet och mina kollegor fortsätter att pinga mig för svar på frågor eller för att hjälpa dem att hitta dokument - inte varje dag utan tre till fyra gånger i veckan.
Jag försökte förhandla om en viss nivå av moderskapstäckning eftersom vi inte omfattas av FMLA-lagar, men fick veta att det inte fanns något de kunde erbjuda mig. Eftersom de övergripande fördelarna med att arbeta här (flexibla scheman, 100 procent av arbetskraften på distans, mycket familjevänliga) var svåra att ge upp, valde jag att ta 12 obetalda veckor av.
Hur mycket kontakt är för mycket kontakt för dem, eftersom de avböjde att erbjuda mig eventuella moderskapsförmåner? Jag bryr mig inte om den enstaka frågan eftersom vi är en liten organisation och jag gjorde nästan allt arbete på ett område. Men jag börjar känna att om de vill ha mig tillgänglig ska de betala mig för den förmånen.
Green svarar:
Det är ganska typiskt när människor är på mammaledighet att vara helt otillgängliga under ledighetstiden, så det vore ganska rimligt för dig att bli mörk. Men om du vill vara tillgänglig för enstaka (mycket enstaka) fråga kan du säga, 'Jag kommer att vara ganska otillgänglig från och med den här tiden. Om något verkligen är brådskande, maila mig och markera det som brådskande, men vet att det kan ta mig ett tag att se det och svara på dig. Och jag vill reservera detta för högst en eller två frågor per månad. '
Du kan också överväga att låta alla frågor ledas genom en kontaktpunkt. Annars kan du få en eller två frågor per månad från var och en av dina sju medarbetare. Och sedan i den utsträckning du kan, svara inte på dessa e-postmeddelanden omedelbart, annars tränar du dem att tro att du fortfarande är tillgänglig.
Alternativt kan du kontakta dem och säga, 'Jag får mycket fler arbetsfrågor skickade på min väg än jag hade insett att jag skulle göra. Det lägger till tillräckligt med att jag antingen vill dra tillbaka det eller räkna ut någon form av kompensation för denna period. Vad är vettigt? '
5. Varför nämnde min intervjuare en annan kandidat?
I början av min andra intervju förklarade intervjuaren att fem intervjuer genomfördes och sedan kommer en till två finalister att väljas ut. Han nämnde också att det finns en stark kandidat som skulle vara utomlands de närmaste veckorna, så slutgiltiga beslut skulle vara mot slutet av månaden.
Informationen om förmåner delades också ut: Löneintervall, sannolikt startlön, ledighet etc. Intervjun gick bra och jag borde veta om jag fortfarande övervägs till nästa vecka.
Varför skulle intervjuaren, som också är chef, nämna den starka kandidaten? Varför skulle information om fördelarna ges innan ett formellt jobberbjudande?
Green svarar:
Läs inte något i detta; det betyder egentligen ingenting. Det är inte ovanligt att HR delar fördelningsinformation med alla kandidater just nu i processen. I själva verket är det smart, så att om du får ett erbjudande, har du haft ett försprång på att granska de här sakerna. Och det låter som intervjuaren nämnde den starka kandidaten för att förklara varför de väntar några veckor innan de avslutar processen.
Vill du skicka en egen fråga? Skicka det till alison@askamanager.org .
